Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Dr. Hargittay Szabolcs felvázolta: nem mindig az elbocsátás a megoldás, még válság idején sem. Ha egy cégnek épp ,,nem megy a szekere", egy ideig kihúzhatja leépítések nélkül. Ilyen alternatív megoldás lehet a munkaidő csökkentése, a szabadságok kiadása, vagy épp az állásidő alkalmazása. Ám ha mégis erre kényszerül egy munkaadó, akkor véleménye szerint mindig érdemes jogszerűen eljárnia.

A munkaviszonyt kizárólag írásban (papíron, és nem e-mailben vagy sms-ben) lehet megszűntetni. Ha rendes felmondással válik meg egy, a versenyszférában működő cég valakitől, akkor köteles megindokolni, miért döntött így. Lehetőséget kell adni arra, hogy a munkavállaló megvédhesse magát, megmagyarázza az indoklásban felsorolt esetleges hiányosságát. A rendes felmondás az egyik leggyakoribb megszüntetési módja a munkaviszonynak. A felmondási indoknak világosnak, egyértelműnek és valósnak kell lennie.

A munkavállaló képességével összefüggő felmondás oka lehet a munkavállaló együttműködési képességének hiánya, a vezetői alkalmatlansága, de az is lehet, hogy pszichikai-egészségügyi okból nem tudja betölteni az állást. Emellett az is megfelelő indok lehet, ha a dolgozó nem rendelkezik a megfelelő szakmai képesítéssel. A magatartás miatti felmondás oka a tájékoztatási kötelezettség vagy az együttműködési kötelezettség megsértése, illetve a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek sérelme lehet. A munkáltatói rendes felmondás a munkavállalótól független okból is történhet. Ilyen például az átszervezés, a létszámcsökkentés vagy a szervezeti egység megszűnése.

Drasztikus megoldás: a rendkívüli felmondás

Rendkívüli felmondás azért ,,járhat", ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegte. Kirúghatják azt, aki például részegen érkezett a munkahelyére, többször elkésett, nem vigyázott a cég vagyontárgyaira vagy épp üzleti titkokat fecsegett ki, illetve ,,bemocskolta" a munkaadó jó hírnevét. Néha - mondjuk lopás esetén - még büntetőeljárást is maga után vonhat egy-egy rendkívüli felmondás.

A dolgozó - ha úgy érzi, hogy nem volt jogszerű a rendes vagy rendkívüli felmondás - a bírósághoz fordulhat. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell beadnia. Általában a rendes felmondás megokolása, illetve a rendkívüli felmondás miatt perelnek az elküldött alkalmazottak. A bíróság előtt a munkáltató a rendes felmondásában megjelölt okot már nem bővítheti, és nem vonhatja vissza, és neki kell bebizonyítania, hogy a rendes felmondás oka valós volt. Ezzel szemben, ha a volt munkatárs a közös megegyezést szeretné a bíróság elé vinni, neki kell bizonyítania az állításai helyességét.

Közös megegyezés után is lehet perelni

A munkaadók szívesebben ,,egyeznek meg" a dolgozóval egy közös megegyezéssel történő távozásban. Ezt a jogász ,,békés útnak" nevezte, hiszen ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, az a munkaadó számára sokkal kedvezőbb megoldás. Vagyis eszerint a munkavállaló is azt akarja, hogy elváljanak az útjaik, így - mint ahogy bele is szokták foglalni a megállapodásba - nem is lesz semmilyen követelése a céggel szemben.

A dolgozó azonban nemcsak a rendes felmondás, hanem a közös megegyezés után is bírósághoz fordulhat: ha az aláírására megtévesztéssel vagy fenyegetéssel vették rá a dolgozót (és erre bizonyítékai is vannak). Ebben az esetben azonban a volt munkatársnak kell bebizonyítania az igazát. Fontos tudni azonban: a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése például nem minősül jogellenes fenyegetésnek.

Ha a bíróság a munkavállaló javára dönt, akkor az eredeti munkaviszonyát kell helyreállítani, és vissza kell venni a korábbi munkakörébe. A bíróság ettől eltekinthet, és sokszor a volt dolgozó sem szeretne visszamenni a céghez. Ebben az esetben a munkaadó 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összeget fizet ki neki, plusz az elmaradt munkabérét és a felmerülő károkat is megtéríti.

Akkor jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha például nincs írásba foglalva, a döntést nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, az elbocsátás során megsértették az egyenlő bánásmódot, védett dolgozót akartak leépíteni, vagy épp a rendes vagy rendkívüli felmondás indoka nem kielégítő.

Próbaidő és határozott időtartamú szerződés

A próbaidő maximum három hónap lehet a magyar munkajog szerint, és mind határozott, mind határozatlan munkaszerződés esetén alkalmazható. Próbaidő alatt a felmondást nem kell megindokolnia sem a munkaadónak, sem a munkavállalónak (ez utóbbinak az általa kezdeményezett felmondás esetén sem). Itt kiemelten fontos a közlés időpontja - hiszen ha már letelt a próbaidő, akkor csak indoklással bocsáthatja el a munkaadó a dolgozót.

A határozott idejű munkaszerződés tartalmazza, hogy mi az az időpont, amíg valakit alkalmaz egy cég. Ez a típusú munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, próbaidő alatt viszont azonnali hatállyal. Ha a szerződés lejárta előtt elbocsátják az alkalmazottat, akkor a munkaadó köteles kifizetni neki a hátralévő - de maximum egyévi - bérét.

Kiket véd a törvény?

Betegség miatti keresőképtelenség során felmondási védelem alá esik a dolgozó, ám csak legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy évig. Üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság idején tilos valakit elbocsátani, illetve a rehabilitációs járadékban részesülő személyek is védettek. Rendes felmondással a munkáltató azt az alkalmazottat is csak különösen indokolt esetben bocsáthatja el, aki öt éven belül eléri a nyugdíjkorhatárt.

Nem rúghatják ki azokat sem, akiket tartalékos katonának, illetve polgári szolgálatra hívtak be. Speciális szabályok vonatkoznak a szakszervezeti tisztségviselőkre: ők is felmondási védelem alatt állnak.

Ha a munkavállaló a beteg gyermeke vagy a közeli hozzátartozó ápolása miatt van táppénzen, illetve fizetés nélküli szabadságon, akkor is felmondási védelem alá esik. Ugyanez a helyzet a várandós, illetve a szülési szabadságon (gyesen, gyeden) lévő szülőkkel, de a gyermeket örökbe fogadókkal is.