vegre_egy_jo_interju

Toborzás és kiválasztás

Végre egy jó interjú!

2017. 07. 03.

Végre egy jó interjú!

Bizonyára mindannyian voltunk már pár állásinterjún, ha máskor nem, pályánk elején. Találkozhattunk jó interjúkkal, de azt is megfigyelhettük, hogy sok közülük nagyon egyforma. Cikkünkben megmutatjuk, hogyan lehet felépíteni egy jó interjút, de hogy idáig eljussunk, előbb felvázolunk negatív példákat. Ezek kiválóan megmutatják, hogyan lehet alapvetően jó módszereket rosszul alkalmazni, ami aztán az egész interjút céltalanná, értelmetlenné teheti.

Hogyan is néz ki egy ilyen interjú?

Néhány kérdés az előző munkákról, hogy miért szeretnénk az adott cégnél dolgozni, miben vagyunk jártasak, miket csináltunk már korábban, milyen tapasztalatokat szereztünk. Érintették a nyelvtudást, az iskolákat, esetleg kaptunk egy „hogyan képzeli el magát 5 év múlva?”, vagy valami ehhez hasonló kérdést.

Mi a gond ezzel? Nos, leginkább az, hogy semmi nem derül ki belőle az interjúztató számára, legalábbis olyasmi nem, amit nem olvashatott az önéletrajzban, ugyanakkor releváns lenne a betöltendő állás szempontjából. Miután a pályázó elmondta, hová járt iskolába, hol dolgozott eddig és milyen munkakörben, általában egy jól ismert kérdés következik, mint például hogyan képzeli el magát öt év múlva, illetve milyen jó és rossz tulajdonságai vannak.

Ezek azért fölösleges körök, mert az említett kérdések olyan elterjedtek, hogy azok a pályázók, akik kicsit is tudják használni az eszüket, pontosan tudják, mit kell rájuk válaszolni ahhoz, hogy jó benyomást keltsenek. Magyarán, hazudni fognak, hogy az interjúztató azt hallja, amit szeretne. Ezzel persze maga az interjúztató is tisztában van. Léteznek ezeknél sokkal kreatívabb, nehezebben megválaszolható kérdések, de ezekkel legfeljebb olyan nagyobb cégeknél lehet találkozni, ahol profi HR osztály áll rendelkezésre.

Az embernek néhány ilyen egyforma interjú után az az érzése támad, hogy ezeknek semmi más céljuk nincs, minthogy a munkáltató megnézze őt „élőben”. Semmi újat nem tud ugyanis meg a pályázóról, de legalább eldöntheti, hogy szimpatikus-e számára. És itt a probléma: a jelentkező úgy érzi, szimpátiaszavazáson vesz részt, nem állásinterjún, nem is a képességei számítanak. És valljuk be, számos esetben ez a feltételezés nem áll távol a valóságtól.

De akkor milyen is egy jó állásinterjú?

Ha általában nézzük, egy jó állásinterjúból ki kellene derülnie, hogy az adott pályázó alkalmas-e a munkára, amire jelentkezett. Természetesen fontosak a végzettségek, a nyelvtudás, a gyakorlat, de az, hogy ténylegesen boldogulna-e a mindennapokban, akkor fog kiderülni, ha azt teszteljük.

Szerencsére sokféleképpen lehet tesztelni azt, hogy egy pályázónak valóban megvannak-e az adott munkakör betöltéséhez való képességei. Az ugyanis világos, hogy egy CV alapján nem lehet eldönteni, hogy valaki alkalmas-e, vagy nem. Az önéletrajz legfeljebb egy előszűrő funkciót láthat el, hogy kizárjuk azokat, akik semmiképpen nem jöhetnek szóba, például végzettség vagy nyelvtudás hiánya miatt.

Arra azonban a papír nem fog választ adni, hogy például elég empatikus-e az illető, jó-e a helyesírása (egy programmal a CV-t már percek alatt kijavíthatja, ezért az nem mérvadó), mennyire közvetlen, mennyire kedves, türelmes, hogyan kommunikál. Mindenki le tudja írni magáról, hogy „jó kommunikációs készséggel” rendelkezik, aztán sok esetben alig mer megszólalni az interjún.

Nem teljesen rossz az irány, csak kevés

Abból a szempontból nem feltétlenül rossz a fentiekben vázolt módszer, hogy egy egyszerű beszélgetésből is sok minden kiderül, közös téma híján pedig el lehet kezdeni boncolgatni a jelölt önéletrajzát. De ahelyett, hogy olyasmit kérdeznénk, ami le van írva, menjünk kicsit jobban bele. Kérdezzünk inkább rá arra, pontosan mik voltak a feladatai, ezt mennyire szerette stb. Egyrészt képet kaphatunk arról, pontosan mit is csinált (mert az xy cégnél dolgoztam z beosztásban nem mindig egyértelmű), másrészt magáról beszél az ember a legkönnyebben, így megfigyelhetjük a stílusát, a viselkedését, beszédét.

Ha a valós szakmai tudásról szeretnénk képet kapni, a legegyszerűbb megoldás, ha teszteljük a pályázót, vagyis kap egy olyan feladatot, amivel egyébként gyakran találkozhat majd a munkája során. A legjobb, ha tényleg egy tipikus feladatot szemelünk ki, ami jól tükrözi, hogy mivel is kell majd általában foglalkoznia.

A feladat lehet bármi: könyvelőknek egy könyvelési folyamat részfeladata, újságíróknak egy cikk megírása, ha nyelvtudást tesztelünk, kérhetünk egy gyors fordítást akár hallás után is stb. A lényeg, hogy kapjunk a feladat által valami használható képet a jelölt gyakorlati tudásáról. Fontos még, hogy a feladatnak rövidnek kell lennie, ami azt jelenti, hogy nagyjából fél-egy óra alatt legyen elvégezhető, és papírozzuk le, hogy ez egy próbamunka, amit a cég nem fog felhasználni.

Érdemes a személyiséget is nézni

Ha a szakmai tudást teszteltük, az ezután megmaradt jelentkezőket érdemes egy kicsit megismerni, hogy tudjuk, milyen emberek, mennyire fognak tudni beilleszkedni a csapatba, mennyire passzolnak a céghez. Itt nem egy újabb beszélgetésre gondolunk, hanem arra, hogy bizonyos szituációkban megnézhetjük, hogyan viselkednek a jelentkezők.

Lehet csoportos szituációs játékokat bevetni, melynek során a csapatok kapnak egy megoldandó feladatot. Szerencsés, ha ez a munkához kapcsolódik, de lehet teljesen más is. A lényeg, hogy elég nehéz legyen ahhoz, hogy lekösse a figyelmüket, így kevésbé fogják tudni direkt kontrollálni a viselkedésüket.

Egy ilyen helyzetben nagyon jól előjön, hogy ki mennyire vezető vagy háttérbe húzódó típus, ki mennyire dolgozik együtt a többiekkel, mennyire segít másoknak. Látszik az is, hogy ki az, aki a másikon átgázolva is próbál érvényesülni, erőszakos, és mindent maga akar megoldani. Az persze, hogy ezen tulajdonságok közül melyik pozitív a munka szempontjából, az állástól függ, amiért megy a verseny. Van, ahol kifejezetten jól jön egy egyedül dolgozó, törtető típus, máshol viszont pont csapatjátékosokat keresnek.

Fáradságos, de megéri

Világos, hogy egy ilyen összetett interjú csak több körben valósítható meg, ezért sokkal több időt és energiát igényel, mint egy, a cikk elején példának hozott sablonbeszélgetés az önéletrajzról, és arról, hogy a pályázó hogyan képzeli el magát 5 év múlva. Megéri ugyanakkor a befektetett energia, hiszen sokkal több információt szerezhetünk a pályázókról, alaposan megismerhetjük őket, ezért jóval nagyobb az esélye annak, hogy végül jó döntést hozunk, és olyan embert választunk, aki valóban értékes dolgozója lehet a cégünknek.

Másrészről, az employer branding szempontjából sem lehet rossz ötlet nagyobb energiát fektetni az interjúba: pozitív benyomást kelt a jelöltekben, hogy végre nem a sablont látják, hogy nem érzik azt, csak azért kellett odamenniük, hogy „megnézzék” őket. Ha jól építjük fel a feladatokat, az interjút, még akár jól is érezhetik magukat közben.

Nem beszélve arról, hogy igenis sokat jelent egy pályázónak, ha azt látja, valóban kíváncsi a cég a tudására. Ettől pedig a vállalat is komolyabb színben tűnik fel, hiszen látszik, hogy csak olyan emberekkel dolgoznak, akiket alaposan teszteltek, és valóban jók.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 3.67 / 5
Betöltés...
Oszd meg:

Kapcsolódó cikkek