Toborzás és kiválasztás

Ne a tökéletest, a megfelelőt keresd!

2019. 09. 04.

Hogy mi a közös a lila mókusban és a tökéletes pályázóban? Mindkettő egészen ritka, de van még egy kapcsolódási pont a kettő között. Lila mókus szindrómáról akkor beszélünk, amikor egy megüresedő munkakör betöltéséhez túl sok kritériumnak akarjuk megfeleltetni a jelölteket, ami gyakran szabotálja, hogy megtaláljuk azt, akire tényleg szükségünk van, ahelyett a munkavállaló helyett, aki minden tekintetben egyezik az elvárásainkkal. A problémáról és megoldásáról Göröcs Lili Melindával, a Profession HR vezetőjével beszélgettünk.

Karcsi 2.0

Nem kérdés, hogy minél több a követelményünk, annál inkább leszűkítjük a potenciális pályázók körét, vagyis az esélyt is, hogy az kopogjon az ajtónkon, aki valóban alkalmas lenne a feladatkör ellátására.

Göröcs Lili Melinda

a Profession HR vezetője

Tapasztalatom szerint nagyon gyakran az jelenti a probléma gyökerét, hogy maga a munkaadó sem tudja megfogalmazni, kire is lenne szüksége, sőt a legtöbben abba a hibába is belesnek, hogy pont olyat keresnek, amilyen a távozó munkaerő, vagy legalábbis nagyon hasonlót. A rossz hír viszont, hogy ideális munkavállaló, illetve Karcsi 2.0 csak a fejekben létezik.

Persze nem ez az egyedüli gond, a szakember szerint ugyanis a munkaadók gyakran egyáltalán nem mérlegelik, milyen tudás, kompetencia lenne nélkülözhetetlen egy-egy pozíció betöltéséhez, ezért aztán szinte végtelen számú feltételt sorolnak fel az álláshirdetésekben. „Sok esetben konkrétan meghatározott iskolai végzettség, sok év tapasztalat, idegennyelvtudás, speciális személyiség és egy sor soft skill kell ahhoz, hogy valaki versenybe szállhasson az állásért. De adódik a kérdés, hogy ezekre ténylegesen szükség van? A válasz egyértelműen nem! Ezt támasztja alá a tény, hogy a munkaerőpiac egyre szűkül, egyre kevesebb a releváns jelentkező, ráadásul sokan döntenek úgy 5-10 évnyi munkatapasztalat után, hogy új területen folytatnák a pályájukat – bár bennük bőven lenne potenciál, a kőbe vésett elvárások ezt sem engedik kiaknázni.

Mi számít igazán?

A munkaerőpiac drasztikus átalakulása sokak szemét felnyitotta, ugyanakkor általánosnak mondható jelenség, hogy a munkaadók nagyon nehezen adnak lejjebb az elvárásaikból. Ezt a hozzáállást persze nem ritkán az a tapasztalat is táplálja, hogy azoknál a munkaköröknél, ahol nincs szükség szaktudásra, vagyis hard skill szűrő híján szinte bárki jelentkezhet, aki megfelel a személyiségbeli minimumnak, a pályázókból gyakran épp az alázat, a tenni akarás hiányzik, és a magas ambíciók egyáltalán nem párosulnak szorgalommal, különösen sok pályakezdő esetén nem. Az arany középutat érdemes tehát megtalálni a követelményeket illetően: oly módon csökkentve az elvárásokat, hogy a hatékony üzletmenetet ne veszélyeztesse, ha az új kolléga bizonyos feltételeknek nem felel meg.

"Ahhoz, hogy valóban rátaláljunk arra a jelöltre, akivel az együttműködés hosszú távra szólhat, megkerülhetetlen az elváráslistánk felülvizsgálata. Vegyük górcső alá az elvégzendő feladatokat, majd rendeljük mellé azt a tudást és/vagy képességet, ami nélkülözhetetlen hozzá, a többi követelményünket pedig csoportosítsuk át az előnyök közé” – tanácsolja a HR vezető, aki azt a három legfontosabb pontot is megosztotta, amelyek mentén érdemes letisztázni az állásokhoz rendelt feltételrendszert.

1. Szakmai megfelelés: amennyiben a munkakör jellege, szenioritási szintje megkívánja, fontos, hogy a leendő munkavállaló rendelkezzen megfelelő képesítéssel, tudással, tapasztalattal. Egy programozó estén például elengedhetetlen az adott programnyelv ismerete, ahogy egy projektmenedzserrel szemben is reális elvárás, hogy legyen már a háta mögött hasonló munka.


2. Cégkultúrába illeszthetőség: lényeges szempont, hogy az új kolléga passzoljon a cég kultúrájába, együtt tudjon dolgozni a többiekkel, hasonló kommunikációs stílussal, agilitással, temperamentummal rendelkezzen, mivel így számtalan konfliktust, félreértést előzhetünk meg.


3. Motiváció: hangsúlyos elem az is, hogy a munkaadó és a munkavállaló elképzelései találkozzanak, vagyis, hogy amit munkáltatóként nyújtani tudunk a pályázó számára, az valóban motiváló legyen a karrierje, mindennapjai viszonylatában, ugyanis mi hiába értékeljük tökéletesnek az adott jelöltet, ha ő semmilyen kihívást nem talál a munkában, és egy éven belül távozik a cégtől. 

Lili a fentiekhez hozzáteszi: „Ajánlott az egyes kritériumokat kellő nyitottsággal kezelni, ugyanis ha mindenki nagyon hasonló tudású, mentalitású, kompetenciájú egy-egy csapatban, az könnyen okozhat rugalmatlanságot. A sokszínűséget tehát soha ne becsüljük alá, mert ez lehet a stabilitás kulcsa, azonban azt mindenképp jól kell felmérnünk, milyen különbözőség válik a szervezet javára, és mi az, ami már hátráltatja a munkavégzést, eredményességet.

Legyen egyensúlyban a mérleg

Ahhoz tehát, hogy képesek legyünk megszólítani a nekünk megfelelő jelölteket, még a toborzás előtt le kell fektetnünk a kereteket, majd pedig ezek mentén kell összeállítanunk az álláshirdetést is. „Ha túl általánosan fogalmazunk, kevés jelentkezésre számíthatunk, és ahogy az kiderült, ugyanez az eredmény várható akkor is, ha a túlzott elvárásainkkal riasztjuk el a pályázókat, arról nem is beszélve, hogy a toborzási folyamat mindkét esetben jelentősen elhúzódhat. A korábban részletezett szempontrendszert figyelembe véve különösen azoknál a munkaköröknél ajánlott résen lennünk, amelyek néhány éve még egyáltalán nem léteztek, vagyis a gyakorlatot hiába is várnánk el, ahogy maga a szükséges tudás is egészen képlékeny” – hangsúlyozza interjúalanyunk.

Amennyiben social média menedzsert vagy employer branding felelőst keresünk, fókuszáljunk azokra a soft skillekre, amelyek azokat a jelölteket is alkalmassá tehetik a munka betöltésére, akik korábban más területen szereztek tapasztalatot. „A tanulási agilitás, az adott feladatkör iránti érdeklődés, valamint az újhoz való alkalmazkodókészség talán a leglényegesebb ezeknél a pozícióknál, és ha hajlandóak vagyunk időt, illetve energiát szánni a betanításra, például egy szakirányú képzéssel indítjuk a folyamatot, egy lelkes és friss munkavállalót nyerhetünk” – vallja a vezető.

És el is érkeztünk ahhoz a ponthoz, amit szintén nem hagyhatunk ki, ha egy nyitott állásról van szó. „Az értékesítési folyamat részeként gondoljuk át, ki is a célközönségünk, és neki mi a fontos, számára mi jelenthet éréket, majd ezt mutassuk is meg az álláshirdetésben. Legyen minél konkrétabb, mi mit adunk, tartalmazzon minél több információt a leírás például a bérre, a képzésekre, a közösségi életre, a munkavégzés helyére vagy a csapatra vonatkozóan – így lesz a végeredmény egy win-win helyzet, ami garantáltan ösztönzően hat a pályázókra, főleg a nekünk ténylegesen relevánsakra” – összegzi Lili.

Készítette: Istók Nikoletta

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - Még nincs értékelve
Betöltés...

Értesítést kérek az új bejegyzésekről

Kapcsolódó cikkek