Nagyon sok cég küzd ma Magyarországon a munkaerőhiány problémájával, amit egyelőre nem mindenkinek sikerül jól kezelni. A nehézségek oka, hogy néhány éve még éppen a helyzet ellenkezője volt jellemző: minden meghirdetett pozícióra tolongtak a jobbnál jobb jelentkezők, így a cégek válogathattak, és nem voltak érdekeltek abban, hogy kedvező színben tüntessék fel magukat munkáltatóként: már az is elég kedvező volt, hogy állást kínálnak.

Éppen a munkanélküliség és a kedvezőtlen kilátások miatt azonban elég sokan döntöttek úgy a jól képzett, nyelveket beszélő, tapasztalt munkavállalók közül, hogy a jövőben Nyugat-Európában szeretnének boldogulni. Ez pedig azt eredményezte, hogy itthon kevés értékes munkavállaló maradt. Az új helyzet egyértelmű: fordult a kocka, és most már nem a cégek válogatnak, hanem a munkavállalók. A cégeknek ezért most már oda kell figyelniük arra, hogy munkáltatóként jó színben tűnjenek fel – ennek tudatosítása azonban kissé lassan halad.

A kialakult állapot miatt egyre nagyobb szerepet kap az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés. Ennek az a lényege, hogy a cég a munkavállalók szemében igyekszik versenyképessé és vonzóvá tenni magát. Nem alkalmankénti, kampányszerű dologról van szó, hanem folyamatos jelenlétről, folyamatos pozitív benyomáskeltésről minden apró tevékenységen keresztül. Éppen ez adja a feladat nehézségét: folyamatosan jól kell teljesíteni.

Figyelni kell a munkaerő megszerzésére és megtartására is

Az employer branding kétségkívül ott kezdődik, amikor munkaerőt keresünk, majd megszerezzük. Ezzel azonban nincs vége, megtartani ugyanis akkor fogjuk tudni, ha továbbra is úgy érzi, jó munkahelye van, megfelelőek a körülmények, a fizetés, a légkör, korrektek a feltételek, és büszke arra, hogy nálunk dolgozhat. Ezért pedig tenni kell.

Tovább megyünk: a munkáltatói márkaépítés szempontjából nemcsak az fontos, akit felveszünk, aztán nálunk fog dolgozni, hanem az is, aki sikertelenül pályázik egy-egy meghirdetett állásunkra. Az internet, a közösségi média világában ugyanis a negatív tapasztalatok gyorsan terjednek – gyorsabban, mint a pozitívak. Ha a kiválasztási folyamattal kapcsolatosan negatív érzései vannak a jelentkezőnek, az biztos, hogy rövid időn belül akár több ezer emberhez is eljut, hála a fórumoknak.

[thrive_leads id=’752′]

Úgy kell tehát felépítenünk a felvételi folyamatot, hogy azok a pályázók se távozzanak rossz szájízzel, akik nem nyernek felvételt a céghez. Ehhez pedig arra van szükség, hogy az első perctől az utolsóig úgy vezényeljük le a felvételiztetést, hogy az pozitív élmény legyen minden résztvevő pályázó számára.

Az első percet pedig szó szerint értettük: már az álláshirdetéssel is keltünk valamilyen benyomást az álláskeresőkben. Sajnos nagyon sok cég rosszat, köszönhetően a rosszul megfogalmazott, közhelyes, érdemi információt nem tartalmazó hirdetéseknek. A legtöbb ugyanis ilyen, és ha egy hirdetés alapján már negatív érzelmek alakulnak ki a vállalat iránt, azt később elég nehéz helyrebillenteni – pláne egy olyan emberben, akit egyébként fel sem vettünk.

Mi a baj az álláshirdetésekkel?

Talán a már említett pár évvel ezelőtti gyakorlat az oka, hogy van egy olyan, ki nem mondott, de érezhető alaphangulat a magyar álláspiacon, ami minden, csak épp nem kedvező a cég-alkalmazott viszony tekintetében. Ez egy folyamatos ellentéten alapul: a cégek szerint örüljön az ember, hogy alkalmazzák, a munkavállaló szerint pedig a cég örüljön, hogy náluk dolgozik.

Pontosan ez érezhető az álláshirdetéseken is. Hiába a munkaerőhiány, a cégek még mindig valahogy úgy gondolkodnak, hogy ők szívességet tesznek az embereknek azzal, hogy állást kínálnak nekik. Ezért aztán nem is törik magukat különösebben, hogy az a hirdetés igényes, csalogató legyen – szerintük elég, hogy van. Pedig ezzel csak azt érik el, hogy a valóban értékes, jól képzett, tapasztalt munkavállalók legfeljebb egy pillantásra méltatják az ajánlatot, és már görgetnek is tovább. Egész egyszerűen azért, mert ők megtehetik, hogy csak olyan cégekkel foglalkozni, akik komolyan veszik a pályázóikat.

Hogy néz ki ez a gyakorlatban?

Egy fiktív álláshirdetésen keresztül mutatjuk meg, hogy mik a tipikus hibák a magyar cégek álláshirdetéseinek zömében:

Irodai munkára keresünk alkalmazottat.

Elvárások: • Felsőfokú végzettség • Angol nyelv felsőfok ismerete, további egy nyelv minimum társalgási szintű ismerete • Rugalmasság, nagy teherbírás • Jó kommunikációs készség • Magas szintű problémamegoldó készség • Jó szervezőkészség • Motiváltság, elhivatottság, lojalitás • Precizitás, alaposság, pontosság • Önálló munkavégzés • Tudjon csapatban dolgozni

Amit kínálunk: • Versenyképes fizetés • Kulturált környezet • Dinamikus csapat • Fejlődési lehetőség • Kihívást jelentő feladatok

Jelentkezni fényképes önéletrajzzal és motivációs levéllel a következő e-mailcímen lehet: xy@z.hu

A legkreatívabb toborzási és kiválasztási stratégiák

A toborzás témakörében fellelhető legaktívabb és legkreatívabb módszerek, konkrét piaci szereplők példáján keresztül.   Olvasok Tovább >>

És akkor nézzük, mi is a gond ezzel a hirdetéssel!

Már az első sornál megállhatunk: milyen céghez jelentkezünk? Se egy név, se egy bemutatkozás. Irodai munkára. Milyen irodai munkára? Irodai munkát végez egy titkárnő, egy személyi asszisztens, egy adminisztrátor, egy könyvelő, egy jogi asszisztens, egy szövegíró, egy HR-es, és még hosszasan lehetne sorolni. Honnan tudja az álláskereső, hogy ő alkalmas-e az adott pozícióra, ha azt sem tudja, mire jelentkezik?

Jöhetnek az elvárások: felsőfokú végzettség. Milyen? Felsőfokú végzettség az orvosi, jogi, mérnöki diploma is, meg a könyvtáros diploma is. Azért csak nem mindegy, hogy ezek közül melyik. De ha mégis mindegy, akkor minek várják el egyáltalán? Hiszen ezek szerint nem kell különösebben érteni semmihez.

A nyelvtudásnál az angol felsőfok még rendben lenne, de ott a másik: még egy nyelvet ismerjen a jelentkező. Ha nem kötik ki, milyen nyelv legyen, akkor használni a munkavégzés során nyilvánvalóan nem kell. Akkor miért is szükséges ez a tudás? Ugyanolyan fölösleges elvárás ez jelen esetben, mint a diploma megléte. Csak beleírták, hogy legyen ott valami, de céljuk nincs vele.

Ezután jönnek a szokásos töltelék kifejezések: csapatjátékos, jó kommunikációs készség, önálló munkavégzés, jó problémamegoldó képesség, jó szervezőkészség stb. Vannak benne ellentmondások, például ha azt várjuk valakitől, hogy önállóan, egyedül dolgozzon, minek legyen csapatjátékos? Ha az állás egy adminisztrátornak szól, minek legyen jó kommunikációs készsége? Motiváltságot, lojalitás hogyan várnak el előre, ha azt sem tudjuk, milyen céghez jelentkezünk, milyen munkára?

A rugalmassággal, nagy teherbírással már előre sugallják, hogy jó sok munka lesz, és lehet esetleg túlórára is számítani (légy rugalmas, vagyis ne akarj 5-kor hazamenni). És hogy ezért cserébe mit kapunk? Semmi konkrétumot, szintén csak gyakran puffogtatott közhelyeket: versenyképes fizetés, dinamikus csapat, kulturált környezet, fejlődési lehetőség (miben?) stb. Még az utolsó mondat is kissé nevetséges: a cég még a nevét és a munkakört sem árulta el, de a jelentkezőktől még fényképet is szeretne a CV mellé, ráadásul motivációs levelet kér – mire legyen az ember motivált, ha az sem tudja, milyen állásra jelentkezik?

Kerüljük a közhelyeket, tiszteljük a munkavállalót!

Láthatjuk, hogy a fenti álláshirdetés egy teljesen átlagos hirdetés, ha bármelyik állásportált megnyitjuk, legalább 10 ilyet találunk az első oldalon. És tulajdonképpen semmit nem ér, mert az információtartalma nulla, és nemhogy nem tiszteli a potenciális jelentkezőket, inkább felsőbbrendűség érződik belőle: a cég tesz szívességet azzal, hogy állást hirdet. Pedig ez nagyon nem így van.

Amennyiben azt szeretnénk, hogy a felhívásunkra releváns jelentkezések érkezzenek, adjuk fel korrekt, informatív hirdetést, mutatkozzunk be, és ne sajnáljuk a konkrétumokat. Csak olyan elvárásokat fogalmazzunk meg, amik valóban szükségesek a pozíció betöltéséhez, gondoljuk végig, milyen végzettségre, készségekre van szükség! Ne írjunk fölösleges közhelyeket csak azért, hogy hosszabb legyen a szöveg!

Ha nem így teszünk, jelentkeznek majd ugyan, de a pályázók összetétele igen híg lesz, és könnyen lehet, hogy az lesz a vége, hogy hiába rágtuk át magunkat több száz önéletrajzon, nem találtunk megfelelő embert.

Amit a magyar cégeknek meg kellene tanulniuk, az a munkavállalók tisztelete, és az, hogy ők nem szívességet tesznek azzal, ha felvesznek valakit: a cégnek ez ugyanúgy érdeke, mint a munkavállalónak.