miert_kell_figyelni_a_candidate_experiencre

Candidate experience

Miért kell figyelni a candidate experience-re?

2017. 08. 10.

Miért kell figyelni a candidate experience-re?

Az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés egyre inkább előtérbe kerül napjainkban. Ennek oka, hogy a cégek folyamatosan munkaerőhiánnyal küzdenek, ezért mindent meg kell tenniük azért, hogy ne csak az üzleti életben legyenek versenyképesek, hanem a munkaerőpiacon is. A munkáltatók szinte versengenek a szakképzett, tapasztalt munkavállalókért, akik természetesen válogathatnak a legjobb ajánlatok közül – az employer branding pedig ezért kell, hogy a miénk legyen a legjobb ajánlat.

Az employer branding során tulajdonképpen egy képet építünk fel a cégünkről, ami formálja a külvilág véleményét rólunk, a vállalatunkról munkáltatóként. Itt nem az lesz fontos, hogy mi mit állítunk: hiába mondjuk el, hogy korrekt, megbízható, stabil munkahely vagyunk, jó fizetésekkel, megfelelő munkakörülményekkel. Mindenki tudja, hogy egyetlen cég sem fog magáról olyasmit állítani, ami negatív színben tünteti fel, ezért a saját állításaink, reklámjaink, kampányaink önmagukban nem elég hitelesek.

Figyeljünk oda az alkalmazottaink elégedettségére!

Éppen ezért a cégünkről, mint munkahelyről kialakult véleményt leginkább az fogja formálni, hogy az alkalmazottaink és ex-alkalmazottaink mit gondolnak róla. Folytathatunk mi akármilyen pozitív kampányt arról, hogy milyen jó nálunk dolgozni, ha közben az internetes fórumokon tömkelegével jelennek meg panaszok olyanoktól, akik nálunk dolgoznak vagy dolgoztak. A világháló anonimitásában mindenki el meri mondani az őszinte véleményét, és a közösségi médiának hála, hamar el is terjed.

Fontos tehát, hogy a cégnél dolgozók elégedettek legyen a munkakörülményeikkel, a fizetésükkel, a cégnél uralkodó légkörrel. Ha sikeres employer brandinget szeretnénk, akkor első körben rendbe kell tenni mindent, ami esetleg problémás házon belül, és törekednünk kell arra, hogy az alkalmazottak minél elégedettebbek legyenek a munkahelyükkel. Ha ez sikerült, máris jelentősen lecsökkentettük annak esélyét, hogy negatív szövegkörnyezetben emlegessenek minket, rontva ezzel a jó munkaerő megszerzésének esélyét.

Kiken múlhat még a cégünk megítélése?

Laikusként ezen a ponton felmerülhet a kérdés, hogy ha megoldottuk a cégen belüli problémás pontokat, és a dolgozóink jól érzik magukat nálunk, jó munkahelyként értékelik a vállalatot, akkor vajon hol csúszhat még el a hírnevünk? Nos, azoknál az embereknél, akik nem dolgoznak nálunk, de kapcsolatba kerültek a cégünkkel különböző okokból. Például, akik jelentkeztek hozzánk egy-egy állásra, de nem nyertek felvételt.

Hajlamosak vagyunk megfeledkezni azokról, akikkel csak futólag volt dolgunk, pedig nem kellene. Az a jelentkező, aki nekünk csak egy volt a több százból, és a nevére sem emlékszünk, valószínűleg sokkal jobban megjegyezte a céget, főleg akkor, ha valamilyen negatív élmény érte a kiválasztással kapcsolatban. És bizony rajta is múlhat, hogy milyen vélemények kapnak szárnyra rólunk, mint munkahelyről. El kell tehát érni, hogy azok se távozzanak tőlünk rossz szájízzel, akik végül eredménytelenül próbáltak hozzánk bekerülni. Ez a candidate experience, vagyis a jelölt élménye, tapasztalata.

Hogyan lehetnek valakinek pozitív érzései, ha elutasították?

A fenti kérdés adja magát, és teljesen jogos: az elutasítás már önmagában is letöri némileg az embert. Hogyan lehet elvárni egy olyan embertől, akinek csalódást okozunk, hogy ne legyenek negatív érzései velünk kapcsolatban? Nos, egy felnőtt ember azért a csalódást jó eséllyel a helyén tudja kezelni, ha egyébként úgy érzi, hogy emberséges, korrekt bánásmódban részesült, kedvesek voltak vele, és nem érte semmilyen negatívum a kiválasztási folyamat közben.

Természetesen van olyan helyzet, nem is egy, amikor az embert elutasítják ugyan, és ez nyilván kissé rosszul érinti, ennek ellenére azt a megállapítást teszi, hogy a cég ugyanakkor korrekt volt, és összességében a felvételi folyamat nem volt egy rossz élmény. Ez lenne a candidate experience célja – ha ezt az érzést sikerül keltenünk, akkor jól építettük fel a kiválasztást.

Hogyan lehet pozitív élmény a kiválasztás?

Ahhoz, hogy ezt elérjük, oda kell figyelnünk a jelöltekkel való folyamatos kommunikációra, akkor is, ha nem jutnak tovább. Gyakori kritika, hogy a kiesőknek a cégek még csak nem is válaszolnak, bizonyos idő elteltével maguktól kénytelenek rájönni, hogy nem hivatalosak a következő körre. Ez a cég szemében apróságnak tűnik, amivel időt spórol, a másik oldalon viszont ott marad tüskeként.

Fontos továbbá a személyes interjúk hangulata, a jelentkezőkhöz való hozzáállás, az esetleges feladatok milyensége, illetve, hogy ha próbafeladatot adunk, ne várjunk el túl nagy mennyiségű munkát, ne érezzék magukat kihasználva a pályázók. Figyelni kell arra, hogy ne keltsünk futószalag érzetet, mindenki kapja meg az elvárható figyelmet és időt. Egy korrektül levezényelt felvételi folyamaton tényleg sok múlhat a megítélés szempontjából.

De miért is olyan lényeges a candidate experience?

  • Ahogy már említettük, a pozitív jelöltélmény hozzásegít ahhoz, hogy azoknak is megmaradjon a kellemes benyomása a cégünkről, akiket végül nem veszünk fel.

Ez azért fontos, mert nem egy példa van rá, hogy egy adott céget olyan emberek szidnak névtelenül a neten, akik szerettek volna ott dolgozni, de a felvételi folyamat során olyan bánásmódban volt részük, ami negatív nyomot hagyott bennük. Ez lehet az, hogy nem reagáltak már a jelentkezésre sem, vagy nem értesítették, amikor kiesett, de akár az is, hogy a személyes interjúkon tapasztalt lekezelő hozzáállást, hangnemet.

Néhány ilyen vélemény, és az adott vállalatra rákereső, potenciális pályázó már fel is tette magának a kérdést, hogy hiányzik-e ez neki, és akar-e olyan helyen dolgozni, ahol már a jelöltekkel is így bánnak. Ha pedig szélesebb körben elterjednek ezek a tapasztalatok, jelentősen megcsappanhat az egy-egy állásajánlatra érkező jelentkezések száma.

  • Ha később mégis szeretnénk felvenni egy elutasított jelentkezőt, vajon mit fog válaszolni? A kiesett jelölteket nem éppen bölcs dolog úgy kezelni, hogy „úgysem lesz velük többé dolgunk”. Előállhat olyan helyzet, hogy egy adott pozícióra végigcsinált felvételi folyamatot követően nem sokkal ismét ugyanabba a munkakörbe kellene még valaki. Vagy esetleg az új munkatárs mégsem vált be, és más kellene helyette.

Vajon melyik az egyszerűbb? Megkeresni a második legjobb felvételiztetett jelöltet, és felajánlani neki az állást, legfeljebb a legjobb ötöt újra behívni személyes interjúra, és közülük választani, vagy teljesen elölről kezdeni az egész folyamatot a hirdetés feladásától? Nyilván költséghatékonyabb és időtakarékosabb megoldás, ha az első két verzió valamelyikét tesszük.

Erre azonban csak akkor van lehetőségünk, ha a felvételi folyamat során az elutasított jelöltek nem szereztek negatív élményeket a cégünkkel kapcsolatosan. Ha ugyanis bármilyen okból maradt bennük tüske, nem valószínű, hogy elfogadják majd a felkínált állást, így bizony újra végig kell menni a kiválasztás folyamatán.

  • Komolyabban vehető a cég, ha körültekintő, figyelmes és korrekt. Egy olyan cég, amely elfelejt jelentkezőket tájékoztatni, ahol a személyes állásinterjú a pályázók kellemetlen helyzetbe hozásáról szól, ahol lekezelően állnak az interjúalanyokhoz, sokféle benyomást kelthet, de komoly és profi cégét biztosan nem.

Az arculatunk felépítéséhez az is hozzátartozik, hogy mindig és minden helyzetben profin viselkedünk, ennek megfelelően kommunikálunk, összeszedettek és korrektek vagyunk. Ha a kiválasztási folyamatnál a (kieső) jelöltekkel szemben nem ezt a magatartást tanúsítjuk, a jó hírünkön hamar csorba eshet, elsősorban munkáltatóként, de akár az üzleti életben is, hiszen ilyen hozzáállás mellett erősen megkérdőjelezhető a profizmus bármilyen értelemben.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 5.00 / 5
Betöltés...
Oszd meg:

Értesítést kérek az új bejegyzésekről

Kapcsolódó cikkek