2022 második felében a BCG és a The Network 160 országból több mint 90 ezer embert kérdezett meg többek között arról, milyen elvárásaik vannak, mi a fontos számukra az álláskeresés során, a kiválasztási folyamat mely aspektusai riasztják el őket. A kutatás fő megállapításai alapján most mi is körbejárjuk a generációk munkakeresési igényeit, preferenciáit, ezzel is betekintést nyújtva a jelenlegi munkaerőpiaci folyamatokba.

A jelöltek számára a karrierút és a munkahely megválasztása nagyon személyes döntés, hiszen ez egy olyan kapcsolat kezdetét jelenti, amely sok évig meghatározza az életük több területét is. A munkaadók számára a toborzás kritikus üzleti döntés. Az üzleti döntés hátterében azonban a munkaerő létfontosságú szükséglete áll, ami miatt az álláskeresők személyes preferenciái nagyon is relevánsak az üzlet szempontjából.

Minden korcsoportnak fontos a pozitív és hatékony toborzási folyamat

A legjobb jelöltek megtalálása a toborzási folyamat lépcsőfokaiban és ezek hatékonyságában rejlik. Munkaadóként gyakran elbizonytalanodhatunk abban, mik azok, amik vonzzák a potenciális munkavállalókat és mik azok, amik elriasztják őket.

Ami egészen biztos, hogy a rossz toborzási tapasztalat még egy rendkívül vonzó állásajánlatot is meghiúsíthat. A Boston Consulting Group (BCG) és a The Network közös kutatásában a válaszadók 52 százaléka nyilatkozott úgy, hogy visszautasítana egy egyébként vonzó ajánlatot, ha negatív tapasztalatai lennének a toborzás során. A válaszokból az is kiderült, hogy 66 százalékuk szerint a folyamatos, várakoztatás nélküli kommunikáció, a zökkenőmentes folyamat az első számú módja annak, hogy a munkáltató kitűnjön a toborzás során. Ezért is nagyon fontos, hogy leendő munkaadóként minden egyes lépésnél ismerjük és értsük a jelölt számára is ideális kiválasztási folyamatot.

Manapság az álláskeresők nem egy csatornára fókuszálnak, ha munkát keresnek, hanem a személyes kapcsolatokat és az online felületeket és aktívan használják. A vállalati webhelyek, a közösségi média, az internetes keresések mind népszerűek, ám amikor tényleges állásszerzésről van szó, a legelterjedtebb megközelítés a toborzási platformok használata. A személyes kapcsolatok (például egy barát ajánlása) továbbra is fontosak maradtak, ez a második legelterjedtebb módja az aktív álláskeresők munkaszerzésének. A BCG globális kutatása mellett más nemzetközi felmérések is hasonló információkat nyújtottak. Az amerikai Clutch adatelemző cég korábbi gyűjtésében is az említett sorrendet vázolta fel.

A keresési szakaszban a jelöltek értékelik az átláthatóságot és az egyértelmű tájékoztatást. Itt is kiderült, hogy egy álláshirdetésben elsőként a fizetési tartományra vonatkozó információkat keresnek, ez alapján döntik el, hogy jelentkezzenek-e. (Arról, hogy miért fontosak az álláshirdetésben feltüntetett bérsávok, Simon-Göröcs Lilivel, a Profession.hu HR igazgatójával egy korábbi cikkünkben beszéltünk.) Hasonlóan fontosnak tartják a várható feladatok és folyamatok leírását is.

Meglepő fordulat lehet, de a digitális területen dolgozók és a fiatalabb generáció tagjai is a hagyományos, személyesen a HR-eseknek címzett, önéletrajz küldéssel járó kiválasztási folyamatokat részesítik előnyben. A leendő vezetőkkel folytatott személyes interjúkat preferálják leginkább, és sokkal kevésbé érzik jól magukat az olyan technikailag nehéz módszerek kapcsán, mint például a bemutatkozó videó elkészítése magukról vagy a mesterséges intelligencia által vezetett automatizált interjúkon való részvétel, ami még mindig rengeteg bizonytalanságot von magával. Emiatt érdemes átgondolni, hogy milyen eszközöket és módszereket alkalmazunk, megkönnyítjük vagy épp megnehezítjük a saját, illetve a jelöltek dolgát egy-egy újítással.

Még ha az ajánlat vonzó is, a kiválasztási folyamat során fellépő erős negatív tapasztalatok (például diszkriminatív kérdések) arra késztethetik a jelölteket, hogy elutasítsák az ajánlatot. Ilyen lehet a szakszerűtlen, lassú toborzási folyamat is. Bár néhány jelölt értékeli, ha hagynak neki időt a döntésre, de nem bánják azt sem, ha munkaadóként aktívan megpróbáljuk rávenni őket az ajánlat elfogadására.

Milyen generációs különbségek mutatkoznak meg a mai munkaerőpiacon?

A generációk közötti különbségek az életben, és különösen a munkahelyen olyan téma, amely egyre több beszélgetés előterébe kerül. A távmunkára és a hibrid munkakörnyezetekre való áttérés elkerülhetetlenül a középpontba kényszerítette ezt a kérdést. A munkahely minden eddiginél sokfélébb  környezetet jelent, hiszen akár öt különböző generáció is megjelenhet a munkaerőpiacon. Minden generáció sajátos világnézetei és kihívásai a munkához való hozzáállásukat is formálják. A generációs különbségek a munkáltatóknak is egyszerre jelentenek kihívást és erősítik a munkakörnyezetet, ezek tudatosítása pedig elengedhetetlen eleme az erős, összetartó munkaerő és munkakultúra kialakításának.

Ahogy az a lenti táblázatból is látszik, egy állás kapcsán szinte minden korcsoport az anyagi juttatást tartja a legfontosabbnak, ideértve a fizetést és a bónuszt is. Az elégtelen anyagi kompenzáció a legfontosabb kizáró ok, amikor a jelöltek arról döntenek, hogy elfogadnak-e vagy elutasítanak egy állásajánlatot. De a munka és a magánélet egyensúlya – az emberek hosszútávú elképzeléseinek megfelelően – is az elsők között van a megfontolandó tényezők sorában.

A legfiatalabb generáció számára nagyon fontosak a tanulási és fejlődési lehetőségek, de ennek a tulajdonságnak a jelentősége fokozatosan csökken az életkor növekedésével, és a 40 évnél idősebb válaszadóknál már nem jelenik meg ennek hiánya a TOP 10 kizáró ok között. Bár ez nem jelenti azt, hogy az idősebb munkavállalók szükség esetén nem vállalnák az új dolgok elsajátítását, a tanulási motiváció csökkenése mégis kihívást jelenthet, hiszen nagy mennyiségű munkavállalónak kellene (át)képeznie magát, hogy lépést tudjanak tartani az új munkahelyi igényekkel, mint például a mesterséges intelligencia vagy fenntarthatóság, ami a fiatalabb generációnak már alapvetés.

A 30 és 50 év közötti munkavállalóknak kiemelten fontos a munkahely stabilitása és a rugalmas munkavégzés. Sok ilyen dolgozónak családi kötelezettségei vannak (kisgyermekek, idős szülők vagy mindkettő), és nagyra értékelik a munkaidő és a munkavégzés helyének rugalmasságát, hogy több idejük maradjon szeretteikkel.

A 60 évnél idősebb válaszadók körében az értékes munka és a munkájuk megbecsülése a legfontosabb a karrierjükben – ez egy érdekes tendencia, amelyet érdemes figyelembe venni a munkaerő elöregedése és a több országban tapasztalható emelkedő nyugdíjkorhatár fényében. Az életkor előrehaladtával egyre fontosabbá váló egyéb tényezők közé tartozik a vezetővel való kapcsolat, az érdekes munkakör és a vállalati értékek.

Hogyan legyen hatékony többgenerációs toborzási folyamatunk?

Egy összetartó munkahely létrehozása, amely akár öt különböző generációt egyesít, nagy kihívást jelenthet már csak a preferált kommunikációs eszközök terén is. Az értékes munka és a rugalmasság iránti vágy is eltérően értelmezhető az egyes korosztályok között. Ám ezek a különbségek, mint minden különbség, a vállalati kultúra erősítését is magukkal hozhatják.

Ha a toborzási folyamatunkat szeretnénk átalakítani és elérhetőbbé, nyitottabbá tenni, elsőként érdemes szegmentálni, jelölt perszónákat kialakítani. Ehhez szükségünk lesz arra, hogy átlássuk, milyen készségekkel, tulajdonságokkal rendelkező személyeket keresünk, majd ezeket az adott esetben generációs követelményeket az általunk kínált munkáltatói értékekkel és személyre szabott toborzási utakkal kell párosítanunk. Például az Y generációnak a munkahely stabilitását, míg a legfiatalabbaknak a rugalmasságot és a tanulási lehetőségeket emeljük ki vagy a weboldalunkon elhelyezett álláshirdetésben, vagy célzott social media kampányokban. Az már a fentiekből is kiderült, hogy az emberek prioritásai életkoruktól, pozíciójuktól, motivációiktól, munkaerőpiaci pozíciójuktól függően változnak, az azonban mindegyiküknek fontos, hogy végig emberként kezeljük őket, és érezzék, hogy ők is fontosak (és szükségesek) a vállalat számára.

Fontos szempont a kiválasztási folyamatban az is, hogyan használjuk a digitális eszközöket. Bár a digitális HR-piac virágzik, a globális kutatásból kiderült, hogy a jelöltek nem szeretnék, hogy ezek a sokszor teljesen virtuális megoldások felváltsák a személyes kapcsolatot. A legtöbb ember manapság (még) nem érezné jól magát, ha a mesterséges intelligencia interjúztatná egy HR-es helyett, vagy ha chatbottal kellene beszélgetnie a pozícióról. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkaadóknak ragaszkodniuk kell a hagyományos folyamatokhoz a toborzás minden szakaszában. A digitális alternatívák jól működhetnek a nem álláskeresőkkel kapcsolatos HR-feladatoknál (például egy erős jelentkező-követő rendszer, vagy a mesterséges intelligencia által továbbfejlesztett önéletrajz-szűrés). Emellett a digitális eszközök segíthetnek elérni néhány olyan célt is, amelyet a leendő alkalmazottak is elvárnak a toborzási folyamat során, például a visszajelzéseket, az egyértelmű kommunikációt és a kevesebb várakozást.

A generációs elvárások és igények megértésével vállalatunk egy igazán nyitott, befogadó kultúrát építhet. Ez az összetartozást is elősegíti, ami manapság az alkalmazottak hosszútávú elköteleződésének legfőbb mozgatórugója. A különböző tapasztalatok erősíthetik a korcsoportok közti kapcsolatot is, ami pedig végső soron a dolgozóink jólétét is pozitív irányba lendítheti. Ezért javasoljuk mindenkinek, hogy tekintsük át a jelenlegi munkavállalói struktúránkat, és igyekezzünk úgy alakítani a folyamatainkat, hogy a lehető legtöbb generációt támogassuk, ezzel is utat mutatva egy igazán sokszínű munkahely felé.

Készítette: Varsányi Zsófi