így-toborozz-hatekonyan

Toborzás és kiválasztás

Így toborozz hatékonyan!

2017. 05. 02.

Így toborozz hatékonyan!

Gyors, hatékony, költségkímélő, s a profizmusunkat tükröző toborzás. Erre vágynak a toborzással foglalkozó szakemberek.

Legyen szó vállalati vagy tanácsadó oldalon dolgozó toborzóról, más és más nyomás nehezedik rájuk. Egy közös a két oldalban: gyorsan kell(ene) eredményt szállítaniuk, a lehető legköltséghatékonyabb módon. A jelenlegi megváltozott munkaerő-piaci körülmények között ez komoly kihívásnak bizonyul.

Elég megnézni az állásportálokon egy adott szakterületen megjelenő hirdetéseket. Úgy kell kiemelkedni ebből a tömegből, hogy a számunkra releváns érdeklődök kattintsanak és jelentkezzenek a hirdetésünkre.

Értékesítői, bérszámfejtő munkakörre rengeteg hirdetést látni, ugyanakkor az elvárásoknak legalább 85%-ban megfelelő jelöltek száma jóval alacsonyabb. Másfél éve a toborzók idejét a sok jelentkező előszűrése vitte el, ma viszont már a kevés jelentkező miatt inkább a szakemberek felkutatása.

Készítsünk eredményes toborzási stratégiát

1. Gondoljuk át, miért keressük az új kollégát

Az időkeret fontos tényezővé válik. Mikor kell kezdeni az új kollégának? Ha nagy az időnyomás, vannak opcionális megoldások.

Érdemes megvizsgálni, mindenképpen szükséges-e egy új munkatársat felvenni vagy meg tudjuk oldani házon belül, munkaerő-kölcsönzéssel vagy akár egy gyakornok alkalmazásával.

A legegyszerűbb, ha házon belülről megoldható a poszt betöltése. Más kérdés, ha az áthelyezett kollégát kell pótolni. Karrierút szempontjából vonzó a kinevelés-kinevezés. Kölcsönzést érdemes akkor igénybe venni, ha rövidebb időszakra keressük a kollégát.

TÖLTSE LE GYAKORLATI ÚTMUTATÓNKAT TOBORZÁSHOZ!


​A PDF anyagot letöltheti neve és e-mail címe megadásával.

Tegyük fel, az értékesítési csoportban dolgozik egy lelkes sales asszisztens, akiről tudjuk, szeretne értékesítőként folytatni a pályáját. Látjuk benne a potenciált. Némi betanítást még igényel, őt motiválni tudjuk, a helyére könnyebben találunk kollégát, mint egy jó értékesítőt.

Alternatíva lehet a gyakornoki lehetőség, ha el tudunk tekinteni a munkatapasztalattól. Számolni kell azzal, a betanítás idő. Egy jó mentoring programmal kivitelezhető megoldás lehet.

Amennyiben ezek nem járható utak, toborozni kell, s ahhoz egy profi stratégiát készíteni.

2. Határozzuk meg, kit keresünk

Milyen fontos kritériumoknak, elvárásoknak kell eleget tennie az új kollégának? Milyen végzettséggel, nyelvtudással, szakmai háttérrel, hozzáértéssel rendelkezzen?

Melyek azok mindezek közül, amelyek valóban fontosak, s melyekben tudunk rugalmasságot megengedni?

A szakmaiság mellett a személyiség legalább annyira fontos, ha nem fontosabb. Fel kell mérni, a potenciális szakember hogy illeszkedne a szervezetbe, továbbá: milyen a csapat, ahová kerül? A közvetlen vezetője számára mik a legfontosabb szakmabeli és személyiségbeli elvárások?

A toborzással foglalkozó vezetőre/szakemberre az a felelősség is hárul, mindezeknek eleget kell tennie. Nem elég, ha neki szimpatikus egy jelölt, a közvetlen felettesének is annak kell lennie.

3. Azonosítsuk be a célpiacot

Kit keresünk, s hol lehet legkönnyebben elérni ezeket a szakembereket?  A pozíció szintje mellett a szakterület is jelentősen befolyásolja a toborzási módszertant.

Teljesen más fókuszt követel meg egy C++ fejlesztő keresés, egy pék szakmunkás vagy egy üzletfejlesztési igazgató keresés. Fejlesztő kereséshez meetup-okon való részvétel, IT fórumok és csoportok lehetnek segítségünkre, egy jó pék megtaláláshoz vegyük fel szakképző intézményekkel a kapcsolatot, az üzletfejlesztési igazgatóhoz mozgósítsuk ismeretségi körünket és hirdethetünk nívós gazdasági lapban.

A paletta széles: online felületek (profi toborzó oldalak, LinkedIn, Facebook hirdető oldalak és csoportok), offline megoldások (újsághirdetés, plakát), belső ajánlások.

A LinkedInen 711 000 magyar felhasználót találunk egy kimutatás szerint, ugyanakkor az itt lévő tagok kis hányada keres állást.

4. Milyen módszerrel szeretnénk betölteni az állást?

Külső partnert vonnánk be? Szeretnék mi magunk betölteni az állást? Esetleg mindkét megoldásra esik a választásunk?

Ha még nem dolgoztunk együtt külsős partnernél, kérhetünk referenciákat-ajánlásokat ismerősöktől. Ár-érték arányt és a szolgáltatási portfóliót érdemes figyelembe venni. Emellett gondoljuk át, elég, ha egy tanácsadó cég adatbázisban keres vagy fejvadászatra lesz szükség?

Külsős partnerrel rengeteg időt nyerünk, de ezt meg is kell fizetni.

Amennyiben belsőleg kívánjuk megoldani, nézzük át a lehetőségeinket. Gondoljuk át: mi a rendelkezésre álló idő- és költségkeretünk, milyen csatornákon tudunk toborozni.

A HR tanácsadó cégek nagyon változó áron dolgoznak. A szolgáltatás ellenértéke az éves bruttó bér 12–25 %-a között mozog, átlagosan 18–20%-os díjszabásról beszélhetünk.

Elsőre ez soknak tűnhet, azonban ha megnézzük, mennyi időt nyerünk ezzel, amit más dolgokra tudunk fordítani, máris láthatjuk, hogy megtérülő befektetés.

Belső keresésnél egy jól elkészített kiválasztási stratégiával könnyebben tölthetünk be egy pozíciót. Ideális esetben érkeznek megfelelő jelöltek, akik közül csupán választanunk kell.

kreativ_toborzasi_megoldasok

A legkreatívabb toborzási és kiválasztási stratégiák

A toborzás témakörében fellelhető legaktívabb és legkreatívabb módszerek, konkrét piaci szereplők példáján keresztül.   Olvasok Tovább >>

5. Profi előszűrés = minőségi jelentkezők

A kapott önéletrajzokból kiválasztott jelentkezőket telefonos előszűrést követően hallgassuk meg személyesen. Saját oldalunkra hajtjuk a vizet, ha telefonon feltesszük a pozíció szempontjából a legrelevánsabb 4-6 kérdést a jelentkezőnek.

Sokan esnek abba a hiába, hogy telefonban bemutatkozást követően faggatni kezdi a jelentkezőt. Az álláskeresők nagy része jelenleg is dolgozik, ezért kezdjük azzal, jókor hívjuk-e. A BKV-n utazva sem kellemes az utas közönség füle hallatára fizetési igényről mesélnie a jelöltnek.

6. Sablonválaszokat akarunk hallani vagy a valóság érdekel?

Munkavállalóként azokra az interjúkra emlékszünk szívesen, ahol jól éreztük magunkat, könnyen megtaláltuk a közös hangot az interjúztatóval, és meglátták emberi mivoltunkat is a szakmaiság mellett. Toborzóként nem árt odafigyelni erre.

Az interjúhoz tartoznak bizonyos kérdések, melyek szinte elkerülhetetlenek. Emellett néhány jól ismert kérdést szerencsés az elvárt kompetenciákra és a tapasztalatunkra épülő intuíciónkra építeni.

Vajon melyik kérdés mozdítja ki komfortzónájából a jelentkezőt: hogy „melyik a 3 legjobb tulajdonsága?” vagy „legszívesebben mivel töltené a következő hétvégét?”

A sokat hangoztatott verbális és nonverbális kommunikáció összhangját felesleges túlragozni. Amikor e kettő nincs összhangban, kérdéseinkkel érdemes jobban belemenni a részletekbe. Derült már ki ily módon, hogy a jelentkező ellen fegyelmi eljárás indult, vagy éppen hogy a pályázó valójában nem akar az adott területen dolgozni.

A nyitott, konstruktív pályázónak fel lehet tenni a bennünk felmerülő kérdéseket. Például: „látom, hogy rendkívül releváns tapasztalattal rendelkezik, de nem vagyok meggyőződve, a nálunk lévő pozíció hosszútávon képes kielégíteni. Mit gondol erről?”

Sokkal hatékonyabb, ha egy állás minden előnyét és hátrányát felsorakoztatjuk őszintén, mintsem egy szép csomagolásba bújtatva hallgatunk az állás nehézségeiről. A cél, hogy minél hosszabb távon tudjunk kölcsönösen elégedetten együtt dolgozni az új munkavállalóval.

Találkozzunk több jelentkezővel, s lehetőség szerint minél hamarabb hallgassuk meg őket. Ha az elsőként és utolsóként meghallgatott pályázók között több hét telik el, könnyen elveszíthetjük a folyamat elején meghallgatott szakember érdeklődését és el is helyezkedhet közben.

 7. A kiválasztás nem a jelölt felvételével ér véget

„Persze, hogy van orientációs programunk!”, állítja sok HR-vezető. Aztán persze kiderül, hogy ami van, az sem működik megfelelően.

Van asztala, laptop-ja, telefonja az új kollégának? Ki fogja betanítani? Lesz mentora? Kihez fordulhat csoporton belül szakmai kérdéssel? A vállalati process-eket kitől kapja meg? Orientációt jó esetben egyszer kell csak jól kialakítani, s azt követően az új munkatársaknál a pozícióra szabni.

Teljesen más egy gyártósori operátor orientációja a 25 fős operátori csoportban, mint egy 3 fős könyvelőcsoportot egy új kollégával bővíteni.

Az a munkatárs, aki emberileg is megbecsülve érzi magát, lojálisabb lesz és könnyebben válhat a cég kulcsemberévé.

Az ideális kiválasztási folyamathoz eszményi jelentkezők társulhatnak. Előfordulhat, hogy abba a hibába esik egy toborzó, minden kritériumnak teljesen megfelelő jelöltet keres. Mindeközben vannak néhányan, vagy akár többen is, akik szinte teljesen eleget tesznek a kiírásnak, eltekintve egy-egy apró részlettől.

Ezeknél az eseteknél érdemes átgondolni, megéri-e időt és energiát belefektetni tovább keresni a tökéletes jelöltet. Számtalan lelkes, motivált jelentkező van, aki azzal, hogy lehetőséget kap egy ilyen esetben, sokkal elkötelezettebbé válik társainál.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 3.00 / 5
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek