Bár a munkáltatók cafeteriához való viszonyát talán némiképp átírta az egyes elemek adózását érzékenyen érintő új szabályozás, a munkavállalók körében viszont töretlen népszerűségnek örvendenek a fizetésen túli juttatások. „Az álláskeresők egyre edukáltabbak a témában, és már a pályakezdőkre is igaz, hogy számtalan információval rendelkeznek a lehetőségekről, az állásinterjúkon szinte mindig elhangzik a juttatási csomag részleteire, kihasználhatóságára vonatkozó kérdés. Vagyis a cafeteria ma már nem versenyelőny, sokkal inkább az a szükséges plusz, ami képes megragadni a munkahelyek között rejlő különbségeket, árulkodik a cégkultúráról, a vállalati értékrendről, és így abban is jelentős szerepe lehet, hogy melyik állásajánlatra esik a jelölt választása” – kezd bele a témába Andavölgyi Vivien, a Profession.hu toborzási szakértője.

Napjainkban az információ értéke felbecsülhetetlen, és ez kétségtelenül igaz az álláshirdetésekre is. „A köztudatban élő klisék, mint a versenyképes juttatás, a barátságos környezet, és a fiatalos csapat ideje lejárt. Én abszolút a transzparens kommunikáció, a minél részletesebb tájékoztatás híve vagyok. Ez az állásajánlatok esetén, ahol csak lehetséges, a bér feltüntetését jelenti, és ajánlott kitérni a cafeteria elemekre is, mégpedig a lehető leginformatívabb módon” – vallja Göröcs Lili, a Profession.hu HR vezetője, akinek véleményével a toborzási szakember is egyetért. 

A cafeteria elemeket tehát láttatni kell, amihez elengedhetetlen a vállalati önismeret, vagyis hogy a munkáltató tisztában legyen azzal, ami számára érték, és amiért jó nála dolgozni. „Vannak már nagyon jó példák arra, hogy a munkaadóknak egészen tiszta képük van önmagukról, ami aztán a kommunikációban és a juttatási elemekben is visszaköszön. Van, aki az egészségtudatosságot helyezi a középpontba, és egészségbiztosítással, rendszeres szűrésekkel, valamint a sport támogatásával segíti ennek dolgozói szintű megvalósulását. A családbarát munkahelyek többek között a gyermekek ellátásával kapcsolatos cafeteria elemekkel, családi napokkal, közös ünnepségekkel adnak hangot értékrendjüknek. Egyre gyakrabban kerül munkaadói fókuszba a munka-magánélet összeegyeztethetősége is, amit kiszámítható munkarend, home office lehetőség, vagy épp a pihenést támogató juttatások testesítenek meg. Ezek az összefüggések stratégiai gondolkodást kívánnak, ami ma még a haladó szintnek számít, azt azonban egyre többen felismerik, hogy merre is kell elindulniuk, illetve haladniuk” – állítja a toborzási specialista.

A hangsúly tehát az egyedi üzeneten van, ennek szükséges megjelennie az álláshirdetésben, mintegy kihangosítva a munkáltatói márka fő ismérveit. „A keresleti piac szemléletváltást sürget, hiszen már elsődlegesen nem azt kell egy állásajánlatban megmutatni, hogy melyek a legfőbb elvárások, hanem azt, ami az adott munkaadót a versenytársaitól megkülönbözteti. Ezek a személyesebb hangvételű plusz információk, akár két-három mondatban megfogalmazva közelebb hozzák az álláskeresőt az adott munkahelyhez, és segítenek abban, hogy bele tudja képzelni magát, milyen is lehet ott dolgozni, aztán megszülethessen benne a döntés, hogy ott akar dolgozni” – fejti ki Vivi. 

Kommunikálni nem csupán a cafeteria elemeket érdemes, hanem minden egyéb pluszjuttatást, amit a munkaadó sokszor már természetesnek tekint, így nem is beszél róla.

Egy nyitott állásra ma hasonlóképp kell tekintenünk, mintha egy adott márka valamely termékét akarnánk eladni – ennek tükrében az álláshirdetés egészen új értelmet nyer. „Ahhoz, hogy az állásajánlat felkeltse a lehetséges pályázók érdeklődését, olyan információkat kell tartalmaznia, amelyek számukra lényegesek, vagyis a hatékony hirdetéshez elengedhetetlen a célcsoport minél pontosabb ismerete. Egészen mások az igényei a fehérgalléros illetve kékgalléros munkakörökben dolgozóknak, ahogy pályakezdők és családos munkavállalók számára is más lehet a fontos. A fizikai munkára jelentkezőknek például magas a mobilitási hajlandósága, éppen ezért merül fel részükről kérdésként a kiválasztási folyamat során, hogy a munkaadó támogatja-e valamilyen módon a lakhatásukat, biztosít-e munkásszállót részükre, akárcsak a kezdeti időkben is, ahogy a céges busz, illetve a munkaruha is hangsúlyos szempontok a döntésüknél. Az a munkáltató, aki mindezt beleírja a hirdetésébe, biztos lehet benne, hogy képes lesz megszólítani azokat a munkavállalókat, akire szüksége van” – részletezi a gyakorlatot Vivi.

Lépjünk ki az álláshirdetés megszokott kereteiből, és nézzünk a munkakörre a munkavállalók szemével: „Kizárólag a munkáltatón múlik, milyen módon teszi ezt. Választhat egyedi dizájnt, képet, videót a hirdetéséhez, ahogy a szöveg tekintetében is érdemes a fenti szempontokat figyelembe venni, és a tömör felsorolás helyett néhány értékes részletet megvillantani az elsősorban aktív álláskeresőknek. A social média kampányok további kapukat nyitnak meg a kreatív megoldásokra, a közösségi oldalakon ugyanis az információtengerben mindenképp olyan tartalomra van szükség, ami egyetlen pillanat alatt megragadja a lehetséges, akár passzív jelöltek figyelmét is. A béren kívüli juttatások, azok személyre szabhatósága rendkívül jól kommunikálható, akár vizuális módon, akár a munkáltatói image-ra támaszkodó videóban, esetleg infografika formájában, számszerű adatokkal kiegészítve. A lazább, trendibb formát öltő állásajánlatokhoz munkáltatói nyitottságra van szükség, de most is érvényes a mondás, miszerint aki mer, az nyer” – összegzik a lehetőségeket a szakemberek. 

Készítette: Istók Nikoletta