A tavasszal kezdődött időszámítás előtt a munkáltatói márka fogalma nyomatékosan volt jelen a köztudatban, és bár szerepe nem csökkent, jelentése mégis átalakult. Hogy mitől lehet ma igazán vonzó egy cég a munkavállalók számára, mire ajánlott munkáltatóként a pandémia idején fokozottan odafigyelni, és mit lehet, illetve szükséges tenni a dolgozói elköteleződésért, arról Buzási Dániellel, a Danone Magyarország Kft. ügyvezető igazgatójával beszélgettünk.

Fordult a kocka

Kezdjük is az első, ám legfontosabb újdonsággal: míg korábban a munkáltatókról kialakult képet elsősorban a marketingkampányok, a social média aktivitások, a tudatosan épített kommunikáció befolyásolta, addig napjainkban sokkal inkább az számít, hogy hogyan cselekszik a munkaadó. „Ahogy a krízishelyzetre reagálnak a vállalatok, akár kifelé, akár befelé, az rendkívül sokat elárul a prioritásaikról és az értékrendjükről, vagyis egyszerűen nincs helye a mellébeszélésnek” – osztja meg Buzási Dániel.

Interjúalanyunk szerint ebben az új szituációban bőven akad kiaknázható lehetőség, azonban sokak számára veszély is, ami a munkavállalók – akár távozásban csúcsosodó – csalódottságában érhető tetten.

A valódi igények

A krízismenedzsment tehát az employer branding megkerülhetetlen eleme lett, hiszen ahogy most bánnak a cégek a dolgozóikkal, arra garantáltan emlékezni fognak öt év múlva is!

„Az a tapasztalatom, hogy a munkáltatók többsége a tavaszi történések idején igyekezett jól gondoskodni a munkavállalóiról, így például a biztonságos munkavégzés kereteit valamennyien biztosították is, azonban ezen túl menően akkor lehet megfelelően támogatni a dolgozókat, ha munkaadóként ismerjük a valódi igényeiket – ez pedig gyorsan átalakult a járványhelyzet hatására” – mutat rá Dániel.

Nem kérdés, hogy a váratlan események okán a munkahely stabilitása mindenki számára felértékelődött, amire a cégek a piaci érintettségük függvényében tudtak jól vagy kevésbé jól reagálni. „Azt gondolom, hogy ha egy munkáltató a nehézségek idején ki tudja fejezni a dolgozói felé, hogy számíthatnak rá, az rendkívül erősen hat vissza a működés egészére. Nálunk például a válság kezdetén három hónapig mindenkinek biztosított volt az állása – ezt ugyan nem minden munkaadó tudta megtenni, az azonban nem mindegy, hogy milyen megoldásokhoz nyúlt annyak érdekében, hogy a lehető legkisebb humán veszteséggel tudja áthidalni a szituációt” – fejti ki interjúalanyunk.

És folytatja a másik fontos igénnyel, vagyis a rugalmassággal, ami a munkavállalói oldalon szintén felmerült a tavaszi időszakban: „Az otthoni munkavégzést, ahol a feladatok jellege megengedte, valószínűleg minden munkaadó bevezette, a tekintetben viszont már nagyobb különbségek mutatkoznak, hogy ezt átmenetinek ítélik-e a vezetők, vagy a munkavégzés lehetséges, működő formájaként kezelik. Ez is sok bizonytalanságot szül a fejekben, pedig az igény – véleményem szerint – a krízis után is velünk marad, és van is létjogosultsága. Nálunk március elejétől mindenki korlátlanul dolgozhat otthonról, és a válságot követően is hetente három nap home office a gyakorlatunk része marad.”

Az értékes csapatszellem

Mivel számos munkahelyen akár hónapokig nem találkoztak egymással a kollégák, ezért érthető módon vált a korábbiaknál fontosabbá a közösség, az összetartozás élménye. „Ezen a téren mi is keresztülmentünk egy tanulási folyamaton, hogy megtaláljuk a valóban működő megoldásokat. Ehhez is a munkáltatói közérzet, a tapasztalt nehézségek monitorozására volt/van szükség, és nem csupán az általános hangulatot szükséges figyelni, hanem azt is, ahogy az egyének érzik magukat. A munkáltató felelőssége a csapatok megfelelő támogatása, így ösztönöztük például a vezetőket arra, hogy hetente egyszer biztosítsanak egy olyan találkozási lehetőséget a munkatársaiknak, amikor nem dolgoznak, hanem van módjuk a kötetlen beszélgetésre” – osztja meg Dániel.

Interjúalanyunk tapasztalata szerint a már sokak számára terhes online találkozók után az olyan élő programokat, mint a közös kirándulások, hekkezések, reggelik, igazán nagyra értékelték a kollégák, sőt többet is találkoznak egymással munkán kívül, mint korábban. „Az irodában töltött munkanapok is élménynek számítanak, hiszen már nem ez a megszokott. Sőt, valószínűleg az irodák funkciója a jövőben szintén átalakul, és várhatóan inkább fognak közösségi térként, mint a munkavégzés helyeként működni.”

Az digitális csatornák is a közösségépítés szolgálatába állíthatók, azonban ez nem az élő események virtualizált változatait jelenti: „Azok a vállalati események, amelyeket megpróbáltunk átültetni online platformra, egyáltalán nem nyerték el a munkavállalók tetszését. Ezzel szemben a teljesen másfajta koncepciót követő digitális programok, ahol a dolgozók teret kaptak arra, hogy bárkivel beszélgessenek, sokkal vonzóbbnak bizonyultak, és a sokféle, élőben nem megvalósítható kapcsolódások hihetetlen energiákat képesek mozgósítani a szervezetben” – teszi hozzá a fentiekhez a szakember.

Kapcsolódás egy közös ügy mentén

Dániel úgy látja, hogy az elköteleződés és az összetartozás érzésének erősítéséhez nincs szükség drága kampányokra vagy hatalmas vállalati rendezvényekre, egy, a cég szolgáltatásához vagy termékéhez kapcsolható közös üggyel is sokak aktivizálhatók.

„Az ilyen megmozdulásokra elsősorban időt és energiát szükséges fordítani, illetve elengedhetetlen a vezetői elköteleződés is, ugyanis minél inkább a cég sajátja egy program, annál könnyebben tudnak kapcsolódni hozzá a kollégák. Ezeket figyelembe véve hívtuk életre szeptemberben a Lépjük meg együtt! programunkat, , amely a tudatos élelmiszervásárlásra és fogyasztásra hívta fel a munkavállalóink figyelmét, a gyakorlatban ténylegesen átültethető tanácsokkal, ötletekkel – ezeket a belsős social platformunkon rövid videókban/posztokban külsős szakértők és vezetőink osztották meg, megmutatva, ők hogyan vásárolnak, mire figyelnek az élelmiszerek címkéjét elolvasva, vagy milyen új, egészséges receptet próbálnak ki. Amellett, hogy ez a közvetlen kommunikáció mozgósította a munkatársakat, közelebb is hozta őket egymáshoz azáltal, hogy a munkán kívüli helyzetekbe is bepillantást engedett” – részletezi interjúalanyunk.

A fentiek szerint tehát érdemes valamilyen aktualitás mentén bevonni a munkahelyi közösséget, mégpedig olyan témában, amivel azonosulni tudnak, hasznos a számukra. Ha mindezeken túl a közös összefogás célja ráadásul a segítségnyújtás, az főleg nehézségek idején vált ki nagy érdeklődést a kollégákból. „A kampány során arra bíztattuk a résztvevőket, hogy tegyenek meg minél több lépést a fenntartható, tudatosabb és egészségesebb élet érdekében – annak megfelelően, amilyen messzire a képzeletbeli lépésekkel együtt eljutottunk, olyan mértékű adománnyal támogattuk az Élelmiszerbankot. Amellett, hogy a legtöbb munkavállaló örömmel él azzal a lehetőséggel, ha a munkaadóján keresztül rászorulókat támogathat, azt tapasztaljuk, hogy büszkeséggel tölti el őket, ha a cég, ahol dolgoznak nemes ügyek mellé áll – így épülhet a gyakorlatban az igazán erős munkavállalói márka” – hangsúlyozza a vezető.

Fókuszban az ember

Az a munkáltató, aki most, ebben a továbbra is változó helyzetben tenni akar a munkahelyi kapcsolatokért, az elköteleződésért, és azért, hogy a dolgozók ténylegesen jól érezhessék magukat, akár találkoznak egymással, akár nem, Dániel szerint mindenekelőtt beszélgetést kell kezdeményezzen az érintettekkel, és megismernie az aktuális véleményeket, igényeket.

„Elkerülhetetlenül merül fel napjainkban a profit és az ember dilemmája is, hiszen profit nélkül nem tarthatók fent a munkahelyek, ugyanakkor azt gondolom, hogy ilyen nehézségek idején munkaadói oldalról mégis lényeges megmutatni, hogy az ember a fontosabb – ha ez a döntéseken, a kommunikáción, a prioritásokon keresztül érezhető a munkavállók számára, az garantáltan pozitívan hat a közösségre és a lojalitásra egyaránt. Arról azonban nem szabad megfeledkezni, hogy a nagy egészet a kis csapatok teszik azzá, ami, vagyis a figyelmet is az egyes csoportok hogylétére kell fordítani – ha ők jól vannak, a teljes kollektíva is jól lesz” – összegez a szakember.

Készítette: Istók Nikoletta