Gyakori jelenség a munkavállalók életében, hogy egy-egy stresszesebb időszak után, vagy folyamatos nyomás alatt a kiégés tüneteit kezdik mutatni. Elindul egy hanyatlási időszak, és csak annyit látunk, hogy a munkavállaló kedvtelen, nem végzi az addig rendesen ellátott munkáját, csökken a produktivitása; munkaadóként pedig tehetetlennek érezzük magunkat.

A motiválatlan, kiégett munkavállaló azonban gyakran a szervezeti kohézió hiányának, vagy rossz vezetői gyakorlatoknak a tünete. Ezek a megfelelő odafigyeléssel elkerülhetőek, és hosszú távon fenntartható produktivitással és alacsonyabb fluktuációval járnak. Mit tehet tehát ilyenkor a munkáltató, hogyan előzheti meg, hogy dolgozói kiégjenek? A HRFeed erre próbál választ adni.

MIT IS JELENT A KIÉGÉS?

Hogy fel tudjuk ismerni a jelenséget, érdemes tisztába tenni magát a fogalmat. A kiégési szindróma egy angol kifejezésből, a “burnout syndrome”-ból származik. Azt a tünetegyüttest jelöli, amely hosszú távon fennálló fokozott érzelmi megterhelés, kedvezőtlen stresszhatások következtében jön létre és fizikai-érzelmi-mentális kimerüléssel jár.

Ezen körülmények együttes jelenléte gyakran fennáll a mai nyugati munkakultúra részeként, ezért ilyen szempontból majdnem minden munkavállaló veszélyeztetett. A WHO felmérése szerint a kiégés globális “betegség”, előrejelzésük szerint a kiégés vezető halálokká léphet elő a fejlett országokban, így érdemes komolyan venni, és helyi szinten a lehető legtöbbet tenni ellene.

KIALAKULÁSA

A kiégésnek lehetnek belső, valamint külső okai is. A leggyakoribb ok a folyamatosan fennálló stressz és megterhelés, megfelelő kikapcsolódás nélkül, de akadnak egyszerűbb, perszonális és interperszonális okok is: Ha valaki állandóan magasra teszi magának a mércét, az esetleges sikertelenségből fakadóan hamarabb ég ki, mint azok, akik alacsonyabb elvárásokat támasztanak magukkal, illetve munkahelyükkel szemben.

Hasonló állapot alakulhat ki, ha valakit a munkahelyén gyakran támadnak, gyakran kerül lelkileg megterhelő, alárendelt, megalázó helyzetbe.

A kiégés okaként alapvetően akövetkező dolgokat szokták megemlíteni:

• Hosszú távon fennálló stressz és megterhelés;
• Kevés motiváció a munkában, munkahelyi elégedetlenség, különösen olyan munkakörökben, ahol a munkavállaló nem érzi egyéni ráhatását az eredményre;
• Megromló munkahelyi kapcsolatok, az egymást segítő „csapat” meglétének hiánya.
• Túl hosszú munkaidő.
• Aránytalanul nagy felelősség.
• Túl monoton munkavégzés.

A fenti lista persze korántsem teljes, a kiégés gyakori okai között szerepel a visszajelzés hiánya, illetve ha a munkavállaló nincs tisztában a teljesítményével, produktivitásával, munkáját hiábavalónak érzi.

Az hiábavalónak érzett munkának mind a munkavállaló, mind a környezete szempontjából alacsony a társadalmi presztízse, így nem érzi magát megbecsülve. Ehhez gyakran hozzájárul az előrejutási lehetőség hiánya - a munkavállaló csapdába esve érzi magát saját pozíciójában, és a munkaadó nem kínál neki kiutat, perspektívát.

A fentiek a munkavállaló részéről egészségügyi, a munkaadó részéről pedig produktivitásbeli problémákat vet fel; a kiégett munkaerővel mindenki rosszul jár.

A munkavállalók 53 százaléka számára leginkább a munkahelyi stressz okoz egészségügyi kockázatot, és évente körülbelül 440 milliárd forint vész el a nem kezelt munkahelyi stressz következtében az Európai Munkavédelmi Ügynökség adatai szerint.

A MUNKAHELYI KIÉGÉS FŐBB SZAKASZAI

Az alábbi infografikában a kiégés hét legfőbb jele látható:

A munkahelyi kiégést gyakran még az avatott szem sem látja meg azonnal, ezért fontos ismerni a burnout-szindróma különböző szakaszait. A tünetek gyakran nem egyértelműek, illetve gyakran előfordul, hogy a kiváltó okuk teljesen más, eseti munkahelyi probléma, vagy akár magánéleti jellegű.

1#  Az idealizmus szakasza: 

Túlzott lelkesedés munkakezdéskor, nem teljesen reális célok kitűzése. A kollégákkal eléggé intenzív a kapcsolat, az érintettek saját személyiségüket tekintik a legfontosabb munkaeszköznek.

2#  A realizmus szakasza:

A lelkesedésre pozitív visszajelzés jöhet a munkáltatótól, ez elősegíti a kreativitást, hatékonyságot. Az érintett szociálisan érzékeny, szakmája, munkája  iránt elkötelezett.

3#  A stagnálás szakasza:

Az idő előrehaladtával a teljesítmény nem emelkedik, a munkájával járó kapcsolataiban nem túl lelkes, csökken a teljesítőképesség, az érdeklődés, a nyitottság.

4#  A frusztrációs szakasz:

A tökéletesség hajszolása cselekvés- és bizonyítási kényszerbe csaphat át, amely a kiégés előszobája. Az érintett egyre több időt tölt munkával, kevesebbet a családjával, barátaival, a privát élete háttérbe szorul, ez utóbbihoz köthető feladatairól megfeledkezik. Közben a munkahelyi teljesítmény csökken, a munkakörében negatív megnyilvánulásokra lesznek figyelmesek a munkatársak, a páciensek és az ügyfelek.

5#  Apátia:

Az érintett kerüli  az ügyfelekkel való találkozást, a kihívásokat, a munkatársak segítő szándékát elutasítja, negatívan ítéli meg a jövőjét. A szakmai munka sematikussá, monotonná válik.

A MUNKAHELYI KIÉGÉS MEGELŐZÉSE

A munkáltató részéről

A burnout megelőzésében nem csak a munkavállalóknak, de magának a vállalatnak is nagy szerepe van.  Ha a szervezet olyan csúcsteljesítményre és profitra kihegyezett “gépként” működik, melynek „alkatrészei”, a munkavállalók szabadon lecserélhetőnek érzik magukat, a munkavállalók előbb-utóbb biztosan a kiégés tüneteit fogják mutatni.

A trendek azt mutatják, hogy egyre több vállalat ismeri fel, hogy a legfőbb érték a humán erőforrás, és érdemes pénzt, időt és energiát fektetni a dolgozók jóllétébe. Az ideális helyzet az lehetne, ha a szervezetek természetesnek tekintenék az ilyen témájú továbbképzéseket, ha külső vagy belső szakemberek, munkapszichológusok, coachok segítenék a munkavállalókat.

A rugalmas terhelés, a személyes problémák figyelembevétele, a nem túl szigorú szabadságolási rendszer kialakítása is segíthet megelőzni a kiégés tüneteit.

Hasonlóan segítségül szolgálhat bármilyen képzés, továbbképzés, tréning is, illetve, ha támogató munkahelyi közeg veszi körül a munkavállalót.

Ha egy munkáltató rendszeresen biztosít olyan képzéseket, amelyek a munkavállaló mentálhigiénéjának ápolását, a feszültség csökkentését, a munkatársi csoportépítést célozzák, már csökkennek a kockázati tényezők a tünetegyüttest illetően.

Az alábbi ábra a munkavállalói kiégés megelőzésének 4 egyszerű lépését mutatja be:

1. A első jelek felismerése | 2. Az okok meghatározása

3. Támogatás nyújtása | 4. Cselekvés

A munkavállaló részéről

A foglalkozás tudatos kiválasztása, az igények, képességek megfigyelése, motivációk tisztázása és szétválasztása már csökkentheti a burnout veszélyét.

Ugyanakkor munkavállalóként érdemes odafigyelni magunkra, és minél hamarabb azonosítani azokat a helyzeteket, amelyekben a túlterheltség jelei mutatkoznak.

Fontos, hogy mindig szánjunk időt mind a magánéleti, mindpedig a munkahelyi problémák megoldására, az adott esetben kellemetlen konfrontációkra.

A megfelelő mennyiségű pihenés, a szabadságok kihasználása is fontos, hogy a munkarend része legyen, illetve a különböző munkahelyi terhek priorizálása fontosságuk alapján. Ahhoz, hogy ez megvalósuljon, mindenképpen szükség van introspektív magatartásra, az önismeret fejlesztésére, saját határaink felismerésére.

Mint minden betegségnél, a kiégés esetében is a legjobb kezelés a megelőzés. Miután munkavállaló a munkahelyen és munkával tölti éber órái nagy részét, fontos, hogy a munka értelmes, szerethető tevékenység legyen és a munkavállaló úgy érezze, azzal értéket teremt.

Hosszú távon érdemes olyan munkahelyet választanunk magunknak, ahol, ahol látni lehet a munka közvetlen hatásait, meg lehet élni a szabadságot és az önállóságot, a lehetőségeket, rendszeresen kapunk visszajelzéseket, és persze anyagi megbecsülést is. Ha szoros kapcsolatot ápolunk a kollégáinkkal, jó a csapatszellem, és figyelünk egymásra, annak is van egy erős megtartó ereje.

Egy humánus, támogató szervezeti kultúra hosszú távon is produktív, egyenletesen fejlődő, kiegyensúlyozott munkavállalókat eredményez, akiket messze elkerül a kiégés.