Ma már egyre többen szólalnak fel a bőrszín, a származás, a nemi identitás, a szexuális irányultság miatti hátrányos megkülönböztetés ellen. Tesszük ezt sokszor úgy is, hogy talán nem is vagyunk közvetlenül érintettek, nem tudjuk, pontosan min mennek keresztül azok, akiktől a felsoroltak miatt elveszik alapvető jogaikat, netalán a munkahelyükön éri őket kirekesztés. A Pride hónap alkalmából Dudits Lucával, a Háttér Társaság kommunikációs munkatársával beszéltünk a (nem csak LMBTQI személyeket érintő) munkahelyi diszkriminációról, és arról, mit tehetnek a munkáltatók ellene.
Bár rengeteg, a sajtót is bejárt külföldi példát lehetne felhozni a hátrányos megkülönböztetésre, sajnos nem kell ennyire messzire mennünk. Gondoljunk csak arra, hogy egy állásinterjún a várandós jelölt a legtöbb esetben hátrébb sorolódik, még akkor is, ha képességei alapján az első hely illetné meg. Az Amnesty International 2020-as riportja szerint „Bár a magyar jogszabályok tiltják a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést, a nők valójában rendszeresen kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek munkahelyükön, illetve általában a munkaerőpiacon. A nők a diszkrimináció számtalan formájának lehetnek áldozatai nemük […] miatt.”. Ha már egy ilyen egyszerűnek tűnő helyzetben is jelentős problémákkal küzdünk, mit élhetnek át azok, akiket származásuk, bőrszínük vagy szexuális orientációjuk miatt a nyitottságot, az elfogadást nélkülöző környezetükben támadás éri.
Magánügy a magánélet?
A bőrszín vagy például a tetoválások már első ránézésre ellenszenvet válthatnak ki egy zárt közösségben. A származás, a nemi identitás vagy a szexuális beállítottság azonban nem feltétlenül olyan témák, amik egy munkahelyi beszélgetés során egyből felmerülnek. Az LMBTQI emberekkel kapcsolatos munkahelyi politikák kialakítását gyakran akadályozza az a szemlélet, hogy a „párkapcsolat magánéleti kérdés, amely nem a munkahelyre tartozik”. De nem feledkezhetünk meg arról, hogy egy munkahely valójában egy olyan társas közeg, ahol a család, a magánélet mégis rendszeresen előkerül.
Az MTA és a Háttér Társaság által végzett LMBT Kutatás 2010-ben erről is kérdezték az embereket. Az eredmény: a megkérdezettek 38% kerülte a magánbeszélgetéseket kollégáival identitása miatt. Ez is alátámasztja azt, hogy míg egy nyitott közegben könnyen megnyílik mindenki, egy nem elfogadó helyen nagy erőfeszítést jelenthet az érintetteknek, hogy az énjük egy részét rejtegetniük kell, ami számos lelki sebet is ejthet. 2019-ben a Magyar LMBT Szövetség által készített reprezentatív közvéleménykutatásból kiderült, hogy bár a magyarok többsége (57%) pozitívan vagy semlegesen reagálna, ha egy munkatársa megosztaná vele, hogy leszbikus, meleg vagy biszexuális, a válaszadók 8%-a megpróbálná elintézni, hogy ne kelljen az adott munkatárssal dolgoznia.
A heteronormatív világunkban gyakran bele sem gondolunk abba, hogy az említetteken túl milyen nehézségekkel, hátrányokkal kell megküzdeniük azoknak, akik nem ennek a csoportnak a tagjai. A Háttér Társaság Bármi lehet belőle? kutatása a következő adatot hozta a napvilágra: a válaszadók közel harmadával (29%) megtörtént már, hogy ellene irányuló zaklatás érte LMBTQI volta miatt, 54%-ukkal előfordult, hogy a valósággal ellentétben azt mondta vagy sejttette a munkahelyén, hogy különböző nemű partnere van, és 12%-uk hagyta már ott a munkahelyét a nem elfogadó légkör miatt. A megkérdezettek 14%-a a partnere után vagy partnereknek járó kedvezményt nem vett igénybe, mert nem akarta, hogy a munkahelyén megtudják, azonos nemű párja van. Ezek mind-mind olyan tényezők, amik a társadalom nagy százalékának nemhogy problémát nem okoznak, de még csak fel sem merül bennük ezek lehetősége.
A HR lehet a híd
Ezekből is jól látszik, hogy a hazai munkáltatóknak is rengeteg tennivalójuk van még annak kapcsán, hogyan lehet olyan munkahelyi légkört teremteni, amelyben a munkavállalók szabad döntésük folytán előbújhatnak és nyíltan beszélhetnek identitásukról, orientációjukról. A Háttér Társaság összeállított egy kifejezetten vállalatok számára, ebben a témakörben készült kiadványt. Ebben azt írják: „A HR-esek nagy része tudja, hogy a magyar jogszabályok tiltják, hogy valakit az állásából szexuális irányultsága vagy nemi identitása miatt elbocsássanak, de azzal már jóval kevesebben vannak tisztában, hogy a jogszabályok kötelezik a munkáltatót, hogy fellépjen az LMBTQI munkavállalókat munkatársaik részéről érő zaklatás ellen.” A HR-eseknek van a legnagyobb szerepük ebben a folyamatban, hiszen ők azok, akik hidat képeznek a munkatársak és a felsővezetés között, ők azok, akik a legtöbbet tudnak tenni az egyenlő bánásmódot érvényesítő munkahely kialakításáért.
Ahhoz, hogy az LMBTQI, illetve más, jelenleg hátrányos helyzetben lévő csoport tagjai megfelelő munkakörülmények között dolgozhassanak, a munkáltató, azon belül is a felsővezetés és a HR együttes szerepével olyan vállalati kultúrát kell kialakítani, ahol mindenki elfogadó magatartást tanúsít, kerüli a sértő, bántó megjegyzéseket, „vicceket”. Számos eszköz áll rendelkezésre ehhez, de az első és legfontosabb, hogy a cég vezetése nyíltan álljon ki a munkahelyi sokszínűség, a nyitottság, az egyenlő bánásmód és az elfogadás mellett. A második nagy jelentőséggel bíró eszköz a munkahelyi szabályzat létrehozása, melyben a hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás megelőzésére, kezelésére és az utánuk járó büntetésekre egyértelműen felhívják a kollégák figyelmét.
A vállalatvezetésnek szintén támogatni kell a HR területen dolgozó kollégákat abban, hogy esélyegyenlőségi témájú képzéseken vegyenek rész, és ezzel biztosítsa azt, hogy például ugyanolyan juttatásokat kapjanak/tudjanak igénybe venni, mint többi munkatársuk. A szervezet társadalmi felelősségvállalói programjának is külön eleme lehet a hátrányos helyzetben lévőket segítő szervezetek támogatása, illetve a házon belüli csoportok létrehozása, érzékenyítő képzések megtartása. Sokak figyelmét elkerülő szempont lehet a férfi/női öltözők és mellékhelyiségek mellett vagy helyett nemsemleges helyiségek kialakítása.
A sokszínűség versenyelőny
És hogy miért jó egy vállalatnak a sokszínűség melletti kiállás? A támogató munkahelyi politikák és munkahelyi környezet eredménye az erősebb elköteleződés, a jobb munkahelyi kapcsolatok, a nagyobb elégedettség és a munkavállalók jobb (mentális) egészségi állapota, ami közvetve a munkahelyi teljesítményt is eredményesebbé teheti. Azok a munkáltatók, akik kifelé is egyértelműen mutatják, hogy befogadók, versenyelőnybe kerülnek: több tehetséges munkavállaló jelentkezhet hozzájuk kifejezetten azért, mert egy ilyen munkahelyen biztonságban érezhetik magukat, és az energiájukat a rejtőzködés helyett a munkájukra tudják fordítani. A munkahelyi kultúra változása magával hozhatja azt is, hogy más hátrányos helyzetű csoportokhoz tartozó munkavállalók is bátrabban jelentkeznek az adott céghez, és az elfogadó, befogadó munkahelyi közegnek nagyobb a megtartó ereje is. A 21. század közepén pedig egyszerűen már nem is lehetne más választásuk a munkáltatóknak, mint az elfogadásra, a nyitottságra és az egyenlőségre való törekvés.
Készítette: Varsányi Zsófi
