A fehérgalléros pozícióknál gyakori, hogy a munkáltatók próbafeladatok elvégzését kérik a pályázóktól az interjúfolyamat során. Kékgalléros munkakörökben ennek általában a próbanap a megfelelője. Ezek általában a munkavállalók szakmai tudását, kompetenciáit hivatottak felmérni, a valóságban azonban sokszor nemcsak etikátlan, hanem jogszerűtlen gyakorlatok is előfordulhatnak. Hogyan tudjuk a szabályoknak megfelelően megismerni a jelöltek képességeit? A Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival, illetve Kispéter Almával, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértőjével most ezeket a folyamatokat tekintjük át.
A próbafeladatok jó esetben a munkavállalót és a munkáltatót is segítik a döntésben
Sok példát hallhattunk már azzal kapcsolatban, hogy egy-egy munkáltató komplex feladatok megoldását kérte a pályázóktól akár már a kiválasztási folyamat első fázisában. Ezek gyakran több órányi vagy akár több napnyi munkát is igényeltek a jelentkezőktől – mindenféle kompenzálás nélkül. Sőt, olvashattunk arról is, hogy egy-egy álláskereső szakember a beadott munkáját később az adott cég éles kampányaként látta viszont úgy, hogy őt még csak nem is értesítették a jelentkezésének eredményéről. Ebből is látható, hogy ezek a konkrét feladatok nem a jelöltek képességeinek és tudásának megismerésére készültek, pedig a jó próbafeladatnak ez lenne a célja. A tehetségekért folytatott egyre élesebb versenyben a munkavállalók több integritást és átláthatóságot várnak el a potenciális munkáltatóiktól, így egy nem megfelelő, szakmaiatlan gyakorlat a vállalat munkáltatói márkáját is jelentősen visszavetheti.
Kispéter Alma
a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője
Próbafeladatot végeztetni nem ördögtől való dolog, de fontos szempont például, hogy a jelöltek ne a folyamat elején kapják ezt meg. Mire odajutnak, legyenek túl legalább két olyan körön, ami alapján rendelkezésre áll náluk információ, kapnak benyomásokat, és nem utolsó sorban elkötelezettek a pályázatuk, az álláslehetőség, a cégünk iránt. Emellett természetesen kommunikáljuk is a jelöltek felé, hogy próbafeladatra számíthatnak a kiválasztási folyamat x-edik lépésében.
Az interjúk során a munkavállalók azt gondolhatják, hogy a toborzók rendelkeznek „nagyobb hatalommal”, hiszen az ő kezükben van az, hogy továbbjutnak-e a következő körbe, lesz-e munkájuk belátható időn belül. Emiatt gyakran azt érezhetik, hogy mindent meg kell tenniük, amit a kiválasztási folyamat során kérnek tőlük – függetlenül attól, hogy ez szabályos-e, etikus-e vagy sem. Egyre többen mondanak viszont nemet ezekre a kérésekre, több okból is:
- Sokaknak nincs ideje arra, hogy több órányi munkát beletegyenek egy olyan feladatba, aminek nincs biztos eredménye, kimenetele. Így akármennyire illene a csapatunkba egy jelölt a szakmai kvalitásai miatt, lehet, hogy nem is fog jelentkezni a pozícióra, ha azt érzi, hogy már az első forduló előtt komplex feladatok megoldását kérik tőlük. Ehelyett inkább arra fordítják az idejüket, hogy olyan cégeket keressenek, ahol nem kell irreálisan sok időt feláldozniuk a szabadidejükből a felkészülésre. Éppen ezért fontos, hogy csak indokolt esetben kérjük tőlük a képességeiket bemutató feladatok megoldását, és ahogy Alma is fogalmazott, ne ezzel indítsuk a kiválasztási folyamatot.
- A jelöltek által leadott dokumentumok, megoldások több éves tapasztalatot, képzést, gyakorlatot tükröznek, ezért a szakértelmükért ellenszolgáltatást várnak. Ingyen munkát egy etikusan működő cég nem is várna a jelölektől, így a próbafeladatok ismertetésénél lényeges kiemelni, hogy a megoldásokat csak a kiválasztási folyamat részeként vizsgáljuk, és nem egy valós, aktuális problémára várjuk tőlük a megoldást. Érdemes azt is hangsúlyozni, hogy ezekkel a feladatokkal nemcsak mi ismerhetjük meg az ő tudásukat, hanem ők is láthatják, milyen kérdésekkel találkozhatnak a mindennapi munkájuk során a cégünknél.
- Nincs elég információjuk ahhoz, hogy feladat megoldása pontosan tükrözze a képességeiket. Alma szerint ezt a kihívást is orvosolhatjuk, ha HR-esként odafigyelünk a jelöltek aggodalmaira. Ha mindenképp szükséges plusz adat a feladat megoldásához (pl. hirdetési számok, költés), nyugodtan adjuk át őket (üzleti titkokat nem sértve ezek lehetnek akár kitalált számok is, a lényeg, hogy imitálják a hiteles információkat), hogy minden jelölt ugyanazon információk birtokában gondolhassa végig a kérdést és senki ne kerüljön hátrányba.
Hogyan tudjuk felmérni jól a jelentkezők képességeit?
Az elmúlt években átalakult a jelölt-munkáltató viszony, alá-fölérendeltség helyett egyenrangúságra törekednek a felek, hiszen mindenkinek szüksége van a másikra. Alma szerint éppen ezért a jó próbafeladatok nemcsak a munkáltatók, hanem a jelöltek érdekeit is szolgálják, hiszen olyan eseteket mutathatunk meg nekik, amikkel sűrűn találkozhatnak majd az adott pozícióban, így ők is fel tudják mérni, mire is vállalkoztak.
„A fentebb felsorolt okokat kiküszöbölhetjük úgy is, ha a szakmaiságot mérő feladatok fiktívek, „túlzók” (a valóságban nem reálisak), és később nem felhasználhatók. Ha érzik a jelöltek, hogy irreális a feladat témája, nem is fordul meg bennük, hogy később ezt használni fogjuk. Ettől függetlenül mindenképpen írjuk is le, hogy a megoldások kizárólag a kiválasztási folyamat részét képezik, és másra nem használjuk fel, ezzel is csökkenthetjük a súrlódást” - fogalmazott a Profession.hu szakértője.
Azt a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai is kiemelték, hogy tényleges, adott esetben a munkáltató vagy ügyfelei irányába felhasználható feladat nem kérhető. „Az elkészült dokumentum nem használható fel Ügyfelek irányában vagy a munkáltató egyéb érdekében, az kizárólag a kiválasztási folyamatban vehető figyelembe és ott használható fel.”
Alma szerint a próbafeladatok elvégzése előtt szintén fontos szempont lehet a jelölteknek, ha tudják, hogy kapnak visszajelzést is a megoldásukra: „Ha a jelölt időt, energiát szán a feladatokra, az a minimum, hogy akár szóban, akár írásban értékeljük ezeket.”
HR-esként, toborzóként azonban fontos felismernünk, hogy amennyiben egy potenciális munkavállaló nemet mond a próbafeladatok elvégzésére, még nem jelenti azt, hogy nem lehet megfelelő jelölt a számunkra. Fontos, hogy ilyenkor megpróbáljuk megérteni a döntése mögötti okokat. Lehet, hogy olyan szükségletei vannak (pl. diszgráfia miatt több időt igényel), amit elsőre nem szívesen oszt meg leendő munkáltatójával vagy nem biztos abban, hogy ezt hogyan tudja kommunikálni. Lehet, hogy az adatvédelem vagy a megoldásának felhasználása miatt aggódik, de persze az is előfordulhat, hogy tényleg nem szeretné az idejét erre fordítani. Ilyenkor a legjobb, amit tehetünk, ha meghallgatjuk az indokait, és elmagyarázzuk a kiválasztási folyamatunk lépéseit, valamint azt, hogy mit miért kérünk a jelöltektől, ahol pedig tudunk, igyekezzünk rugalmasak lenni a feltételekkel. Érdemes azt is felvetni, hogyan segítheti őt a döntésében egy olyan próbafeladat elvégzése, ami a pozícióhoz kapcsolódik, és amivel gyakran kell majd találkoznia, ha a csapat tagja lesz.
Abban a különleges esetben, ha egy komplex feladat elvégzésének megoldását később a gyakorlatban is felhasználjuk majd, mindenképpen kompenzáljuk megfelelően a jelölteket a munkájuk kifizetésével. A munkajogászok állásfoglalása szerint ez élő munkaszerződés mellett sem jelenthet problémát, hiszen a jogszabályok nem tiltják több munkaviszony létesítését, adott esetben akár egyszerűsített foglalkoztatással. A munkavállalónak azonban tudnia kell, hogy a meglévő munkaszerződése nem tiltja-e további munkaviszony létesítését (ez meglehetősen gyakori előírás).
Több időre van szükségünk? Felejtsük el a próbanapot!
Előfordulhatnak olyan helyzetek (főleg kékgalléros, betanított, fizikai munkát igénylő pozíciókban), ahol munkáltatóként fontos látnunk, hogyan alkalmazkodik egy-egy jelölt a leendő munkakörében felmerülő helyzetekkel, hogyan tud beilleszkedni a csapatunkba, hogyan viselkedik a vásárlókkal. Ilyenkor még mindig sokan alkalmazzák a próbanap gyakorlatát, amikor is azt kérik az álláskeresőktől, hogy dolgozzanak 4-8 órát vagy akár több napot is, hozzátéve, hogy ez nekik is jó lehet arra, hogy megnézzék, biztosan tetszene-e nekik az adott pozíció. Fizikai munka esetén a jó gyakorlat ehelyett a szimuláció lehetne, amikor az interjúztató a valóságban is előforduló jeleneten vezeti végig a jelöltet, például hogyan szolgálna ki egy vevőt, mit tenne, ha valaki nem fogadja el a kapott árut.
„A próbamunka, illetve próbanap a jogszabályokban nem létező fogalmak. Azt a gyakorlatot jelentik, amikor a munkáltató a munkaviszony létesítése előtt munkavégzési körülmények között felméri a leendő munkavállaló munkavégzését. Ez a gyakorlat nem jogszerű, helyszíni ellenőrzés esetén súlyos bírságot kaphat a munkáltató, mivel be nem jelentett foglalkoztatottnak minősül a próbanapos munkavállaló” – emelték ki a munkajogászok.
Hozzátették: „A munkáltató nem kérhet az előző bekezdésben leírtaknak megfelelő próbamunkát vagy próbanapot. A jogszerű megoldás munkaszerződés megkötése, próbaidő kikötésével, mivel próbaidő alatt akár 1 munkanapot követően is megszüntethető azonnali hatállyal a munkaviszony. Emellett 1-1 napra az egyszerűsített foglalkoztatás is megoldás lehet, de ebben az esetben a munkavállalónak ismernie kell, hogy az élő munkaszerződése nem tiltja-e további munkaviszony létesítését.”
Egyszerűsített foglalkoztatás esetén az alábbiakra hívják fel a HR-esek, vezetők figyelmét a szakértők:
- Az egyszerűsített foglalkoztatás is bejelentési kötelezettséget von maga után. A munkáltató a munkavégzés megkezdése előtt köteles az adóhatóságnak bejelenteni a munkavállaló nevét, a munkáltató adószámát, a munkavállaló adóazonosító jelét és társadalombiztosítási azonosító jelét, az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (például alkalmi munka) és a munkaviszony napjainak számát.
- Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (továbbiakban: EFO) konkrétan meghatározza, hogy a munkáltató egyszerűsített foglalkoztatással egy naptári napon legfeljebb hány munkavállalót foglalkoztathat, ami alapvetően az átlagos statisztikai létszámon alapul. Emellett azt is szabályozza, hogy egy munkavállaló milyen rendszerességgel foglalkoztatható ily módon.
- A munkaszerződést ekkor is a munka megkezdéséig írásba kell foglalni, azonban alkalmazható az EFO melléklete szerinti minta-munkaszerződés is (Egyszerűsített munkaszerződés), amely nagy segítség a munkáltatóknak, hiszen a minta alkalmazásával nem merülhet fel a szerződés jogszerűtlensége, illetve érvénytelensége tartalmi okokból.
- Fontos eltérés, hogy az EFO alapján alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár, azaz a törvény negatív irányú eltérést enged a munkáltató számára a bér vonatkozásában.
Készítette: Varsányi Zsófi
