(x) – fizetett tartalmi együttműködés
A nemzetközi toborzási szakirodalom 2026-ra két erős trendet azonosít: az egyik a „hatékonysági tisztítás” (Efficiency Purge), a másik a „Great Unbundling”, vagyis a “toborzás funkcionális szétszerelése”. Vajon ezek a folyamatok Magyarországon is láthatók?
A 2026-os trendek – hatékonysági nyomás, AI-integráció, a recruiter szerepének átalakulása, employer branding fókusz – nem elméleti kérdések. Ezek lesznek a március 26-i recruiTECH x HRTECH konferencia meghatározó témái is, melynek előkészülete során több mint 160 hazai HR- és toborzási szakember válaszai alapján készült el a TA Tech Riport, amely világosan mutatja, hogy a magyar recruitment digitális fordulóponthoz érkezett.
1. Kevesebb recruiter, több elvárás
A Future of Talent elemzése szerint 2026 a költségfegyelem és a teljesítmény növekedésének éve lesz. A TA csapatok világszerte karcsúbbak, a költségkeretek szűkebbek, és minden eszköznek bizonyítania kell az üzleti értékét.
A magyar adatok ezt egyértelműen alátámasztják. A TA Tech Riport szerint a toborzási szakma 2025-ben egyszerre küzd:
- a képzett jelöltek hiányával (64%)
- az erős tehetség versennyel (53%)
- és a korlátozott költségvetéssel (44%).
Ez pontosan az a környezet, ahol a „mindenre van emberünk” modell fenntarthatatlanná válik. Nem véletlen, hogy a technológiai fejlesztések fő célja 2026-ban a folyamatok egyszerűsítése és automatizálása. A magyar TA szakma nem hype-ot keres, hanem a kapacitás felszabadítását.
Kísérletezni nincs már idő, és talán lelkesedés sem. Idén már nincsen idő olyan AI és automatizációs lehetőségeket tesztelni, bevezetni, ezáltal erőforrást “pazarolni”, ami nem hoz valós megtérülést, nem növeli a hatékonyságot mérhetően. Valós, bevált megoldások kellenek, az AI lufi tovább fújása nem lehet célja a szakmának.
2. A recruiter szerep újradefiniálódik
A nemzetközi trendek szerint a klasszikus end-to-end recruiter szerep szétesik:
- A sourcing specializálódik,
- A screening automatizálódik,
- Az employer branding marketing funkcióvá válik,
- Az adat- és pipeline-menedzsment OPS irányba tolódik.
A magyar riportból egyértelműen látszik, hogy a szakma már elindult ebbe az irányba. A szakmai fejlődési fókuszterületek között:
- 46% AI-használatban,
- 37% folyamatfejlesztésben,
- 37% employer brandingben,
- ~30% stratégiai munkaerőtervezésben és adatvezérelt toborzásban szeretne fejlődni.
Ez nem operatív gondolkodás. Ez szerepváltás. A válaszadók saját megfogalmazása szerint „a recruitmentnek helye van az asztalnál, ahol a rövid-, közép- és hosszú távú létszámtervezés zajlik.”
A recruiter nem végrehajtó akar lenni, hanem üzleti partner. Ehhez azonban elengedhetetlen a tényleges piacismeret, érvényesítő képesség és adatalapú döntéstámogatás.
3. Digitalizált, de nem érett piac
A nemzetközi diskurzus gyakran arról szól, hogy az AI átalakítja a recruitmentet. Magyarországon a kép árnyaltabb. A riport szerint:
- A leggyakoribb beruházás továbbra is az ATS bevezetés vagy fejlesztés.
- A szervezetek közel fele az elmúlt két évben nem hajtott végre technológiai fejlesztést.
- Az AI- és adatvezérelt fejlesztések még csak egy kisebb, úttörő csoportnál jelennek meg.
Ez egy kétsebességű piac képe. A toborzási technológiákkal való elégedettség visszafogott: az átlagérték 3,17; válaszadók több mint egyharmada pedig kifejezetten elégedetlen.
Nem az eszközök hiányoznak, hanem az integráció, a riportálás és a felhasználói érettség.
4. Az AI nem fenyegetés, hanem tehermentesítés
A nemzetközi „Efficiency Purge” narratíva egyik félelme, hogy az AI kiváltja a recruitereket. A magyar adatok mást mutatnak.
A riport szerint az AI és az automatizáció nem fenyegetésként, hanem tehermentesítő eszközként jelenik meg. A toborzók a túlterheltségből szeretnének kiszabadulni, és az automatizációt konkrét kapacitásnövelő megoldásként látják.
Ugyanakkor az is látszik, hogy 2026-ban az AI még nem elsődleges stratégiai prioritás, inkább támogató eszköz a vonzerő, a gyorsaság és a költséghatékonyság mögött.
A kérdés tehát nem az, hogy lesz-e AI a toborzásban – hanem az, hogy ki tudja valóban üzleti előnnyé formálni.
5. A hangsúly a márkán és a hitelességen van
Talán a legérdekesebb magyar sajátosság, hogy 2026-ra a toborzási befektetési prioritások élén nem a technológia áll.
A top területek:
- Munkáltatói márkaépítési akciók (38%)
- Munkavállalói ajánlási programok (36%)
- Toborzás közösségi médiában (30%)
A technológiai szoftvervásárlás csak 19%-os prioritás. Ez összhangban van a nemzetközi trenddel: a toborzás jövője nem pusztán technológiai kérdés, hanem reputációs és bizalmi kérdés is.
2026 a fordulópont éve?
A TA Tech Riport összegzése szerint a magyar toborzási szakma digitális fordulóponthoz érkezett. A technológia már jelen van. Az AI már eszköz. A recruiter szerepe már változik.
A valódi versenyelőnyt azonban nem az fogja meghatározni, hogy ki milyen rendszert használ, hanem az, hogy:
- Ki tudja azt integráltan működtetni?
- Ki tud belőle üzleti érvet építeni?
- Ki tud valódi stratégiai pozíciót kialakítani a szervezetben?
A 2026-os év nem a hype-ról szól, nanem a smart efficiency-ről. És arról, hogy a toborzás végleg üzleti funkcióvá válik.
Hol folytatódik ez a beszélgetés?
A 2026-os trendek – hatékonysági nyomás, AI-integráció, a recruiter szerepének átalakulása, employer branding fókusz – nem elméleti kérdések. Ezek lesznek a meghatározó témái a márciusi recruiTECH x HRTECH konferenciának is.
Március 26-án, egy napon, egy helyen:
- 60+ hazai és nemzetközi előadó
- toborzás és HR technológia közös platformon
- gyakorlati példák, működő modellek, valós tapasztalatok
- vezetői és operatív nézőpont egyaránt
Ha a fenti trendek az Ön szervezetében is napirenden vannak, akkor ez az a tér, ahol érdemes róluk gondolkodni – nemcsak elméletben, hanem konkrét megoldások mentén.
A helyszíni jegyek nagy számban fogynak, és az elmúlt évek tapasztalata alapján az utolsó hetekben rendszerint teltház alakul ki, ha biztosra szeretnének menni, nem érdemes az utolsó pillanatra hagyni. Találkozzunk március 26-án!
(x) – fizetett tartalmi együttműködés
