Megmérgezheti a munkahelyi légkört, tönkretehet ígéretes karriereket és akár kiváló, tehetséges munkatársakat is elveszíthetünk miatta: a munkahelyi bullying bárhol előfordulhat és árthat, mégis kevés szó esik róla. Gondoljuk át, hogy mit tehetünk ellene!
Készüljünk fel előre: így készül a jó bullying-ellenes szabályzat
A legjobb, amit egy vállalat tehet a munkahelyi zaklatás ellen, hogy tudatosan készül az ilyen esetekre, és egyértelmű szabályrendszerben rögzíti a káros viselkedés következményeit.
Gyakran nem egyértelmű, meddig tart a vezető vagy épp a munkahely felelőssége, sokan szeretnék, ha az érintett felek „felnőttek módjára” egymás közt elintéznék az ügyet. Pedig ez nem ilyen egyszerű!
Nagyon fontos, hogy a munkáltató egyértelművé tegye, mik azok a viselkedésformák, amik nem tolerálhatók a munkahelyen. Dolgozzunk ki világos és félreérthetetlen szabályokat, és tegyünk arról, hogy minden munkatárs megismerje és be is tartsa ezeket.
Egy, a HR Morning munkahelyi zaklatásokkal kapcsolatos anyaga szerint az átgondolt anti-bullying szabályzat minden esetben tartalmazza az alábbiakat:
- A vállalat saját bullying definícióját, olyan konkrét példákkal, amik egyértelművé teszik a tiltott viselkedésformákat. A legtöbb vállalat a zéró tolerancia elvét követi a témában.
- Ismerteti a módot, ahogy a zaklatás áldozatai vagy más munkatársak jelezni tudják a történteket, gondolva arra az esetre is, hogy a felettesük a zaklató.
- Mi fog történni a panasszal és hogyan történik a belső vizsgálat? Mikor és milyen formában várható válasz, ki foglalkozik a történtekkel?
- Annak kijelentése, hogy a problémát bejelentőket nem érheti a jelentés miatt semmilyen retorzió. Fontos, hogy a munkavállalók biztonságban érezzék magukat, és szükség esetén merjék jelezni a problémát.
- Egy listát, mely tartalmazza a szabályszegés következményeit.
Persze a tiltásokból álló végeláthatatlan listák és a szankcionálás önmagukban még nem célravezetők: a pozitív vállalati kultúra, a magabiztos és erős vezetés, valamint a gyakori, professzionális visszajelzések ereje együttesen azonban hatékony fegyver lehet a bullying ellen.
Megtörtént a baj? Így kezeljük!
Ha mégis arról értesülünk, hogy a munkatársak között feszültség alakult ki, tájékozódás után ne habozzunk fellépni:
- Az érintetteket hívjuk össze egy megbeszélésre! Ismertessük az összejövetel célját.
- Konkrét eseteket, adatokat felhasználva beszéljük át a konfliktushelyzetet.
- Vázoljuk, hogy milyen hatással van a kialakult helyzet a környezetre, a jelenlévőkön túl beleértve a közvetlen munkatársakat és a vállalat érdekeit is.
- Ellenőrizzük, hogy mindkét fél elismeri a probléma létezését, és érjük el, hogy egyetértsenek abban, hogy a jelenlegi helyzet fenntarthatatlan.
- Dolgozzuk ki közösen a következő lépéseket, majd beszéljünk arról is, hogy a változásokat időről időre követni fogjuk, pl. hetente státuszolunk a témában negyedórában. Beszéljünk arról is, milyen következmények várhatók, ha nem javul a helyzet.
- Ellenőrizzük: mindenki ért mindent? Koncentráljunk a pozitív végkimenetre, ne a büntetéssel fenyegetés legyen a fő eszközünk.
A munkahelyi bullying tehát kezelhető, de stratégiai szemlélet szükséges hozzá: az aktív megelőzés mellett fontos a tudatos és folyamatos értő figyelem a munkatársak irányába, a zéró tolerancia tényleges betartása is.
Milyen a tipikus zaklató? Kiből lesz áldozat?
A munkahelyi zaklatás áldozatai más szempontok alapján kerülnek a célkeresztbe, mint a játszótéri vagy az osztálytermi kiközösítettek. Felnőttkorban fordul a kocka, és sokszor pont „a leggyengébb láncszemek” válnak bántalmazóvá: ennek oka, hogy úgy érzik, a náluk tehetségesebb vagy épp képzettebb munkatárs veszélyezteti pozíciójukat.
Gyakran bullying áldozatául esnek :
- Akik sebezhetőnek tűnnek: kevésbé magabiztos, idősebb vagy feltűnően csendes vagy éppen új munkatársak. Ők azok, akiket kihagynak minden beszélgetésből, egyedül hagynak az ebédlőben.
- Akik valamilyen külsőségben különböznek a többségtől: mindegy, hogy magasabb vagy alacsonyabb az áldozat, feltűnő hege vagy épp túlsúlya van, a zaklató talál valamit, amivel kitűnik a többiek közül és ezzel piszkálja a munkatársat.
- A „jó dolgozók”: gyakori, hogy azok, akik etikusan cselekszenek egy konfliktushelyzetben, a legközelebb már áldozat szerepben találják magukat. Az a munkatárs, aki jelenti a munkahelyi lopást vagy zaklatást, gyakran megtorlás áldozatává válik, hiszen akadályt jelent a zaklató számára.
- A tehetségek: a zaklatók számára minden náluk jobban dolgozó egyben ellenség is. Saját felfelé jutásukhoz le kell rombolniuk a náluk tehetségesebb vagy képzettebb kollégákat.
Az áldozatok tehát gyakran pont azok a top tehetségek, feltörekvők vagy épp régi, bevált munkatársak, akiket fontos lenne megtartani.
Ezért is szükséges, hogy ne csak elméletben foglalkozzunk a bullying kérdéskörével: az aktuális munkaerőhiány mellett végképp nem megengedhető, hogy ilyen konfliktusok miatt veszítsünk el értékes munkavállalókat!
Bár a pszichoterror gyakran négyszemközt, csukott ajtók mögött történik, nagyon ritka, hogy a közvetlen környezet ne szerezne tudomást a történtekről. A bullyingban nemcsak aktív szereplők vannak: a passzív, csendben meglapuló kollégák ugyanúgy részesei a problémának. Szintén kiemelten fontos tudatosítani: a bullying célpontja nem magatehetetlen áldozat, hanem ugyanúgy aktív alakítója lehet a történéseknek, mint az őt kikezdő bántalmazó.
A bullying káros hatásai
A munkahelyi megfélemlítés számtalan káros hatással jár: nemcsak a bántalmazott egészségét veszélyezteti, de a vállalatnak is mérhető anyagi károkat okoz.
Gyakori egészségügyi problémák, melyek összefüggésbe hozhatók a munkahelyi zaklatással:
- stressz (mely munkahelyváltáshoz is vezethet)
- szorongás és pánikrohamok
- alvászavarok
- magas vérnyomás
- gyomorfekély
A zaklatott munkatárs teljesítménye folyamatosan romlik, hiszen alacsonyabb önértékelése miatt nehezebben hoz döntéseket, kevésbé képes a feladatára fókuszálni, energiáit leköti, hogy napról napra „túléljen” a munkahelyén.
Áttételesen és hosszú távon a cég is sokat veszít minden ilyen konfliktuson:
- A gyakori betegszabadságok miatt csökken a produktivitás
- Ha híre megy, hogy a vállalat nem tesz a hasonló esetek ellen, az árt a hírnévnek.
- A munkavállalók elköteleződése csökken, megnő a fluktuáció, ezzel együtt az új munkatársak betanítási költségei is nőnek.
Mikor beszélhetünk bullying-ról?
Nincs igazán kifejező, elterjedt magyar szó erre az ártó viselkedésformára; rokon kifejezésekként a már használt munkahelyi zaklatás, kiközösítés, megalázás, megfélemlítés, terrorizálás szokott felmerülni.
A bullying definíciója: „Szisztematikus, hosszabb időn át elkövetett, szándékos és tudatos bántalmazó cselekvéssor, melyben a viszonyok kiegyenlítetlenek, a szerepek pedig nem cserélődnek fel. Az áldozat áldozat marad, míg a bántalmazó bántalmazó. Kiegészítő szereplői a jelenségnek a „szemlélők”, akik kulcsfontosságúak. Ha közülük csak egyvalaki is képes beavatkozni, a dinamika megtörhetővé válik, a játszma más irányt vehet.” (forrás: Elte Online*)
Miben nyilvánul meg?
A bullying számos megjelenési formát ölthet, a munkatársak viszonyától és a feladatköröktől is függően. Nagyon fontos megjegyezni, hogy nemcsak vezető zaklathat beosztottat, és nemcsak azonos rangú kollégák közösíthetik ki egymást, a megfélemlítés ugyanúgy működik felfelé is. Az ausztrál Wollongong Egyetem kutatása szerint az alábbi káros viselkedésformák és kombinációik jelennek meg a leggyakrabban:
- A munkavégzéshez szükséges információ szándékos visszatartása
- Megalázás és nevetségessé tétel
- A munkatárs kompetenciáját szándékosan jóval alulmúló feladatok kiosztása, kiérdemelt, felelős pozíciójából való elmozdítás
- Pletykák terjesztése, személyeskedő megjegyzések
- A munkatárs ignorálása, „levegőnek nézése”
- Kiabálás vagy más erőszakos fegyelmezés, fenyegető viselkedés
- Nyomatékos utalások arra, hogy a munkatársnak fel kellene mondania
- Korábbi hibák gyakori felhánytorgatása
- Folyamatos kritizálás és hibáztatás
- Munkatársak egymás közötti erőszakos viselkedésének figyelmen kívül hagyása
- Gonosz tréfák és ugratások
- Teljesíthetetlen határidők, megoldhatatlan feladatok elé állítás
- Alap nélküli gyanúsítgatások
- Folyamatos, mindenre kiterjedő megfigyelés
- A munkatársak olyan nyomás alá helyezése, hogy ne merjék/tudják kivenni az őket megillető szabadságot
- Csúfolódás, megbélyegzés
- Fenyegetések vagy erőszakos viselkedés
A listát átnézve szinte biztos, hogy mindannyian fel tudunk idézni magunkban olyan esetet, amikor valamelyik megtörtént velünk vagy a környezetünkben. Érdemes tudatosan figyelni ezeket a viselkedésformákat és ha ismétlődést tapasztalunk, lépjünk közbe!
