Az elégedett munkaerő a legjobb munkaerő: a megtartás fontosságát ma már nem kell bizonygatnunk, annak legjobb eszközei azonban évről évre változnak. Rugalmas munkavégzés, korlátlan fizetett szabadság, felhatalmazó kultúra – kulcsszavak, amelyek vonzzák és segítenek megtartani a tehetséges munkavállalókat. Cikkünkben a Deloitte legfrissebb, témában készült kutatása mellett egy hazai példát is bemutatunk.
Korlátlan szabadsággal az elégedett munkavállalókért
A Kifli.hu HR vezetőjével, Vig Attilával egy cégcsoportjukban újonnan bevezetett eszközről, a korlátlan fizetett szabadságról beszélgettünk. A fizikai üzlettel nem rendelkező, e-commerce kereskedelemre optimalizált online szupermarket fő vállalása, hogy garantáltan friss, jó minőségű terméket szállít időben vásárlóinak.
Vig Attila
a Kifli.hu HR vezetője
Pontosan tudjuk, hogy a vásárlói elégedettség nem megy munkavállalói elégedettség nélkül. A vásárlóink nagyon fontosak, de számunkra nem elég, hogy fogyasztói love brand legyünk, ezzel együtt szerethető munkahelynek is kell lennünk. Napi sok órában, állandóan változó igények között, pörgős munkát végeznek a nálunk dolgozók. Az üzlet jellegéből adódóan feszes a munkatempó, sok az újítás, ami azonnali reakciókat és gyors döntéseket igényel, ezért nagy hangsúlyt fordítunk arra, hogy a munkavállalóink és a vezetőink is rugalmasan kezeljék a munkaidejüket. Ezért is csatlakoztunk csoportszinten a Netflixhez és azokhoz a vállalatokhoz, amelyek bevezették a korlátlan fizetett szabadságot.
„Amikor prioritásként kezeljük a munkavállalóink elégedettségét, akkor abban szeretnénk példát mutatni, hogyan kell ugyanígy a vásárlói elégedettséget előtérbe helyezni. Csak az tud hitelesen és hatékonyan dolgozni, aki elégedett a munkahelyével.”- mondja a HR vezető.
„Ne legyen abból probléma, hogy ha valakinek elfogy az alapszabadsága év végére, de adódik egy váratlan élethelyzet, lehetőség vagy tragédia a családban, akkor hogyan fogja megoldani: a vállalat tudja biztosítani ilyen esetekben is a támogatást. Ne kelljen azon szorongani, hogyan fog beleférni az évi 25 nap szabadságba a nyári pihenés, hosszabb nászút, ünnepek körüli pár nap, lehessen nyugodtan tervezni, ahelyett, hogy amiatt aggódnánk, „jaj, hogyan fogom elmondani a főnökömnek”. Nincsenek keretei ennek a szabadságnak, nincs szabályok közé szorítva, nem a visszaélések vezérlik ezt a dolgot. Hiszünk abban, hogy a kipihent munkaerővel lehet a legjobban teljesíteni, ezért örömmel adjuk meg a lehetőséget, és várjuk vissza kipihenve. Jó, egy 200 napos Föld körüli út talán már túlzás lenne.”
Jelenleg 120-130 fős az állomány – a futárokat külső szolgáltatók foglalkoztatják -, most is több tucat nyitott pozíció várja a jelentkezőket. „A korlátlan fizetett szabadság a munkáltatói márkánkat is építi. Rengetegen szeretnének nálunk dolgozni, amikor interjúzunk, akkor már meg szokták kérdezni a jelöltek, hogyan is működik ez a gyakorlatban, érdekli az embereket.”
Reed Hastings, a Netflix CEO-ja Az a szabály, hogy nincs szabály (No rules rules) című könyvében is ír a no vacation policy néven elhíresült korlátlan fizetett szabadság intézményéről. A médiamulti társalapítója szerint az emberek fontosabbak, mint a folyamatok, az innováció előrébb való, mint a hatékonyság. Ebben az újszerű megközelítésben a cégkultúra a munkatársakat nem kontrollálni akarja, inkább maga mellé állítja őket azzal, hogy minél több mindent megoszt velük. A korlátlan fizetett szabadság ötlete is egy munkavállalói felvetésből érkezett: „Mindannyian dolgozunk hétvégén, néha lehetetlen időpontokban válaszolunk az e-mailjeinkre, néha kiveszünk egy délutánt személyes célokra. Nem mérjük az órákat vagy napokat, amit munkával töltünk. Miért mérjük a szabadsággal töltött napokat?” A távmunkában még inkább elmosódó munka-magánélet határokra az a válasz született, hogy legyen a munkavállaló döntése, mikor dolgozik és mikor pihen. A szabadsággal kapcsolatos rugalmasság pedig nemcsak a munkavállalók személyes pihenését segíti elő, de fontos EQ-üzenetet is közvetít az arra érzékenyeknek: „Ez a fajta szabadság azt is jelzi a munkavállalóknak, hogy bízunk bennük és abban, hogy helyesen bánnak a lehetőséggel, ami cserében felelős döntésekre biztatja őket. Így találtunk lehetőséget arra, hogy a legjobban teljesítő munkatársaink visszaszerezzék a kontrollt az életük felett.”
Előtérben a vállalati kultúra és az alkalmazottak jóléte
A Deloitte legfrissebb kutatása is azt mutatja, hogy a pénzbeli kompenzáció – beleértve a teljesítményalapú fizetést és az anyagi jellegű támogatást – már nem kap akkora hangsúlyt, mint az előző években. A munkaerő-megtartás ezen módszere továbbra is fontos, de inkább már elvárás, mint ösztönző eszköz. A nagyvállalatok törekvései is abba az irányba mutatnak, hogy szintet kell lépni a munkaerő-megtartás eszközeiben: a Deloitte kutatásában azt találták, hogy a nagy szolgáltató központok komoly erőfeszítéseket tesznek a vállalati kultúra, az alkalmazottak jóléte és a rugalmas munkavégzés intézményeinek megerősítésért, hogy a legrátermettebb munkavállalóikat meg tudják tartani. Erre a célra az GBS központok többsége nem hagyományos foglalkoztatási formákat is bevet: egyre többen foglalkoztatnak alkalmi munkaerőt, illetve alkalmaznak részfoglalkoztatást és távmunkát is. A foglalkoztatás változatos formái abba az irányba mutatnak, hogy a vállalatoknak a tehetségek kisajátítása helyett „osztozniuk” kell a legjobbakon. A kutatásból kiderült az is, hogy a vállalatoknak az egyre karakteresebb cégkultúra mellett nyitottabbá kell válniuk a társadalmi igazságosságot érintő kérdésekben is: a felmérésben résztvevő szervezetek több mint 80 százaléka jelezte, hogy vezetői csapatuk harmada valamely kisebbség tagjaiból és nőkből áll.
A jövő vonzó munkahelyei a jelenünkben folyamatosan alakulnak, a megtartás pedig ahogy mindig, jelenleg is azon áll vagy bukik, jól érzi-e magát a munkavállaló a munkahelyén? Nagy átalakulások előtt állunk, egy azonban biztos: a jó fizetés ma már csupán belépő szint a tényleges munkavállalói elégedettséghez.
