Összetett kérdés a munkahelyen és magánéletünkben is megjelenő szokásaink szétválasztása. Ami az egyik oldalon elfogadott, az a másik oldalon felháborodásra adhat okot. Hogyan tudunk navigálni például a káromkodás és a közösségimédia-használat határain belül a munkahelyünkön? Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológust kérdeztük.
Mennyire elfogadott a káromkodás manapság?
Az, hogy a munkahelyi káromkodás elfogadható-e, a kontextustól és a munkáltatók elvárásaitól, a szervezeti kultúrától függ. Bizonyos munkakörnyezetekben a káromkodás mindennapos és kulturálisan elfogadott része a kollégák közötti mindennapi kommunikációnak. Más munkahelyeken azonban a káromkodás szakmaiatlannak, sértőnek és eljárásra okot adónak minősülhet.
Ezzel Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus is egyetért: „Ha a káromkodás egy adott szervezet normáival nem összeegyeztethető, akkor ott egy trágár felkiáltás is megbotránkozást kelthet. Ha viszont a munkahelyen a kultúra része akár a durvább kötőszavak mindennapos használata, ott kimondva-kimondatlanul elfogadott a káromkodás – még olyat is tapasztalhatunk, hogy a csapatba való befogadást is befolyásolhatja a céges szóhasználat átvétele.”
A szakértő magyarázata szerint a társas környezet nagy hatással van az egyénekre: a munkavállaló egyrészt mások viselkedésének és azok következményeinek megfigyelése által tesz szert normaszegő viselkedésmintákra – ha úgy tapasztalja, hogy a káromkodó személyt jutalmazzák, akkor ő is nagyobb valószínűséggel alkalmaz ilyen szavakat. Másrészt a társas információfeldolgozás elmélete szerint a munkavállaló a környezetéből gyűjtött információk (értékek, normák, elvárások, következmények) mentén alakítja munkahelyi viselkedését. A vonzás-választás-lemorzsolódás modellje alapján pedig a hasonló a hasonlót szereti: azaz például a káromkodás kultúráját megtűrő vagy éppen ösztönző munkacsoportok tagjai rendszerint magukhoz hasonló új tagokat választanak – ha az új kollégáról kiderül, hogy ezt az értékrendet mégsem osztja, viszonylag nagy valószínűséggel morzsolódik le, így akár a káromkodásnak mint szokásnak is jelentős szerepe lehet a csapatdinamikában.
Azt sem szabad elfelejtenünk, hogy a trágár beszéd – főleg, ha személyre irányul – a verbális bántalmazás egyik formája lehet, amely sem etikai, sem jogi normákkal nem fér össze: ha a káromkodás egy ember megalázásának eszköze, az szervezeti kultúrától, tűrőképességtől függetlenül elfogadhatatlan.
Milyen hatásai lehetnek a berögzült szokásainknak?
Talán magunkon is észrevesszük, hogy egy-egy rossz szokásunkat nagyon nehéz „otthon hagyni”. Ha például a magánéletünkben egy nehéz helyzetben felszültségoldóként egy sor káromkodás hagyja el a szánkat, valószínűleg senki nem kapja fel a fejét. De a munkahelyen is kezelhetjük így a stresszes helyzeteket?
Mészáros Nóra
munka- és szervezetpszichológus
A káromkodásra sokan stresszlevezetésként gondolnak. Ennek lehet alapja – mindaddig amíg a káromkodás nem okoz újabb stresszt a szervezetben, illetve annak egyes tagjaiban. A stresszel való megküzdés egyik eszköze lehet a humor, és bizony számos szervezeti kultúrában tapasztalható a káromkodást tartalmazó tréfálkozás – alapesetben amíg ez más személyt nem sért, addig a szervezet tűrőképességétől függően elfogadott lehet. A másik stresszlevezető hatás a társas támogatás lehet: amíg a szóhasználat erősíti a szeretett közösséghez való tartozást, illetve egy nehéz helyzetben a kollégák együttérzésének megtapasztalásához segíti a munkavállalót, addig ezt a funkciót is betöltheti – szeretném azonban hangsúlyozni a határok fontosságát: senkit ne sértsen emberi méltóságában!
Az életünk különböző területein gyakorolt szokásaink az elfogadott határokon túl is gyűrűzhetnek: „Ha a munkahelyen bevett dolog, esetleg jutalmazott viselkedés a káromkodás, akkor az a hamis kép alakulhat ki az emberben, hogy ez máshol, másokkal is belefér. A kollégák közötti káromkodás az ügyfélkapcsolatokra is kihathat: az ügyfél olykor akaratlanul is tanúja lehet a cégkultúra ilyetén megnyilvánulásának – gondoljunk csak kollégáknak telefonon vagy személyesen elejtett trágár szavakra vagy tévedésből az ügyfélnek küldött, közönséges kifejezéseket tartalmazó üzenetekre. Ezek a helyzetek alááshatják az ügyfél bizalmát, nem beszélve a kellemetlen magyarázkodásról. Az ilyen szituációk arra is rávilágítanak, hogy az írott kommunikációban különösen kockázatos lehet az effajta szóhasználat” – emelte ki a munkapszichológus.
A káromkodás megítéléséhez hasonlóan kontextusfüggő a munkahelyi közösségimédia-használat is. Sokan reflexből nyúlnak a telefonjuk után egy-egy értesítés hallatán, de az üresjáratokban is gyakori a folyamatos görgetés. Ez vajon hogyan hat a munkavállalókra? „Meg kell különböztetni a közösségi média magán-, illetve munkahelyi célú használatát. A munkakör jellegétől, a munkaidő strukturáltságától, információbiztonsági megfontolásoktól függően változhat, hogy egy adott szervezetben megengedhető-e a közösségi média privát használata munkaidőben. Az bizonyos, hogy a közösségi platformok böngészése elvonja a fókuszt a munkafeladatról, a percek szinte számolatlanul peregnek az ujjaink között – nem beszélve a megszakítások hatékonyságromboló hatásáról: a munkafeladatra irányított figyelem kizökkenése után a visszatérés időigényes és megterhelő lehet.”
Hogyan lehet korrektül eljárni a káromkodás és a közösségimédia-használat kapcsán?
HR-esként az egyének jóllétén kívül a szervezeti kultúra értékrendjére is figyelnünk kell. Emiatt bizonyos esetekben fel kell lépnünk a káromkodás és social media használat ellen, a szakértő szerint azonban a tiltás nem mindig jó eszköz erre: a tiltás akkor tud hiteles lenni, ha azt kommunikáló személy vagy csoport tagjai maguk is tartózkodnak ezektől a szokásoktól, és az esetlegesen káromkodó vagy facebookozó munkatárs beosztásától függetlenül kiállnak a nem elfogadott viselkedés ellen: azaz nincs olyan, hogy egy kulcsembernek elnézik a káromkodást, másoknak viszont nem.
„A vezetők személyes példamutatásán túl a témát érintő belső kommunikáció, HR-es fogadóórák meghirdetése, etikai hotline-ok és az érzékenyítő célzatú kommunikációs tréningek mind-mind segíthetnek a problémán. Jó módszer lehet még a téma beillesztése az új belépők képzésébe vagy a céges értékek explicit kommunikálásakor gyakorlati példák ismertetése, megvitatása. Szervezetfejlesztési folyamatokban, csapatépítő tréningen például gyakran előkerül az „egymás iránti tisztelet” mint érték: érdemes lehet megkérdezni, mit gondolnak erről a kollégák, mivel lehet ezt átlépni, hogyan lehet tenni a kritikus helyzetek ellen.”
A közösségi média hatását itt is meg kell vizsgálnunk. A szakértő egyetért abban, hogy vannak olyan munkahelyek, ahol bizonyos kereteken belül indokolt a teljes tiltás: egy gyártósor mellett akár balesetveszélyes is lehet, ha a dolgozók a precíziós feladatok közben gyorsan végigpörgetik a hírfolyamot. Azonban hozzátette, hogy vannak olyan munkahelyek is, ahol belefér az, hogy a munkavállalók pihenésképpen – napközbeni szünetek alkalmával – szabadon barangolnak a neten, ránéznek a közösségi oldalakra is.
„A megoldást nem az általános tiltásban látom, hanem a határok átlátható kijelölésében és ezek következetes betartatásában” – zárta gondolatait Mészáros Nóra.
Készítette: Varsányi Zsófi
