Míg az elmúlt években sokan a toborzásra, a távoli munkavégzés elterjedésével a kiválasztási folyamat fejlesztésére helyezték a hangsúlyt, 2022 végére szinte mindenkinek a munkaerő megtartására és jóllétére is hangsúlyt kell helyeznie. Kovács Orsolyával, a Humánia HRS Group Zrt. HR igazgatójával beszéltünk arról, mit tehet most a HR.

„A senior HR szakmabeli kollegák már a válság és krízis szó hallatán is "dezsavű" érzéssel gondolnak vissza a 2007-2010-s gazdasági helyzetre. Annak idején a marketing és HR költségek lefaragásával kezdődtek a vállalati oldalon történő megszorítások, majd gyorsan követték a flottában lévő gépjárművekhez kapcsolódók, valamint a bérköltségek csökkentését szorgalmazó létszámleépítések, átszervezések. Nagyon nehéz volt megélni ezeket a nem túl népszerű intézkedéseket.” – kezdte Orsolya.

Hozzátette, a helyzet most sem egyszerűbb, sőt az energiaválsággal és a gyorsan növekvő inflációval megfűszerezve a korábbi válsághoz képest másfajta intézkedéseket is meg kell gondolni a HR és vállalat vezetésnek.

Mi zajlik most a vállalaton belül?

Egyre több helyen olvashatjuk, hogy az emelkedő árak, rezsiköltségek bizonytalan pozícióba helyezik a munkavállalókat, de ezzel együtt a munkáltatóknak sem könnyebb a helyzete. Amellett, hogy az irodaépület vagy a céges flotta fenntartása mekkora extra költséget ró rájuk, nem mehetnek el a dolgozók bérezése, valamint a közhangulat alakulása mellett sem. Ezek folyamatos monitorozása a szakértő szerint is elengedhetetlen.

„Sokan kivárnak és figyelik az eseményeket, trendeket, szinte hétről hétre. Vannak vállalatok, akik azonnali intézkedési terveket hoztak a költségeikre, szervezetükre vonatkozóan, és vannak olyan cégek is, ahol már az energiaárak növekedése miatt gyárat zártak be, vállalkozásokat szüntettek meg lásd turisztika, idegenforgalom és vendéglátás területeken. Az a tapasztalatom, hogy a HR vezetés szoros együttműködésben az ügyvezetéssel és pénzügyi vezetéssel napi szinten adatot gyűjt és elemez, sajtót figyel, dönt, majd gyorsan reagál és sokat kommunikál a szervezet egésze felé.”

Orsolya kiemelte, hogy most a gyors és lényegre törő interaktív kommunikáció a kollegákkal az egyik legfontosabb tevékenység, amit tehetünk. A HR-nek ebben természetesen kulcsszerepe van, és szerencsére számos eszköz is a rendelkezésünkre áll: amellett, hogy kérdéseket válaszolunk meg, tolmácsoljuk a vezetés által meghozott döntéseket, véleményt formálunk, képviselünk, meghallgatjuk a munkatársak igényeit, kéréseit, a vezetőket is fel kell készítenünk annak érdekében, hogy a biztonság megélését erősítsük a kollegákban.

Hogyan alakul a HR szerepe?

A vezetőkkel történő egyeztetésnek az egyik legfontosabb oka, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben a HR-nek is újra kell értékelnie a saját feladatát, ehhez pedig elengedhetetlen az ő támogatásuk. Közösen kell felismernünk, hogy a világban zajló, gazdasági hatású események miként befolyásolják a mi vállalatunk működését, hogyan változnak az éves üzleti céljaink. Ezek után már kifejezetten a HR csapat irányait kell meghatározni: Mire szeretnénk hangsúlyt fektetni? Toborzás, megtartás és motiválás, esetleg hatékonyságnövelés? Legtöbb helyen valószínű a munkaerő megtartása kerül a fókuszba, amin belül fontos szerepet kap a munkavállalók anyagi biztonságának növelése, a segítő légkör és a mentális jóllét támogatása is.

„Vannak szervezetek, ahol külső tanácsadók, coachok segítségét veszik igénybe annak érdekében, hogy a szervezet különböző szintjén a szükséges támogatást megadják. A COVID időszakban megélt mentális és lelki problémák már rávilágítottak arra, hogy szükség van olyan szakemberek megszólítására és bevonására, mint pszichológusok, terapeuták és egyéb segítő módszerekben jártas tanácsadók, mert a problémák amikkel szembesülünk egészen szerteágazóak.” – tette hozzá a Humánia HR igazgatója. Elmondta azonban azt is, hogy a lelki segítségen túl számos más szakértő tanácsadót is bevonhatnak a cégek, hogy segítsék munkavállalóikat. Ilyen például a pénzügyi szakember, akinek tanácsait a munkavállalók a saját pénzügyi helyzetük tudatos menedzselésére tudnak beépíteni a mindennapjaikba, de a felmerülő jogi problémák esetén is kifejezetten hasznos lehet a szakemberrel történő konzultáció.

További tanácsként a vezető a belső szervezeti erőforrásaink kiaknázására is felhívja a figyelmet: érdemes lehet például a belső mentorok, trénerek szerepét újragondolni, és tevékenységük egy részét a kollegák támogatására használni tudásmegosztással, legjobb gyakorlatokkal, megélt eseményekkel, példákkal.

És mi legyen a bérekkel?

Mindkét fél szempontjából az egyik legjelentősebb döntési pont a bérrendezés, melynek kapcsán természetesen soha nem fognak egységes álláspontra jutni a felek.

A HR-nek fel kell készülnie arra, hogy az alkalmazottaktól egyre többször futhat be a kérdés, hogy mikor várható béremelés, rezsitámogatás, más valutában érkező fizetés. Ezekre a vállalat döntéshozóival kell egységes választ alkotni, őket is fel kell készíteni arra, hogy akár tömegesen is érkezhetnek megkeresések. „Sokan azonban kivárnak, például a jövő évtől életbe lépő minimálbér mértékére, arra hogy az infláció idén hol landol, mert ezek mind befolyásolják a 2023. évi béremeléseket.”

A HR vezető azzal zárta a beszélgetést, hogy saját tapasztalatai alapján a toborzási piacon most még nem látható olyan gyökeres változás, ami a válságot jelezné, mind fizikai mind szellemi pozíciókban "éhezi" a magyar piac a kompetens kollegákat.

Készítette: Varsányi Zsófi