Azt gondolhatnánk, hogy a távolról dolgozók felvétele és alkalmazása nem különbözik az irodai munkavállalók kiválasztásától. Azonban a világjárvány által kiváltott igény, majd elvárás az otthoni vagy épp hibrid lehetőségekre nagy mértékben nőtt, és egy teljesen más munkaerő-felvételi környezetet teremtett. Cikkünkben összeszedtük a legfontosabb tanulságokat, amikre mindenképpen érdemes figyelni a megváltozott toborzás kapcsán.

A Profession.hu és a BCG közös, 2020-ban végzett kutatása alapján a munkavállalók 60%-a és a munkáltatók 77%-a mondta azt, hogy a munkavégzésük helye nem kizárólag helyszíni (irodai) lesz a járvány lecsengése után. A felmérésből kiderült az is, hogy mindkét fél számára fontos a rugalmas munkaidő, illetve a home office támogatások megléte is. Ezek alapján nem meglepő, hogy az elmúlt években jelentősen nőtt a hibrid vagy teljesen otthonról végezhető álláshirdetések száma. A kérdés csupán az, hogy a HR-esek a hagyományos kiválasztási folyamatban használt módszereiket adaptálták-e az új stratégiának megfelelően. Ha ez a váltás még nem történt meg, az alábbi tanácsok segítségével könnyen átformálhatók a korábban megszokott sémák.

Úgy mutassuk be a céget, mint egy hagyományos pozíciónál – csak virtuálisan

A fent említett felmérésből az is kiderült, hogy az alkalmazottak munkahelyváltási motivációi között bár még mindig vezet a magasabb munkabér, a megkérdezettek közel harmada válaszolta azt, hogy az otthoni munkavégzés lehetősége miatt is váltanának. Az elmúlt évek során azonban a hibrid- és távmunka már egyre több vállalatnál lett alapértelmezett, így ez már nem mindig lehet egy izgalmas újdonság, és akár rosszul is járhatnak azok, akik ezt exkluzív lehetőségként próbálják beállítani. A távoli munkavégzés folyamatos hangsúlyozása helyett sokkal inkább érdemes a cég bemutatására helyezni a fókuszt ugyanúgy, mintha irodai munkára keresnénk embereket.

Tegyük fel magunknak a kérdést: „Mit szeretnénk megosztani a cégünkről, a csapatról, a pozícióról, ami segít a jelöltnek abban, hogy minket válasszon több száz otthonról végezhető munkalehetőség közül?”. Használjuk azokat a technikákat, amiket a hagyományos interjúzási folyamatban is bevetnénk: legyen virtuális irodatúra, beszéljünk a kollégák szakmai és személyes fejlődési lehetőségeiről, mutassuk be a vállalati kultúrát, hogyan dolgoznak együtt a csapatok – irodán belül és kívül is, emeljük ki cégünk küldetését és azt, miként hat a munkánk a közösségre.

Figyeljünk a távmunka-specifikus készségekre

A távolról dolgozó alkalmazottaknak speciális készségekre lesz szükségük – olyanokra, amelyekre a hagyományos interjúfolyamatban nem feltétlenül helyezünk nagy hangsúlyt. Természetesen továbbra is meg kell győződnünk arról, hogy a jelöltek képességei, tapasztalatai és problémamegoldása megfelel-e a meghirdetett pozíciónak, ám az otthonról dolgozóknál a „soft skillekre” is kiemelt figyelmet kell szentelnünk.

A távmunkában dolgozók főnökei nem tudnak besétálni az irodájukba megnézni, megkérdezni, hogy áll a következő projekt, ezért fontos, hogy munkájukat fegyelmezetten és koncentráltan tudják elvégezni. Ideális esetben megbízhatóak, jól szervezettek, és az sem jelent hátrányt, ha értenek a technológiához, és rendelkeznek az otthoni iroda működtetéséhez szükséges szakértelemmel. Mivel a többiektől elszeparálva dolgoznak, érdemes több időt fordítani a kommunikációs stílusuk, motivációjuk megismerésére. is Mindenképpen kérdezzünk rá az interjú során, mik a jelölt gondolatai a meeting etikettről, hogyan biztosítja azt, hogy a kollégákkal történő együttműködés gördülékeny legyen.

Mindig tisztázzuk a munkavégzés feltételeit

Egyes jelöltek azért keresnek távmunkát, mert csak bizonyos időközökben tudnak aktívan dolgozni. Aztán elfogadnak egy állást, és csalódnak – akár annyira is, hogy felmondjanak –, mert szigorúan meghatározott munkaidőben kell dolgozniuk otthonról is. Ez csak egy a sok pont közül, ahol elcsúszhat a jelölt és a toborzó között a kommunikáció, ezért a távmunkában dolgozók kiválasztásakor rendkívül fontos az elvárások megfogalmazása és egyeztetése még a folyamat legelején.

Legyünk őszinték és már az első interjú alatt tisztázzuk, hogy mely napokon, milyen munkaidővel kell számolnia a jelöltnek. Jó kompromisszum lehet, ha fix munkaidő helyett kérünk tőle egy időintervallumot, amikor biztosan elérhető lesz és kollégái is kereshetik, megbeszéléseket is szervezhetnek, a nap többi részében pedig magának oszthatja be az idejét. Beszéljünk a várható célokról, együttműködési elvárásokról és teljesítményértékelésről is, hogy biztosan egy lapon legyünk.

Legyen kifejezetten távmunkára szóló juttatáscsomagunk

Az otthonról dolgozók is szeretnék érezni, hogy a közösséghez tartoznak, és valószínű nem esik jól nekik, ha látják a spontán szerveződő irodai programokat, ahova nem kaptak meghívást. Nem kell nagy dolgokra gondolni: lehet, hogy a pizza nap nem tűnik jelentőségteljesnek, de mégis összehozza a bent dolgozókat. Ha az irodában a vállalat biztosít gyermekfelügyeletet, postai szolgáltatásokat, ebédmenüt, az otthoniak nem élvezhetik ezeket az előnyöket. A távmunkában dolgozók így sokszor úgy érezhetik, kimaradnak az ünneplésből, a jóból, ami rontja a munkahelyi jólétük szintjét. Emiatt a korábban megszokott juttatásokon felül mindenképpen javasolt egy kifejezetten távmunka-specifikus juttatási csomag megalkotása.

Ajánljunk fel „meglepetésdoboz” előfizetést, amiben minden hónapban néhány finomságot kapnak ők is vagy biztosítsunk egy kisebb havi keretet arra, hogy személyes jólétüket, mentális egészségüket is fenntarthassák. Ne féljünk befektetni az alkalmazottakba – kínáljunk fel továbbképzési lehetőségeket, konferencia részvételt, nyelvvizsga-támogatást. Ezek mind olyan opciók, amikkel a motiváltságuk is megőrizhető. Ha az irodában dolgozók kapnak céges laptopot, telefont és a szoftvereket is biztosítja a cég, ezt természetesen az otthonról dolgozóknak is tegyük elérhetővé.

Ne tűnjünk el a kiválasztási folyamat közepén

A koronavírus okozta lezárások alatt és után megnövekedett a távoli munkavégzést hirdető állásajánlatok száma, ezzel együtt pedig nőtt a jelentkezők száma is, hiszen mindenki ezekre a lehetőségekre szeretett volna/szeretne lecsapni. Az ebből következő nagyobb leterheltség és a korlátozások miatt a HR-esek munkatempója is megváltozott. Már nem személyesen találkoznak a jelöltekkel, hanem a megkereséstől az egyeztetéseken át, egészen az interjúfolyamat lezárásáig online, a gép előtt ülve próbálják kordában tartani a kiválasztást. Így pedig előfordulhat, hogy a sok üzenetváltás alatt egy-egy jelölt hátrébb sorolódik, nem vesszük észre, ha válaszolt.

Ennek elkerülése érdekében mindenképp egyeztessünk a HR-es csapattal, és állítsunk fel olyan szabályokat, amik lehetővé teszik, hogy megfelelő mennyiségű emberrel tudjuk beszélni naponta, de mégsem hátráltatja, veszélyezteti a toborzás sikerességét. Ahogy mi is frusztráltak leszünk, ha egy jelölt eltűnik, nem reagál többi a megkereséseinkre, úgy az álláskeresők is megérdemlik, hogy a rájuk szánt időt tényleg a megismerésükre fordítsuk, és ne maradjanak válasz nélkül a folyamat közepén.

Készítette: Varsányi Zsófi