Az Y és Z generációs munkavállalók bevonzása és megtartása jellemzően nagy fejtörést okoz a munkaadóknak, ezért mai posztunkban ők a főszereplők.
A hazai munkáltatók felismerik ugyan a fiatal munkavállalók igényeit, de nem reagálnak megfelelően rájuk – derült ki a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara Y és Z generációt vizsgáló komplex kutatásából. A 2000 fiatalt és 300 munkaadó céget megkérdezett felmérés célja az Y és Z generációs munkavállalók életstílusának, attitűdjének, elvárásainak és munkához való hozzáállásának feltérképezése volt, szembeállítva mindazzal, amit a potenciális munkaadók gondolnak róluk, illetve várnak el tőlük. A kutatás eredményeiről Szányi Gabriellával, a BKIK PR-marketing igazgatójával beszélgettünk.
Az egymásra találás nehézségei
„A megkérdezett vállalkozások közel egyharmada jelezte, hogy nehézséget okoz számára a megfelelő munkaerő megtalálása és elkötelezése. Az egymásra találás legnagyobb gátja, hogy mindössze a megkérdezett cégek 11 százaléka hirdet állásportálokon, miközben a Z generációsok 58, az Y generációsoknak pedig 73 százaléka keres vagy keresne állást az interneten” – osztja meg az elgondolkodtató számokat Gabriella.
Gyakori probléma, hogy az álláshirdetések sem kellően informatívak, vagyis éppen azok a meggyőző elemek nem szerepelnek bennük, amelyek ennek a munkavállalói rétegnek igazán fontosak.
Szányi Gabriella
a BKIK PR-marketing igazgatója
Jellemzően sablonosak és túl általánosak az állásajánlatok, amelyek célközönségre szabása elengedhetetlen lenne ahhoz, hogy azok a potenciális jelentkezők figyelmét felkeltsék. A kutatás rámutatott, hogy míg a Z generációsok számára a munka-magánélet egyensúlya, a versenyképes jövedelem, a vezető kommunikációja, a cég stabilitása és a fejlődési lehetőség bír kiemelt jelentőséggel, addig az Y generációsok fontossági sorrendjének élén az anyagi biztonság és a hosszútávú munkalehetőség áll, a jó hangulat, valamint a work-life balance mellett, ahogy a cég stabilitása is sokat nyom a latban számukra.
A fentieket tehát, amennyiben egybevágnak az adott szervezet által képviselt értékekkel, ajánlott kiemelni a hirdetésekben. „A béren kívüli juttatásokat mindig érdemes részletesen kifejteni, ahogy a munkakörhöz tartozó feladatok listája is nélkülözhetetlen egy eredményes állásajánlathoz. A munkavégzés helyére vagy épp a rugalmas feltételekre is kíváncsiak a fiatal jelöltek, ezért ezek is döntőek lehetnek számukra” – emeli ki a szakember.
Az elköteleződés a munkáltatón múlik
A cégek kétharmada hiányolja az Y és Z generáció képviselőiből a lojalitást, és 22 százalékuk tapasztalja azt, hogy a fiatalok egy éven belül munkát váltanak – e téren is tetten érhető egy szembetűnő a különbség azt illetően, amit a munkáltatók gondolnak a távozás okaként, és ami miatt az érintett munkavállók ténylegesen felkötik az útilaput. „Míg a munkaadók a magasabb bért és juttatásokat, valamint az izgalmasabb feladatokat jelölték indokként, a valóságban a fejlődési lehetőségek és a jobb munkakörülmények, illetve természetesen a jobb anyagi feltételek csábítják el a Z-ket és az Y-okat” – hívja fel a figyelmet Gabriella.
És folytatja a leglényegesebb tanulsággal: „Az említett munkavállalók elvárásai valóban magasak, de a hosszútávú együttműködéshez a munkaadóknak kell alkalmazkodniuk ezekhez, ahogy a motiváció fenntartásáról is a cégeknek kell gondoskodniuk – ezzel el is érkeztünk a megtartás gyenge pontjához. A fiatalok ugyanis a közvetlen vezetőjüktől várják, hogy visszajelzésekkel segítse fejlődésüket és ébren tartsa motivációjukat, illetve, hogy a visszacsatolások által értékesnek érezzék a munkájukat. A munkaadók egy része azonban nincs felkészülve erre az elvárásra: a megkérdezett cégek több mint harmadának bevallottan nincs motivációs eszköze, további 23 százalékuk pedig nem válaszolt erre a kérdésre, azaz vélhetően szintén nem fordít erre figyelmet.”
A sokszor digitális bennszülöttként, illetve bevándorlóként aposztrofált generációk szemében a munkahelyek infrastruktúrája és a rugalmas keretek is alapvetőek, viszont a megkérdezett cégek közel fele semmilyen alternatív munkaidő megoldást nem kínál, akik mégis, azoknak is csupán a negyedénél érhető el a rugalmas munkaidő, ahogy az sem titok, hogy a digitalizáció területén is számos vállalat mutat lemaradást.
Szemléletváltás az értékes kollégákért
„Ahhoz, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára gyümölcsöző munkakapcsolatok szülessenek a jövőben, a vállalatoknak legelső lépésként azt kell átgondolniuk, hogy milyen értékekkel rendelkeznek, amelyek fontosak lehetnek ennek a célcsoportnak. Emellett az erős munkáltatói márka szerepéről sem szabad elfeledkezniük, az Y és Z generációsok ugyanis nem csak felelősségteljes feladatokat, de identitást is várnak a munkaadójuktól, vagyis, ha a cégek hosszútávú együttműködésekre vágynak, hosszútávú stratégiában kell gondolkodniuk” – hangsúlyozza a szakember.
A befektetett energia, és a gyakorlatba átültetett új nézőpontok pedig kétségtelenül megtérülnek a szakember szerint:
Ez a két work hard, play hard szellemiségű generáció, akik a munkára is fogyasztóként tekintenek, vagyis éppúgy a fogyasztói előnyöket szeretnék élvezni a munkahelyükön, mint bármilyen más területen. Cserébe viszont lelkesek, keményen dolgoznak és értéket akarnak teremteni. Azt pedig a munkaadóknak tudomásul kell venniük, hogy a lojalitást már nem a munkában, hanem megannyi más valós és virtuális közösségben élik meg, azonban, ha kellő figyelmet és lehetőséget kapnak, azt magas teljesítménnyel viszonozzák.
Készítette: Istók Nikoletta
