Cikkünk 2024.10.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz.
A munkajog nagy részletességgel szabályozza azt, hogy egyes munkavállalói csoportok mikor, hogyan és milyen munkát végezhetnek. Ebbe többek között beletartoznak a várandós és kisgyermekes szülők, gondozók is. A Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival közös cikksorozatunk harmadik, záró anyagában azokat a lehetséges munkaszerződésbeli módosításokat nézzük át, amelyek őket érintik.
Mikor mentesülhet valaki a munkavégzés alól?
Számos eset felmerülhet, amikor mentesítenünk kell a dolgozónkat a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségek teljesítése alól. Ezek körül a kisgyermekesekre is vonatkozó releváns esetek az következők:
- a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelésre,
- a kötelező orvosi vizsgálat tartamára,
- a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
- hozzátartozója halálakor két munkanapra,
- a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb tíz munkanapra,
- különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személyeknek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra mentesíthető az érintett alkalmazott.
„Fontos megjegyezni, hogy a reprodukciós eljárásban való kezeléseken történő részvétel mindkét leendő szülőre alkalmazandó, azonban a következő pontban leírásra kerülő felmondási védelem már csak a nőt illeti meg. Orvosi vizsgálat a törvény értelmében pedig az, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is.” – tették hozzá a szakértők.
Milyen változások érinthetik az ellátott munkaköröket?
Általános munkavédelmi törvény, hogy a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha a foglalkoztatása nem jelent veszélyt a munkavállaló reprodukciós képességére vagy magzatára.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kérdésében a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára:
- a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
- valamint hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén.
Természetesen szóba kerülhet a munkaszerződés (munkakör) módosítása is. Ha az adott munkakörben történő foglalkoztatás feltételei a törvényben meghatározott esetben nem módosíthatóak, tehát ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – munkakörében nem foglalkoztatható az illető, akkor számára az egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani. A munkavégzés alól azonban fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
„Kérdésként merülhet fel, hogy mit tehet a várandós munkavállaló, ha a munkahelyi körülmények veszélyeztetik őt egészségügyi szempontból. Ennek megoldása orvosi kérdéskör, nem a munkavállaló szubjektív érzése. Kérhet orvosi véleményt arról, hogy az adott munkakört elláthatja-e.”
Milyen egyéb kikötésekre kell odafigyelni a munkaszerződésben?
Rengeteg olyan munkakör van, ahol számolni kell rendkívüli munkaidővel, éjszakai munkával, készenléttel vagy ügyelettel. A kisgyermekesek kapcsán azonban ez is erősen szabályozott, hiszen például a munkavállaló számára rendkívüli munkaidő és éjszakai munka
- a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem rendelhető el,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig csak hozzájárulásával rendelkező el.
„Éjszakai munkára a nő gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be. A heti pihenőidő és pihenőnap a fent meghatározott munkavállaló számára egyenlőtlenül nem osztható be. Egyenlőtlen munkaidőbeosztás szerint a munkaidő a napi munkaidőtől kizárólag az érintett munkavállaló hozzájárulásával történhet. A fentieken túl az említett munkavállalók készenlétre és ügyeletre sem kötelezhető.”
Fontos szabály, amit érdemes észben tartanunk, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
A Profession.hu 2023 végi reprezentatív kutatásában 1000 munkavállalót kérdezett meg többek között arról, milyen támogatásokat kapott a munkáltatójától várandóssága, valamint a gyermekével otthon töltött idő alatt és a visszatéréskor. A válaszadók 60 százaléka mondta azt, hogy rugalmas munkaidőt vagy home office lehetőséget kapott. További engedményként 23 százalékuk jelezte, hogy rugalmas törzsidővel csak néhány órát kell az irodában töltenie naponta.
A munkajogászok összegzéséből kiderül, hogy a fenti támogatásokat akkor is igényelhetik a munkavállalók, ha azokra a vállalat nem hívja fel külön a figyelmet. Ennek értelmében a (gondozást végző) munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti:
- a munkavégzési helyének módosítását,
- a munkarendjének módosítását,
- távmunkavégzésben való foglalkoztatását,
- részmunkaidőben való foglalkoztatását.
„A munkavállaló a fentiekben felsoroltak írásbeli kérelem formájában nyújtja be a munkáltató részére, amely kérelmet írásban indokolnia kell és meg kell jelölnie a változás időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles 15 napon belül írásban nyilatkozni. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató a nyilatkozatát megindokolja. A munkavállaló jogosult azonban a kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bírósághoz fordulni, amely a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja” – részletezték a munkajogászok.
*****
A Profession.hu és az UNICEF szakmai partnerségének köszönhetően Az emberi oldal kampányban idén a kisgyermekesek, valamint az őket foglalkoztató vállalatok kerülnek középpontba. Ha szeretnénk még többet megtudni a munkavállalók, illetve a munkaadók tapasztalatairól, véleményéről, valamint a szülési szabadság előtt, közben és után jelentkező kihívásokról és megoldásokról, látogassunk el Az emberi oldal weboldalra.
*****
A cikkben leírtak nem minősülnek hivatalos szakmai, jogi tanácsnak. Ha konkrét ügyben van szükségünk segítségre, forduljunk megfelelő képesítéssel rendelkező szakemberhez.
Készítette: Varsányi Zsófi, valamint a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai
