Cikkünk 2025.02.07-én frissült, hatályos és érvényes jogszabályi hivatkozásokat tartalmaz.
A globális munkaerőpiac előnyeit is kihasználva sokan ma már országokon átívelő távmunkában foglalkoztatnak munkavállalókat. Az egyik legújabb trend pedig a digitális nomádság, valamint a workation felé nyitás. Kétrészes sorozatunk második felében a külföld-kérdés különböző jogi aspektusait vizsgáltuk a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival.
A home office, illetve az egyéb rugalmas munkavégzés napjainkra mindennapossá vált, így a munkáltatóként elkerülhetetlen, hogy minél jobban átlássuk az ehhez kapcsolódó szabályokat. A jogszabályi környezet ráadásul dinamikusan változik, így fontos a naprakészség ezen a területen is. Cikksorozatunk első részében a hibrid munkavégzés, illetve a home office jogi háttérét tekintettük át és részleteztük a munkáltatók és a munkavállalók jogait. Most azonban a külföldé lesz a főszerep.
Melyik ország jogszabályait kell alkalmaznunk?
A home office, a workation és más hasonló távmunkavégzésre vonatkozó jogviszonyok szabályozása rendkívül szerteágazóvá válhat, ha a munkáltató székhelye és a munkavállaló munkavégzésének helye eltérő országokba kerül. Ebben az esetben elsősorban eldöntendő kérdés, hogy a munkavállalóra mely ország munkajoga az irányadó, valamint, hogy hogyan alakulnak a munkavállalóhoz kapcsolódó adó- és járulékkötelezettségek. Az alábbiakban a külföldi munkavállalókkal kapcsolatos rendelkezések elsősorban hazai, valamint uniós szabályozását mutatjuk be.
Átnézve a jogszabályi hátteret, „a határon átnyúló munkaviszonykora a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendeletét (Róma I. rendelet) kell alkalmazni, amely a jogválasztás szabadságából indul ki, azaz a felek maguk kiválaszthatják jogviszonyukra az irányadó jogot, amelynek a szerződés rendelkezéseiből vagy az eset körülményeiből kellő bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie. A jogválasztás azonban korlátozott, az nem sértheti más állam olyan jogát, amelytől nem lehet eltérni (pl. biztosított védelem, közjogi szabályok, munkaügyi kapcsolatok, üzemi tanács stb.)” – kezdték az ismertetést a Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászai.
Jogválasztás hiányában azon ország joga az irányadó, ahol, vagy ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi, de ebbe nem tartozik bele az, amikor egy munkavállaló csak ideiglenesen kerül foglalkoztatásra egy másik országban. Kérdésként merülhet fel, hogy mi a teendő abban az esetben, amikor a munkavállaló tényleges munkavégzése több országot érint: ilyenkor figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló honnan kapja az utasításokat, hol találhatók a munkavégzéshez szükséges eszközök, illetve a munka elvégzését követően hova tér vissza a munkavállaló. Itt annak a helynek van jelentősége, ahol a munkavállaló a munkáltató felé fennálló kötelezettségének lényegét teljesíti. Kiküldetés esetén a kiküldő helye szerint alakul a munkavégzési hely.
A fentieken túl felmerülnek az egyes adó- és járulékkérdések, amelynek az első eldöntendő pontja, hogy az adott munkavállaló EGT tagországban vagy nem EGT tagországban végez munkát. Az utóbbi esetben a kétoldalú egyezményeket kell alkalmazni, amennyiben ilyenek rendelkezésre állnak.
„A társadalombiztosítási járulékok vonatkozásában a Koordinációs rendelet szól az EGT tagországban élő munkavállalók helyzetéről. Ez alapján egy személyre csak egy tagállam jogszabályai alkalmazandók, valamint, aki több tagállamban végez munkát, a lakóhely szerinti országban lesz biztosított, ha munkájának jelentős részét ebben a tagállamban végzi (ez akkor minősül jelentősnek, ha 25%-nál nagyobb arányú a tevékenység, amely az adott tagállamban folyik. Ezt az arányt egy éves időtartamra vetítve kell figyelembe venni). Azaz abban az esetben, ha a munkavégzés jelentős része (25% felett) a munkáltatótól eltérő tagállamban valósul meg, akkor a munkáltató köteles a munkavállaló országában nyilvántartásba vételre és a meg kell állapítania a közterheket, amelyeket be kell vallania és meg kell fizetnie az illetékes tagálam adóhatóságának.”
A személyi jövedelemadóval kapcsolatban vonatkozó EGT vagy EU joganyag hiányában szintén a kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyes egyezményeket kell figyelembe venni. Tipikusan a személyi jövedelemadó vonatkozásában is elmondható, hogy az illetőségtől eltérően abba a tagállamba kerül az adófizetési kötelezettség, ahol a munkát ténylegesen végzik. Ez napokra lebontva értelmezhető, tehát amennyiben egyik tagállamban a hét meghatározott napjain a munkavállaló irodában dolgozik, de a hét további napjain egy másik tagállamban a saját lakásából, akkor ezen napokra külön-külön az egyik, valamint a másik tagállam adófizetési kötelezettsége keletkezik. Ezen esetben szintén előfordulhat, hogy munkáltatói regisztráció kötelezettség is keletkezik egyúttal, azzal, hogy a munkavállaló köteles a bevallásra és a megfizetésre. Ezen kívül a munkáltatónak figyelemmel kell lennie az eltérő bérszámfejtési szabályokra is.
Külföldi állampolgár Magyarországon történő foglalkoztatása
Az elmúlt hónapok egyik égető kérdése a külföldi munkavállalók foglalkoztatása. Korábbi cikkünkben részletesen foglalkoztunk azzal, hogyan könnyíthetjük meg az érkező alkalmazottak mindennapjait, a jogszabályi háttérrel kapcsolatban azonban most a munkajogászok nyilatkoztak: „Az EGT állampolgárok és családtagjaik magyarországi munkavállalása engedélymentes. Ettől függetlenül a releváns kormányrendelet alapján azonban a foglalkoztató köteles a foglalkoztatás helye szerint illetékes állami foglalkoztatási szervként eljáró kormányhivatalnak bejelenteni a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy foglalkoztatását, valamint azon személy foglalkoztatását, akinek nincs engedélyre szüksége.”
Kormányrendelet szabályozza a munkavállalási engedélyre vonatkozó szabályokat azon harmadik országbeli állampolgárokra vonatkozóan, akik Magyarországon kerülnek foglalkoztatásra nem összevont kérelmezési eljárás keretében, valamint szezonális munka keretében 90 napot meg nem haladó foglalkoztatás keretében, illetve az engedélyezési kötelezettség alóli mentesség szabályaira és az engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárokra vonatkozóan.
„Az engedélyezési eljárás főbb szabályai röviden a következők: Első körben a foglalkoztató munkaerőigényt jelent be az illetékes járási hivatalban, amely elbírálja, hogy a munkaerőigény érvényes-e vagy sem. Lehetőség van arra, hogy a munkaerőigény-bejelentést és a foglalkoztatási engedélyre vonatkozó kérelmet egyidejűleg nyújtsa be a foglalkoztató, amelyeknek azonban tartalmában meg kell egyezniük. Az ilyen célú tartózkodási engedély legfeljebb két évre adható ki, amely egy évvel meghosszabbítható.”
A fentieken túl 2024. január 1-jén lépett hatályba a harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló 2023. évi XC. törvény, amelynek célja, hogy egységesen kezelje a Magyarországon történő tartózkodás szabályait a nem uniós állampolgárok vonatkozásában.
2025. január 1. napjától jelentősen leszűkült azok köre, akik Magyarországon foglalkoztathatóak. Az Európai Unión kívüli állam állampolgára jelenleg kizárólag az alábbi esetekben foglalkoztatható hazánkban.
- Főszabályként kizárólag az alábbi államok állampolgárai nyújthatnak be foglalkoztatásra irányuló tartózkodási engedély kérelmet:
- Georgia (Grúzia)
- Örményország
- Fülöp-szigetek
- Továbbá az úgynevezett Nemzeti Kártya kérelmet (ami egy speciális munkavállalási engedély) csak az alábbi országokból származó állampolgárok nyújthatják be:
- Bosznia-Hercegovina
- Észak-Macedónia
- Fehéroroszország
- Moldova
- Montenegró
- Oroszország
- Szerbia
- Ukrajna
A fenti országlisták bármikor változhatnak. A korlátozás azonban nem vonatkozik azokra, akik:
- érvényes munkavállalási engedéllyel rendelkeznek, és azt kívánják megújítani (ideértve a meghosszabbítást és az ismételt kiadást is)
- munkavállalási engedélyezési eljárása 2024. december 31-én folyamatban volt.
A jelenlegi munkavállalási engedélyek korlátozás nélkül megújíthatók, a szabályozás csak az új kérelmekre vonatkozik.
Továbbá az alábbi két lehetőség áll rendelkezésre diplomával rendelkező külföldiek foglalkoztatása esetére:
1. Magyar Kártya
- Külföldi egyetemi diplomával (magyarországi diploma nem elfogadott) informatikai, mérnöki vagy természettudományi területen,
- 3 évig érvényes és 3 évre is meghosszabbítható.
2. EU Kék Kártya
- Bármilyen külföldi egyetemi oklevéllel (magyarországi diploma is elfogadott,
- Legalább 2 évig érvényes (de 4 évig is kérhető) és 4 évre is meghosszabbítható,
- A havi bruttó bér 2025-ben legalább 883 671 forint kell legyen, és azt a kormány közleménye alapján minden évben korrigálni kell,
- A kérelem Magyarországon korlátozás nélkül benyújtható, az itt jogszerűen tartózkodó személy által.
Mi a helyzet külföldi munkáltató Magyarországon foglalkoztatott munkavállalója esetén?
„Abban az esetben, amennyiben a foglalkoztatásra külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik, a külföldi munkáltatóval eltérő szabályokat kell alkalmazni, amelyek alapján a fenti esetben szintén az Munka törvénykönyvének egyes szabályai az irányadók. A felek a korábbaikban leírtaknak megfelelően természetesen a magyar jogot kiköthetik a szerződésükben” – mondták a szakemberek.
A Munka törvénykönyve meghatározza azokat a minimum munkafeltételeket, amiket akkor is a magyar jog szabályai szerint kell alkalmazni, ha külföldi munkáltató az egyik fél. Az alkalmazandó minimum magyar jogszabályok az alábbiak:
- a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke;
- a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke;
- a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összege;
- a munkaerő-kölcsönzésnek a feltételei;
- a munkavédelmi feltételek;
- a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei,
- az egyenlő bánásmód követelménye;
- a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételei;
- utazással, ellátással és szállással kapcsolatos költségekre fizetett juttatások vagy költségtérítés mértéke.
Kijelenthetjük, hogy bár rendkívül izgalmas lehetőségeket rejt a globális munkaerőpiac és a határokon átnyúló bővülés, azonban nem feledkezhetünk meg a fontos részletekről, kötelezettségekről és jogokról. A Hargittay és Társai Ügyvédi Iroda munkajogászaival egyetértésben megjegyezzük, hogy a határon átnyúló munkavállalás egy olyan téma, ami az adott állam ismeretében kiterjedt jogi előkészítést és komplikált adójogi és egészségbiztosítási, nyugdíj-kérdéseket is felvet, amely a jelen cikk kereteit meghaladja. Bár a kétrészes jogi áttekintésben igyekeztünk összeírni a legfontosabb információkat, mindenképpen keressünk fel munkajoggal foglalkozó szakembert, ha részletes, mindenre kiterjedő tájékoztatásra van szükségünk.
Készítette: Varsányi Zsófi
