Vannak munkakörök, ahol minden forint számít.
Van, amikor a magasabb fizetés önmagában érv egy új munkahely mellett.
„Van az a pénz…” – szokás mondani, ennek ellenére egyre több kutatás igazolja, hogy nem a pénz a legjobb motivációs eszköz: egy modern vállalatnak egyszerre többféle ösztönzési technikát is alkalmaznia kell.
A motivált munkaerő a legjobb munkaerő, ez nem kérdés.
Egy haladó szemléletű, motiváló munkahelyen azonban az anyagi juttatások mellett a munkavállalói igények alapján fejlesztjük a nem pénzbeli juttatások körét is, hiszen ezek ugyanúgy beletartoznak abba, amit a munkavállalók a munkahelyükkel kapcsolatban értékelnek.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: Munkahelyi ösztönzés fizetésemelés nélkül
Íme 5 nem pénzbeli faktor, ami motiválja a munkavállalókat:
1. Értelmes munka: a BetterUp kutatása arra világított rá, hogy tízből kilenc amerikai munkavállaló mondana le a fizetése egy részéről (átlagosan 23%-ról) azért cserébe, hogy hasznos, értékes munkát végezzen. Egy másik kutatásban a millenial generáció tagjainak 57%-a válaszolta azt, hogy kiemelten fontos számára, hogy a munkájával tegyen egy jobb világért.
2. Pozitív cégkultúra: a Deloitte kutatása egyértelmű párhuzamot talált az erős szervezeti kultúra és az elégedett munkavállalók között. Kutatási eredményeik szerint azok a munkavállalók érzik boldognak és megbecsültnek magukat a munkahelyen, akik saját bevallásuk szerint is átlátható, érthető értékrendű munkáltatónál dolgoznak. „A szervezeti kultúra maga a cég személyisége. Ez különbözteti meg a többiektől, ez az ami magához vonzza, és hosszú távon megtartja a tehetségeket, bármilyen kihívásokkal kelljen is szembenéznünk” - írja a témával kapcsolatban a Hays ügyvezetője, aki a munkavállalói jóllét és a törődés, a sokszínűség és az esélyegyenlőség fontosságát is kiemeli a pozitív cégkultúra kialakításához.
3. Elismerés: a sikerélmény és a teljesítmény elismerése tipikus példa arra a motivációtípusra, ami sokat nyom a latban, mégsem feltétlenül kerül sokba. Az elismerésnek számos formája van, a szóbeli elismeréstől az okleveleken át a bónuszokkal járó előléptetésig. Egy azonban közös bennük: mindenkinek jólesik, ha elismerik a kemény munkát.
4. Fejlődési lehetőség: egy 2019-es kutatásból kiderül, hogy a munkavállalók 94%-a állítja, tovább maradt volna az előző munkahelyén, ha a munkáltatója fejlődési, továbbképzési lehetőséget biztosított volna számára. Fontos, hogy a dolgozók lehetőség szerint személyre szabott fejlesztésben részesüljenek: a cég vagy részleg minden munkavállalójának kötelező egyentréningek sokszor többet ártanak, mint használnak.
5. Előre lépési lehetőség: a Linkedin 2015-ös kutatásából kiderül, hogy a válaszadók 45%-a hagyta már ott az állását az előre lépési lehetőségek hiánya miatt. Ha nem is tudunk azonnal előléptetést kínálni, az átlátható, tervezhető karrierút, vagy ezek hiányában az egyre nagyobb felelősségi kör is erős motivációt jelenthet.
Források:
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: Stabilitás és motiváció – ezek a legújabb vezetői kihívások
De mi köze ennek az employer brandhez?
Bár sok vállalat alkalmaz motivációs eszközöket, ezek szinte mindenhol ugyanolyanok. Az elismerést a legtöbb esetben a pénzbeli bónusz, esetleg a cég által fizetett utazások, csapatépítő rendezvények vagy a karácsonykor adott kevéssé kreatív ajándékok jelentik.
Holott némi odafigyeléssel, egy tudatosan formált, személyre szabható motivációs rendszerrel óriásit lendíthetünk a működésen: egy jó belső képzési program, egy emlékezetes hűség-ajándék, a rendszeresen érkező szóbeli elismerés mind hozzájárulhatnak a vállalat és a benne dolgozók elégedettségéhez. Az elégedett munkavállaló pedig nemcsak hasznos a vállalatnak, de jó hírünket is viszi.
Így jutunk el az employer brandünkhöz, a „céges hirdetőtáblánkhoz”. Nyilvánvaló megállapítás, de kétségkívül helytálló: egy olyan cég, ahol sikeres emberek dolgoznak, vonzza azokat, akik éheznek a sikerre. A vállalat belső jól működése végül így hat kívülre is, azaz így segíti a toborzási tevékenységünket.
