32 százalék: ennyivel esett vissza a pályakezdőknek szóló álláshirdetések aránya Svájcban 2025-ben a 2019–2022-es átlaghoz képest. A magyar cégek is számíthatnak hasonló változásra, és érdemes figyelni: a juniorfeladatok eltűnése nem a toborzásban, hanem néhány év múlva a középvezetői utánpótlásban fog fájni.
Egy munkaerőpiac, két valóság
A svájci helyzetkép elsőre nyugodtnak látszik: a foglalkoztatás 2026 első negyedévében 0,2 százalékkal nőtt, a nemzetközi módszertan szerinti munkanélküliség 5,2 százalékra emelkedett — európai összevetésben továbbra is alacsony szint. A részletekben viszont két munkaerőpiaci csapásirány rajzolódik ki..
A fehérgalléros piacon élesebb lett a verseny: több jelölt jut egy-egy pozícióra. Ugyanakkor szakmunkában és az egészségügyben a munkáltatók nem találnak embert.
A belépő szint a legkitettebb
A jobs.ch 7,3 millió svájci álláshirdetésre épülő elemzése szerint a pályakezdőknek kiírt pozíciók aránya 2025-ben 32 százalékkal zsugorodott. A visszaesés az adminisztrációban, a pénzügyben, a marketingben és az IT-ban a legnagyobb — vagyis azokon a területeken, ahol az AI a rutinfeladatokat vette át. Korábban éppen ezek a feladatok kerültek a juniorokhoz.
A szenior és specialista szerepkörök ugyanezekben a szakmákban jóval kevésbé érintettek. A nyomás tehát nem annyira a szakmákra, mint inkább a karrierlétra legalsó fokaira esik. Az AI-közeli szerepköröknél a betöltési nehézség mutatója 69 százalékkal csökkent: ezeket a pozíciókat ma érezhetően könnyebb feltölteni.
Ez a szerkezet rövid távon kényelmes a munkáltatónak, hiszen a rutinmunkára nem kell toborozni, középtávon viszont megszünteti azt a betanulási szakaszt, amelyen a mai szeniorok felnőttek.
Az AI még nem tud mindenhol beugrani
A fiatal svájci munkavállalók 41 százaléka tart attól, hogy az AI feleslegessé teszi. A számok mást mutatnak: az ápolókat ma nyolcszor nehezebb megtalálni, mint 2023-ban, és Svájcban 2030-ig több mint 65 ezer egészségügyi szakember hiányzik majd. A szakmunka, az építőipar és a személyes szolgáltatások betöltési nehézsége következetesen magasabb az irodai állásokénál, és ez az olló nyílik.
A félelem és a tényleges kitettség tehát nem fedi egymást. Ennek HR-következménye is van: ahol a munkavállalók szorongása erősebb, mint a valós kockázat, fontos kommunikációs feladat is a dolgozók tájékoztatása.
Mit érdemes most eldöntenünk
Ha a rutinfeladatok eltűnnek a belépő szintről, az utánpótlást tudatosan kell felépíteni:
Újradefiniáljuk, mit jelent a junior pozíció. Ha a rutinmunkát az AI végzi, a belépő szerepkör tartalma az ellenőrzés, a kontextus megértése és a döntés-előkészítés lesz — ezt le kell írni a munkaköri leírásba.
Megszámoljuk, hány juniort vettünk fel az elmúlt két évben, és hány szenior pozíciót kell öt éven belül betöltenünk. Ha a két szám nem találkozik, most van idő korrigálni.
A mentorálást beépítjük a szeniorok céljaiba, nem a jóindulatukra hagyjuk.
Az AI-kompetenciát a saját szakterületen mérjük, nem fejlesztői szinten. A svájci foglalkoztatottak 42 százaléka már munkaeszközként használja az AI-t — a léc az értelmes használat, nem a programozás.
Átnézzük a hirdetéseink követelménylistáját. A svájci válaszadók 76 százaléka szerint a hirdetések igényesebbnek tűnnek, mint néhány évvel ezelőtt — a felfújt elvárás jelölteket tart távol.
Átalakulnak a szerepkörök, átalakul a toborzás, egy viszont biztosnak tűnik: aki a belépő szintet most nem építi újra, néhány év múlva nem juniort, hanem szeniort fog hiába keresni.
