(x) fizetett tartalmi együttműködés
A magyar gazdaság egyszerre mutatja a lassulás és az élénkülés jeleit. Miközben egyes ágazatokban visszafogottabbá vált a munkaerő-kereslet, új ipari kapacitások épülnek ki, a munkaképes korú népesség pedig tovább csökken. Ebben a környezetben a vállalatok számára már nem pusztán az a kérdés, találnak-e elegendő embert, hanem az is, hogy a rendelkezésre álló munkaerővel képesek-e hatékonyabban működni.
Az elmúlt évek gazdasági sokkjai alapjaiban változtatták meg a vállalati tervezést. A járványt energiaválság, magas infláció, árfolyam-ingadozás és bizonytalan nemzetközi kereslet követte. Mindez a magyar munkaerőpiacon is sajátos helyzetet teremtett: a gazdasági növekedés lassult, a foglalkoztatás enyhén csökkent, a munkaerőhiány mégsem tűnt el.
A látszólagos ellentmondás mögött egyszerre vannak jelen rövid távú gazdasági és hosszabb távú szerkezeti tényezők. A gyengébb konjunktúra mérsékelheti a vállalatok létszámigényét, a demográfiai folyamatok azonban ettől még nem fordulnak meg. Kevesebb munkaképes korú ember lép be a munkaerőpiacra, miközben az új beruházások és a technológiai változások egyre speciálisabb kompetenciákat igényelnek.
A vállalatoknak ezért olyan időszakra kell felkészülniük, amelyben a gazdasági bizonytalanság és a munkaerő szűkössége egyszerre marad velünk.
Öt tényező, amely átírhatja a munkaerőpiaci terveket
Madár István, a Portfolio vezető elemzője öt olyan tényezőt azonosít, amely a következő időszakban meghatározhatja a magyar munkaerőpiacot: az ipari konjunktúra alakulását, a demográfiai folyamatokat, a migrációs politika bizonytalanságát, az infláció és az árfolyam változását, valamint a gazdaságot érő folyamatos külső és belső sokkokat.
A feldolgozóipar egyes területein már láthatók az élénkülés jelei. Ez azért különösen fontos, mert az ágazat az elmúlt években összességében inkább nettó elbocsátó pozícióban volt. A trend megfordulása ismét növelheti a munkaerő iránti keresletet, különösen azokban a térségekben, ahol jelentős új ipari kapacitások lépnek működésbe.
Madár István
a Portfolio vezető elemzője
Alapvetően a keleti országrész nagy járműipari kapacitásbővítéseitől lehet még munkaerőkereslet-növekedésre számítani, de az export több más ágazatban is növekedésnek indult, például az AI-kapcsolt gyártásban és a gyógyszeriparban.
Az ipari növekedés azonban nem egyenletesen jelenik meg az országban és az egyes ágazatokban. Miközben bizonyos vállalatok új munkatársak százait kereshetik, máshol továbbra is létszámstop, racionalizálás vagy óvatos kapacitástervezés jellemző. Emiatt egy országos munkaerőpiaci mutató önmagában egyre kevesebbet mond el arról, milyen helyzettel találkozik egy adott munkáltató.
A HR-tervezésben felértékelődnek a regionális, iparági és kompetenciaszintű különbségek. Nem elég azt tudni, hogy hány munkavállaló érhető el a piacon. Azt is látni kell, hol találhatók, milyen tudással rendelkeznek, mennyire mobilak, és milyen feltételekkel lehet őket megszólítani.
A munkaerőhiány nem tűnt el, csak kevésbé látványos
A gazdasági lassulás ellenére a munkaerőpiac továbbra is feszes maradt. Ennek egyik oka a vállalatok óvatos létszámgazdálkodása: sok munkáltató még gyengébb kereslet mellett sem bocsátotta el a nehezen megszerzett dolgozókat, mert tartott attól, hogy egy későbbi fellendülés során nem tudja majd pótolni őket.
„A feszes munkaerőpiacnak sokáig egyszerre konjunkturális és strukturális okai voltak. Előbbi tényező néhány éve sokat enyhült, bár ezt részben tompította a labour hoarding jelenség. Emiatt a foglalkoztatás enyhén csökkent, miközben a munkaerőhiányos környezet alapvetően megmaradt” – foglalja össze Madár István.
A létszámtartalékolás rövid távon költséges lehet, mégis racionális döntéssé válhat ott, ahol a vállalat korábban már megtapasztalta, mennyi időbe és pénzbe kerül egy termelési csapat újjáépítése. A munkaerő elvesztése nemcsak újabb toborzási költséget jelent, hanem kieső termelést, hosszabb betanítást, minőségi kockázatot és a tapasztalati tudás elvesztését is.
A várható gazdasági élénkülés ezért gyorsan visszahozhatja a korábbi feszültségeket. A demográfiai helyzet közben nem változik: a munkaképes korú népesség csökkenése továbbra is strukturális oldalról táplálja a munkaerőhiányt.
A bérpolitika már nem választható el az inflációtól és a termelékenységtől
A magas infláció évei után a munkavállalók és a vállalatok bérrel kapcsolatos várakozásai is megváltoztak. A dolgozók szeretnék megőrizni keresetük vásárlóerejét, a munkáltatók azonban egyre nehezebben tudnak olyan béremelést biztosítani, amely mögött nincs teljesítmény- vagy termelékenységnövekedés.
Az infláció és az árfolyam alakulása ezért közvetlenül befolyásolja a vállalatok bérpolitikáját, költségtervezését és munkaerő-megtartási képességét. Egy elhibázott döntésnek két irányban is komoly következménye lehet. A túl alacsony béremelés növelheti a fluktuációt és gyengítheti a munkáltató versenyképességét, míg a vállalat teljesítőképességét meghaladó emelés tartós költségterhet építhet be a működésbe.
Madár István ezért a következő időszak két kulcsfogalmát tömören így határozza meg: „Átgondolt bérpolitika, hatékonyságorientált megközelítés.”
A hangsúly egyre inkább azon van, hogyan kapcsolható össze a bérezés a kompetenciával, a teljesítménnyel és a fejlődéssel. Ehhez azonban a vállalatoknak pontosabban kell látniuk, milyen tudással rendelkeznek a munkatársaik, mit várnak el az egyes munkakörökben, és milyen képzéssel lehet magasabb hozzáadott értékű feladatokra felkészíteni az embereket.
A recruitment önmagában már nem elég
A szűkülő munkaerő-kínálatra nem lehet kizárólag több hirdetéssel vagy intenzívebb jelöltkereséssel válaszolni. Antal Falus Krisztina, az Apollo Tyres Hungary HR-igazgatója szerint a toborzás ma már csak akkor lehet eredményes, ha közvetlenül kapcsolódik az üzleti igényekhez.
Antal Falus Krisztina
az Apollo Tyres Hungary HR-igazgatója
A legfontosabb tanulság számomra az, hogy a recruitment önmagában már nem elég. A valódi versenyelőnyt az adja, hogy milyen gyorsan és hitelesen tudjuk összekapcsolni a tehetségeket az üzleti igényekkel.
Ez a kékgalléros munkakörök esetében is túlmutat a pozíciók betöltésén. A jelöltek nemcsak munkát és fizetést keresnek, hanem stabilitást, kiszámíthatóságot, fejlődési lehetőséget, hiteles vezetőket és emberhez méltó munkakörnyezetet is.
A munkaerőpiaci versenyben ezért azok a cégek kerülhetnek előnybe, amelyek a felvételi folyamat mögé működőképes munkavállalói ajánlatot tudnak tenni. Hiába gyors a kiválasztás, ha a belépő néhány héten vagy hónapon belül távozik. Ilyenkor a recruitment mutatói akár kedvezőek is lehetnek, miközben a teljes foglalkoztatási folyamat gazdaságilag veszteséges.
„A toborzás sikeressége egyre kevésbé HR-folyamat, és egyre inkább vállalati együttműködés a vezetők, a HR és az üzleti területek között” – hangsúlyozza Antal Falus Krisztina.
A toborzásnak tehát nem egyszerűen létszámigényt kell kiszolgálnia, hanem üzleti problémát kell megoldania. Ehhez a recruitereknek ismerniük kell a vállalat működését, a termelési célokat és az adott munkakör tényleges értékét.
„Nem toborozni kell, hanem megoldani egy üzleti problémát adott feltételrendszerek mellett.”
A kész kompetencia egyre ritkább és egyre drágább
A vállalatok gyakran olyan munkatársakat keresnek, akik már belépéskor rendelkeznek minden szükséges tudással és tapasztalattal. A technológiai, mérnöki és specialista munkakörökben azonban egyre szűkebb az ilyen jelöltek köre.
A kizárólag kész kompetenciákra épülő munkaerő-stratégia ezért hosszú távon drága és sérülékeny. A vállalatok ugyanazért a korlátozott számú szakemberért versenyeznek, miközben saját szervezetükön belül sokszor kihasználatlan fejlődési potenciál marad.
„2026-ban azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek nem a kész kompetenciákat keresik kizárólag a piacon, hanem képesek a potenciált felismerni és fejleszteni” – fogalmaz Antal Falus Krisztina.
Ez erősebb belső talent pipeline-t, tudatos utánpótlás-tervezést, upskilling- és reskilling programokat, valamint a vezetők aktív részvételét igényli. A fejlesztés ebben az értelemben már nem szociális juttatás vagy elszigetelt HR-kezdeményezés, hanem a munkaerő-ellátás egyik gazdasági eszköze.
A technológia értéke a felszabadított időben mérhető
A digitalizáció és a mesterséges intelligencia segíthet csökkenteni a toborzás és a HR-adminisztráció költségeit. Automatizálható az adatbekérés, gyorsítható a dokumentáció, támogatható a jelöltkeresés, egyszerűsíthető az onboarding, és pontosabbá tehető az adatok elemzése.
A technológiai beruházás megtérülése azonban nem attól függ, hány új rendszert vezet be a vállalat. Attól függ, hogy az eszközök mennyi felesleges munkát váltanak ki, gyorsítják-e a működést, és több időt hagynak-e az értékteremtő feladatokra.
Tallér Botond
a BioTechUSA Chief Human Resources Officere
Az upskilling nem egy Learning Management System vagy egy e-learning rendszer bevezetésével kezdődik. Hanem azzal, hogy megszüntetjük azokat a felesleges folyamatokat, amelyek elveszik az időt a tanulástól.
Termelési környezetben különösen fontos ez a megközelítés. A műszakos munkarend, a fluktuáció, az eltérő digitális kompetenciaszintek, valamint a vállalati e-mail-cím vagy számítógépes hozzáférés hiánya eleve megnehezíti a fejlesztést. Ha ehhez még lassú és manuális HR-folyamatok is társulnak, a képzés könnyen a napi működés mögé sorolódik.
Az automatizáció gazdasági értéke ezért abban is megjelenik, hogy a HR több időt fordíthat az emberek fejlesztésére, a vezetők pedig gyorsabban kaphatnak felkészített, munkára kész kollégákat.
A technológia nem helyettesíti a szakmai felkészültséget
A kékgalléros toborzásban használt digitális eszközök gyorsabbá és átláthatóbbá tehetik a kiválasztást. Egy ATS segítheti a jelöltek kezelését és a folyamat nyomon követését, az automatizáció pedig mérsékelheti az adminisztratív terheket. A sikeres kiválasztás azonban továbbra sem pusztán technológiai kérdés.
„A sikeres kékgalléros toborzás kulcsa nem kizárólag a technológia, hanem a mögötte álló szakmai felkészültség” – emeli ki Tallér Botond.
A személyes kapcsolat, a gyors reakció és a megfelelő jelöltkezelés különösen fontos azon a piacon, ahol egy jó jelentkező egyszerre több vállalattól is ajánlatot kaphat. A digitális eszközök gyorsíthatják a folyamatot, de nem helyettesítik a szakértelmet és az emberi döntést.
Ez gazdasági szempontból sem mellékes. Egy rosszul megválasztott technológia újabb költséget és adminisztrációt teremthet, miközben egy jól kialakított rendszer felszabadítja a recruiterek idejét. A cél nem az ember kiváltása, hanem az, hogy kevesebb idő menjen el ismétlődő feladatokra, és több maradjon az üzleti igények megértésére, a jelöltekre és a vezetőkkel való együttműködésre.
A következő versenyelőny: alkalmazkodási képesség
A magyar munkaerőpiac következő időszakát várhatóan nem egyetlen, jól kiszámítható trend alakítja majd. Egyszerre kell számolni ipari kapacitásbővítéssel, területi munkaerőhiánnyal, demográfiai szűküléssel, inflációs és árfolyamkockázatokkal, valamint folyamatos külső gazdasági sokkokkal.
„Adaptálódni kell a még mindig bizonytalan vendégmunkás helyzethez, illetve általánosságban a munkaerőhiányos környezethez. A cégek termelékenységnövelési nyomásnak vannak kitéve, ezt is érdemes figyelembe venni a HR-politikának” – figyelmeztet Madár István.
Ebben a helyzetben nem feltétlenül az a vállalat kerül előnybe, amely a legtöbb embert tudja felvenni. Hanem az, amely gyorsabban kapcsolja össze a gazdasági változásokat a bérpolitikájával, a toborzási stratégiájával, a technológiai fejlesztéseivel és a munkatársak képzésével.
A HR szerepe ezzel gazdasági értelemben is felértékelődik. A munkaerő költsége, rendelkezésre állása, kompetenciája és termelékenysége már nem külön kezelhető kérdések. Együtt határozzák meg, hogy a vállalat képes-e kihasználni a növekedési lehetőségeket, vagy a munkaerő lesz működésének egyik legfontosabb korlátja.
A gazdasági alkalmazkodás, a hatékonyabb toborzás és a kompetenciafejlesztés vállalati tapasztalatai szeptember 24-én a BLUE konferencián is fókuszba kerülnek. A recruiTECH, HRTECH és LearnTECH programjai azt vizsgálják, hogyan reagálhatnak a kékgalléros munkavállalókat foglalkoztató szervezetek a munkaerőpiac gazdasági, technológiai és szerkezeti változásaira.
(x) fizetett tartalmi együttműködés
