Milyen előnyökkel jár az AI-eszközök használata a toborzásban? Hogyan vélekednek a bértranszparenciáról a munkaadók és a munkavállalók? Milyen ellentétek merülnek fel egy többgenerációs munkahelyi csapatban? A Profession.hu HR Next konferenciasorozatának tavaszi gödöllői és székesfehérvári állomásain ezeket a kérdéseket járták körbe előadóink.
Az AI nem helyettesíti a recruitert, de segít, hogy ne üres lappal induljunk
Az események egyik fő témája az AI térnyerése volt, ami egyre nyilvánvalóbb a hazai piacon is: a Profession.hu idei kutatása szerint a megkérdezett cégek 47%-a jelezte, hogy használnak már mesterséges intelligencia (AI) által támogatott megoldásokat. Közülük 32% mondta azt, hogy már a HR és toborzás területén is alkalmazzák ezeket az eszközöket – de mégis mire?
Ahogy sok más területen a HR-esek munkájában is leginkább az adminisztratív feladatok megoldásában és a hatékonyságnövelésben vehetjük nagy hasznát a mesterséges intelligencia által támogatott eszközöknek. Szerémy Bátor, a Profession.hu AI szakértője szerint ilyen például a hirdetésszövegek megírása, ahol egyértelmű, gyorsan áttekinthető és vonzó leírást kell adni a sokszor túlságosan is technikai területekről, mindezt úgy, hogy kerüljük a sablonokat és a hangzatos állításokat. Ebben segíthet a Profession.hu AI asszisztense, ami a pozíció neve és néhány alapinformáció megadása után elkészíti a hirdetés szövegének (feladatok, elvárások, előnyt jelentő tényezők) javaslatát: egy jól megfogalmazott, azonnal használható vagy igény szerint akár tovább finomítható tartalmat, amely hatékonyan szólítja meg a potenciális jelentkezőket.
A kiválasztás első lépésében, az önéletrajzok áttekintésében is sok adminisztratív és kommunikációs feladat jelenik meg, ami sok időt vesz el a HR-esektől, és a kiválasztási folyamatot is lassítja. A mesterséges intelligencia azonban itt is a szakemberek segítségére lehet: az állásportál AI Screener eszközével például a munkaadók kiegészítő kérdéseket tehetnek fel a jelentkezőknek, hogy már az önéletrajzuk elküldésével egyidőben megismerjék az elvárásaikat, ellenőrizzék a tapasztalatukat, így mire a pályázatok áttekintésére kerül sor, már láthatja a recruiter, ki az, aki valóban releváns jelölt.
Márkaígéretből van elég, az embereknek valódi történetek kellenek
Ureczky Balázs, a Profession Services online toborzási marketinggel foglalkozó csapatának vezetője előadásában kiemelte, hogy bár az AI-eszközök használatával gyorsan és hangsúlyosabban kifejezhetjük a mondanivalónkat, ezt sokszor a kreativitás bánja. Ugyanis, ha mindannyian ugyanazokat a promptokat használjuk, és ezek segítségével generálunk tartalmat, az végül elveszíti az értékét.
A munkáltatói márka erősítésekor sem arra van szükségünk, hogy minden trendet meglovagoljunk és egyre több követőt gyűjtsünk, hanem hogy megismerjük a jelöltek igényeit és szükségleteit, és ezekre fókuszálva mutassuk be, hogyan tudjuk őket támogatni. Ők ugyanis valódi emberek valódi történeteihez tudnak kapcsolódni, így a legerősebb kommunikációs csatornáink is a kollégáink lesznek, akik személyesen tudnak beszámolni a tapasztalataikról. Emiatt természetesen nem kell elfelejteni az AI-tartalmakat, de fontos, hogy ne személytelen, tucatjával generált fotókkal mutassuk be a cégünket és a csapatunkat.
A bértranszparencia-irányelv ellenére még mindig kevés cég ad meg bérinformációkat
A Profession.hu bértranszparencia-kutatása szerint a hazai válaszadók csupán 10%-a ismeri részleteiben a direktívát, miközben az idei év a riportálási időszak kezdetét jelenti – emelte ki Méhes Attila, az állásportál üzletbővítési vezetője.
Hozzátette, hogy bár az elmúlt évek során a fizetésre vonatkozó adatok megjelenítése folyamatosan növekedett, még így is csak az álláshirdetések 20%-ában találkozhatunk bérmegjelöléssel a Profession.hu-n, pedig azzal a cégek 82%-a is egyetért, hogy a bérinformációkat már az első interjú előtt vagy alatt érdemes megosztani a jelölttel. Ezt alátámasztja az is, hogy az állásportál adatai szerint akár 43%-kal több jelentkezőt is hozhatnak azok a hirdetések, amiben a munkáltató megadja a bérekre vonatkozó információkat.
Az új generáció újgenerációs ellentéteket gördít elénk?
Mézes-Lendvai Dorottya generációs együttműködés fejlesztő szakember szerint vannak olyan cégek, ahol ma akár 4 generáció is együtt dolgozhat, ami a társadalmi különbözőségek miatt már egy alapvető konfliktusforrás lehet, ehhez azonban még hozzájönnek az értékrendbeli eltérések és a technológia gyors ütemű fejlődése is, amihez nem mindenki ugyanúgy viszonyul. Ezek összessége pedig számos ellentétet generálhat a csapatokon belül, például ki az, aki hajlandó AI-eszközöket használni és ki nem, kiket lehet közösségi oldalakon keresni munkával kapcsolatos kérdéssel, és ki az, aki csak a céges e-mailt olvassa vagy épp ki fogja szigorúan tartani a munkaidőt, és ki az, aki bevállalja a túlórázást.
A Profession.hu friss generációs kutatása szerint azonban vannak dolgok, amikben szinte mindenki egyetért, ha a munkáról van szó. Minden korosztály számára kiemelten fontos a munkahelyi biztonságérzete szempontjából, hogy biztos legyen a megélhetése – ez a leggyakrabban említett szempont. Ugyanígy a jó munkahelyi közegre és cégkultúrára is természetes igénye van a legtöbb dolgozónak: tízből nyolc válaszadó számára fontos, hogy a vezetője emberileg is közvetlen és elérhető legyen.
