A dolgozó szülők stresszéről sok munkahelyen még mindig úgy gondolkodnak, mint egyéni nehézségről, valamiről, amit legfeljebb empátiával lehet kezelni. Pedig a stressz nemcsak emberi, hanem üzleti kérdés is: kihat a teljesítményre, a hiányzásokra, a fluktuációra és végső soron magára a szervezeti stabilitásra is. Molnár-Kelemen Petrával, az UpGrow trénerével beszélgettünk.
Valaki egy meetingen talán éppen most is azon gondolkodik két feladat között, hogy ki fog odaérni ma a gyerekért az óvodába. Vagy egy olyan reggelre ébredt, amikor a határidők és a lázcsillapító egyszerre kerültek fel a napi teendőlistára. A dolgozó szülők számára a munka és a családi élet nem külön műszakok, hanem folyamatosan futó párhuzamos működés.
Ez pedig sok esetben olyan készségeket is fejleszt, amelyek a munkahelyen is komoly értéket jelentenek: például gyors priorizálást, hatékony időgazdálkodást, alkalmazkodóképességet és erős problémamegoldó rutint. A kisgyerekes szülők gyakran nem kevesebbet teljesítenek, hanem komplex körülmények között tanultak meg fókuszáltan működni.
Petra szerint a szülői stressz egyik fontos tulajdonsága, hogy a kisgyerekes szülők terhelése nem egyszerűen nagyobb, hanem minőségében is más: „Hiszen a dolgozó szülők gyakorlatilag minden nap két műszakban dolgoznak, ahol soha nincs megállás.”
A munkaidő és a családi feladatok ugyanis nem egymás után következnek, hanem folyamatosan egymásba is csúsznak: két határidős munka között már uszodába kell vinni a gyereket vagy éppen orvoshoz - két héten belül harmadszor. A dolgozó szülő fejben akkor sem csak a munkában van, amikor bent ül az irodában vagy a munkahelyén, és ehhez jön az állandó időnyomás és a kétirányú bűntudat is: amikor dolgozik, a család hiányzik, amikor a családdal van, a munka marad el. Ez a mindennapos belső feszültség pedig könnyen válhat krónikussá.
„A dolgozó szülőknél általában ez egy általános állapot, és ez nem csak közérzeti kérdés. A krónikus stressz közvetlen hatással van a koncentrációra, a teljesítményre és az egészségi állapotra is, vagyis közvetlenül befolyásolja a munkavégzést.”
Petra szerint fel kell ismerni, hogy a kisgyerekes szülők stressze nem egyszerűen munka-magánélet egyensúlyának kérdése, hanem a munkáltató érdeke is, hogy a munkavállaló jól legyen. A magas stressz ugyanis mérhető következményekkel jár.
Több nemzetközi kutatás is vizsgálta a közelmúltban a szülői stresszt:
- A Bright Horizons Modern Family Index kutatásában minden 5. szülő mondta csak azt, hogy nem él át stresszt a munkában, így kevesebb mint 20% érzi magát kiegyensúlyozottnak a munkahelyén.
- Ugyanebben a kutatásban a szülők több mint egyharmada (35%) mondta, hogy egy éven belül munkahelyváltást tervez.
- A Manchester University több mint 6 ezer fővel készült kutatása biomarkeres vizsgálatok alapján azt mutatta, hogy a két gyermeket nevelő teljes munkaidőben dolgozó nőknek 40%-kal volt magasabb a stresszhormon szintje, mint a gyermektelen nőknek
A kutatási adatokból is látszik: a szülői stressz, a váltás iránti vágy nem marginális jelenség, hanem már-már tömeges probléma.
Molnár-Kelemen Petra
az UpGrow trénere
A magas stressz fluktuációhoz vezet, a fluktuáció pedig költség. Egy munkavállaló pótlása jellemzően az éves bér 15–20%-ába kerülhet, miközben a kieső teljesítmény és a csapatra nehezedő többletterhelés ezt tovább növeli. Innen nézve a szülői élethelyzet kezelése nem „extra juttatás”. Nem kedvezmény, hanem gyakorlatilag egy befektetés.
Ezt számok is alátámasztják:
- egyes becslések szerint már kisebb egyéni ráfordítások is többszörös megtérülést hozhatnak
- családbarát intézkedések mellett jelentősen csökken a hiányzások száma
- a well-being programok nagy része már az első évben megtérül
A kérdés tehát nem is az, hogy a cég megengedheti-e magának a kisgyerekes szülők támogatását, hanem az, hogy megengedheti-e magának annak hiányát.
A kezeletlen szülői stressz ára
A dolgozó szülők stressze rendszerszintű jelenség, amivel foglalkozni kell. Ha egy szervezet ezt nem kezeli, annak ára van:
- romló teljesítmény
- növekvő hiányzás
- magasabb fluktuáció
- gyengülő szervezeti stabilitás
Ha viszont tudatosan kezeli, az szintén mérhető eredményt hoz:
- jobb megtartás
- stabilabb teljesítmény
- kiszámíthatóbb működés
Mit tehet a munkáltató?
Az egyik leggyakrabban felmerülő igény a kisgyermekes szülők részéről a rugalmas munkavégzés, ami jelenthet térbeli és időbeli rugalmasságot is.
„Ez nem csak a home office-ról szól, hanem arról, hogy a munkavégzés keretei alkalmazkodni tudnak egy kiszámíthatatlanabb élethelyzethez. Ugyanilyen fontos a vezetői hozzáállás is: a stresszt jelentősen tudja csökkenteni, ha megértő közegben dolgozhatunk. Ez a gyakorlatban nem alacsonyabb elvárást jelent, hanem kevesebb felesleges súrlódást: kevesebb rejtett feszültséget, kevesebb bizonytalanságot, nagyobb pszichológiai biztonságot.”
A szervezeti működés mellett legalább ilyen fontos, hogy a munkavállalók milyen eszközöket kapnak a terhelés kezelésére.
„Fontos szerepe van a munkáltatónak abban is, hogy tudatosan fejlessze a munkavállalók stresszkezelési készségeit. A szervezetnek viszonylag nagy ráhatása van arra, hogy milyen eszközökkel találkoznak a dolgozók, és hogyan tanulják meg kezelni a mindennapi terhelést. A stresszkezelés ugyanis nem velünk született adottság, hanem tanulható készség: ha valaki elsajátítja az alapjait, hosszú távon a rezilienciája is erősödik. Az ilyen fejlesztések célja nem az, hogy megszüntessék a nehéz helyzeteket, hanem hogy a munkavállalók tudatosabban és hatékonyabban tudjanak reagálni rájuk. A jól felépített well-being és stresszkezelési programok így nem csupán rövid távú támogatást nyújtanak, hanem hozzájárulnak egy kiegyensúlyozottabb működéshez – ami végső soron a szervezet teljesítményében is megjelenik.”
Mit tehet a munkavállaló?
A másik oldalon viszont a stresszkezelés egyéni szinten is fejleszthető, ehhez azonban nem általános tanácsokra van szükség, hanem célzott eszközökre.
„Az első számú teendőnk, hogy azonosítsuk, a mi életünkben mi az, ami igazán kiveri a biztosítékot. A kiváltó okok egyénenként különböznek, de a mintázat hasonló: időnyomás, folyamatos elérhetőség igénye, párhuzamos szerepek, állandó megfelelési kényszer. Ezekre nem egy univerzális megoldás működik, hanem kisebb, beépíthető lépések.”
Rövid, azonnal alkalmazható eszközök (például légzőgyakorlatok), illetve hosszabb távon a regeneráció tudatos beépítése (mozgás, pihenés, mentális lekapcsolódás) tudnak érdemi különbséget hozni.
Ha ilyen nehéz a kisgyerekes szülőkkel, akkor egyszerűbb lenne nélkülük?
Fontos látni, hogy a dolgozó szülők nemcsak kihívást jelentenek a szervezetek számára, hanem komoly értéket is.
A több szerepben való folyamatos helytállás miatt jellemzően erős időmenedzsmenttel, priorizálási képességgel és magas fokú alkalmazkodóképességgel dolgoznak. Gyakran hatékonyabban használják a rendelkezésre álló idejüket, és fókuszáltabban végzik a munkájukat.
Molnár-Kelemen Petra
az UpGrow trénere
Ha a szervezet ebben az intenzív életszakaszban támogatja őket, az hosszú távon lojalitásban és megtartásban is visszaköszön. Nem véletlen, hogy sok esetben tapasztalt, kulcspozícióban dolgozó vagy vezetői potenciállal rendelkező munkavállalókról van szó, akiknek a megtartása üzleti szempontból is kritikus.
Azok a szervezetek, amelyek tudatosan reagálnak a dolgozó szülők helyzetére, valójában nem kivételt tesznek, hanem alkalmazkodnak. A kérdés nem az, hogy vannak-e kisgyerekes munkavállalók, hanem az, hogy a szervezet hogyan képes velük együtt hatékonyan működni.
A jó hír, hogy ehhez nem radikális átalakításokra van szükség, hanem néhány következetesen alkalmazott elvre: valódi rugalmasságra, kiszámítható keretekre és vezetői szinten megjelenő bizalomra.
Ha ezek találkoznak, az nemcsak a stresszt csökkenti, hanem a szervezet teljesítményét is stabilabbá teszi.
Készítette: Rákász-Losonczy Judit
