A munkahelyeken ma egyszerre akár öt generáció dolgozik együtt: baby boomerek, X-esek, Y-osok, Z-sek, sőt már az alfa generáció első tagjai is megjelentek a gyakornoki pozíciókban. Erre korábban nem volt példa, ezért a szervezeteknek teljesen új helyzetekre kell reagálniuk, teljesen új vezetői szemlélettel.
A Profession Backstage podcast legújabb epizódjában Mézes-Lendvai Dorottya generációs együttműködés-fejlesztő szakember és Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási szakértője beszélgetett arról, milyen motivációk és félreértések formálják ma a különböző generációk közötti mindennapokat.
Generációs konfliktus vagy technológiai törésvonal?
A beszélgetés egyik érdekes állítása szerint a generációs konfliktusok valódi gyökere ma már nem pusztán az életkor, hanem a technológiához való viszony.
„A legerősebb generációs konfliktusok alapja a különböző hozzáállás az online térhez, az AI-hoz és a technológiai változásokhoz.”
Míg az idősebb generációk stabilabb, kiszámíthatóbb működésben szocializálódtak, addig a fiatalabbak számára természetes a gyors reakció, az azonnali információáramlás és a folyamatos digitális jelenlét. Ez a különbség a mindennapi munkában is megjelenik: tetten érhető a kommunikációs stílusban, a munkaidőhöz való hozzáállásban, de ott van a visszajelzési igényben vagy akár abban, mit jelent számukra a lojalitás.
A Z generációval kapcsolatban továbbra is sok sztereotípia él a munkahelyeken. Gyakran tekintik őket türelmetlennek vagy gyorsan váltó munkavállalóknak, miközben a Profession.hu kutatása ennél árnyaltabb képet mutat. A fiatalok akár 7-8 évig is maradnának egy munkahelyen, ha látnak fejlődési lehetőséget, értelmes feladatokat és partneri vezetői működést.
Értékteremtés: már nem csak a legfiatalabbak igénye
A meaningful work, vagyis az értelmes, értékteremtő munka iránti igény ma már nemcsak a Z generáció sajátja. Egyre több munkavállaló szeretné látni, hogyan járul hozzá a munkája a vállalat működéséhez vagy össztársadalmi hatásához. Emellett a világos célok, a rendszeres visszajelzés és a coaching szemléletű vezetés is egyre fontosabb elvárássá válik.
A beszélgetés arra is rámutatott, hogy a munkahelyi konfliktusok gyakran nem is a Z generáció körül koncentrálódnak legerősebben, hanem az Y generációnál. Ők egyszerre kapcsolódnak az idősebb és fiatalabb munkavállalókhoz, sok esetben vezetőként is, így rajtuk csapódnak le leginkább az eltérő elvárások és működési minták.
A szakértők szerint a vezetők egyik legnagyobb hibája, amikor generációs sztereotípiák alapján döntenek.
„Könnyű a sztereotípiákhoz nyúlni. Azt mondani egy fiatalnak, hogy úgyis továbbmész fél év múlva, vagy egy idősebb kollégának, hogy ezt úgysem fogod megérteni.” - említ Dorottya egy gyakori vezetői hibát. Pedig a generációs sokszínűség komoly versenyelőnyt is jelenthet. Az idősebb generációk tapasztalata és stabilitása jól kiegészítheti a fiatalabbak rugalmasságát és technológiai nyitottságát.
Mézes-Lendvai Dorottya
generációs együttműködés-fejlesztő szakember
A fiatal generáció nagyon-nagyon jó trigger, mert ők azok, akik még nincsenek beragadva bizonyos munkafolyamatokban.
Ők lennének képesek új nézőpontokat behozni a szervezet életébe, míg az idősebb generáció tagjai mentorként kísérhetnék a változásokat.
A szakértő szerint azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek nem uniformizálni próbálják a munkavállalókat, hanem képesek rugalmasan alkalmazkodni a különböző generációk igényeihez. Ebben fontos szerepe lehet a fordított mentoringnak, a strukturált, intergenerációs tanulásnak, a nyílt kommunikációnak és a rendszeres visszajelzésnek is.
A beszélgetés egyik legfontosabb tanulsága, hogy a generációs különbségek nem eltüntetendő problémák, hanem olyan eltérő nézőpontok, amelyek megfelelő vezetéssel erősíthetik a szervezet működését.
„A generációs különbségeket nem eltüntetni kell, hanem megtanulni együtt használni.”
