A hatalom a munkahelyi mindennapok része, még ha nem is látható minden pillanatban. A munkatársak, a vezetők befolyásukkal élnek ugyanis, amikor döntéseket hoznak a feladatok elvégzéséről, az erőforrások elosztásáról, az irányok kijelöléséről. Mi dolga a HR-nek a szervezeti dinamikákkal, és miként tudja azt a vállalat és a munkatársak közös eredményességére fordítani? Dr. Beck-Bíró Kata szervezetfejlesztő, tréner, coach nemcsak iránymutatást, de hatalmat is ad a HR-eseknek a tudatosabb döntéshozatalra.
Hogyan jelenik meg a HR hatalma a munkahelyen?
A témát ott kell kezdeni, hogy tisztázzuk: a hatalom nem rossz, sőt, ha jól használják, akkor kifejezetten fontos, mert hatásgyakorlásra biztosít lehetőséget.
Jól használja hatalmát a HR, amikor egy jó employer brandet épít, mert jó hatással van a munkavállalókra – és így például ahhoz teremt lehetőséget, hogy a munkaerőpiacról a tehetségeket magához vonzza. Ugyancsak jól használja a HR a hatalmát, ha jól méri fel a munkatársak kompetenciáit a stratégia megvalósítása érdekében, és ha szükséges képzéseket szervez akár vezetőknek, akár munkatársaknak. A HR ereje tehát abban áll, hogy olyan szervezeti kultúrát alakítson, amely megállja a helyét a piaci kihívásokkal szemben, mert ez a munkaerőpiacon is vonzó, és az ott dolgozókat is kiváló teljesítményre sarkallja.
Mit tehetünk a szervezeten belüli hatalmi jelenségekkel?
A mindennapokban a hatalom leggyakrabban döntési jogosultságokban, befolyásolási képességben és erőforrások feletti kontrollban jelenik meg. A HR-nek akkor érdemes beavatkoznia, ha egy vezető kezében a szükségesnél több befolyás sűrűsödik. Nulladik lépés ilyenkor, hogy HR-esként átgondoljuk a helyzetet, vagyis azt, hogy mekkora a valóban szükséges döntési tér.
Egy radikálisabb változás végrehajtásánál (pl. új szervezeti egység felépítése vagy leépítése) vagy egy vészhelyzeti forgatókönyvnél (ilyen volt a COVID-19 okozta új működési forma kialakítása sok szervezetnél) fontos, hogy egy embernél vagy egy szűk csoportnál csoportosuljon a kontroll, és általa/általuk kerüljenek meghatározásra a prioritások, feladatok, vagy akár a munkarend. A hagyományos üzletmenet során történő hatalomkoncentráció azonban kockázatot jelent: könnyen születhetnek torz információkon alapuló rossz döntések.
„Vannak hatalom-motivált emberek, akik szeretik, ha náluk összpontosulnak az információk, ők értékelhetnek helyzeteket, és ők hozzák a döntéseket. Viszont ha valakinél nő a hatalom, az gyakran együtt jár azzal, hogy a környezetében dolgozók mozgástere csökken – azaz nagy az esélye, hogy a környezetében dolgozók feszengenek, nem tudnak kreatívak, innovatívak lenni. Lehet, hogy jól teljesítenek, mert meg akarnak neki felelni, de ez a félelemalapú közeg nem ad lehetőséget a felszabadult, jó hangulatú és kreatív munkavégzésre, vagy éppen a hibákból való tanulásra.”
Ilyenkor a HR feladata, hogy megértse, miért nőtt meg ennek az embernek a döntési jogköre. Szakértelme van? Kapcsolati hálója? Karizmatikus? Az a kellemesebb helyzet, ha a HR, amikor a vezetőnek leírja a helyzetet, az meglepődik és onnantól odafigyel. Ilyenkor megoldás lehet a felelősségi- és hatáskör tisztázása vagy a döntéshozatal nagyobb körbe történő kiterjesztése (pl. bizottságok, cross-funkcionális csapatok létrehozása).
Talán az a legnehezebb, amikor a szükségesnél nagyobb hatalommal rendelkező szakértelme tényleg elengedhetetlen a sikeres működéshez, így a szervezet ki van szolgáltatva neki. Ilyenkor a HR veszteséget minimalizálhat, ha az illető vezetőjét, vagy akár coach szakembert bevonva párbeszédet kezdeményez, és támogatást nyújt például az elvárások tiszta kifejezésével, visszajelzésekkel, vagy az illető érzelmi intelligenciájának fejlesztésével. Ez azért is fontos, mert ha a vezető belátja a helyzetet, ha tanul és beáll egy demokratikusabb, hatalmát jobban szétosztó működésre, akkor fontos példa lehet (ami ugyancsak hatalmi eszköz) a szervezet tagjai számára. Amennyiben viszont mérgezővé válik a jelenléte, viselkedése, úgy jobb lehet az illető elbocsátása, még ha rövid távon ez a döntés fáj is a szervezetnek.
Milyen eszközök vannak még a HR-esek kezében?
Vannak informális vezetők is, akik jelentős hatással vannak a szervezet mindennapjaira, még ha nem is pozícióból származik a hatalmuk. Ők azok, akik köré ülnek az étkezőben, akiknél frissek az információk. Ők is hatalommal bíró munkatársak, méghozzá jelentős informális befolyással rendelkeznek a szervezetben, ezért érdemes velük szorosabban tartani a kapcsolatot, mert hasznos adatokhoz vagy éppen véleményekhez lehet jutni általuk.
Dr. Beck-Bíró Kata
szervezetfejlesztő, tréner, coach
A legerősebb hatalmi eszköze a HR-nek, illetve a vezetőnek mégis a teljesítménymenedzsment rendszer. Ez az ugyanis, amely mentén lehet hatni egy munkatársra: mit folytasson, mit hagyjon abba, és mit kezdjen el. Főleg, ha ehhez kapcsolódik bónusz, előléptetés, képzés, akkor egyértelmű, hogy egy jó beszélgetés fontos lehetőség arra, hogy a munkatárs céljait összekössük a szervezeti célokkal, a munkatárs működését olyan irányba tereljük, ami a szervezetnek céljait is szolgálja.
A munkahelyi hatalom tehát egy komplex, többszintű jelenség, amely egyszerre lehet a hatékony működés motorja és a szervezeti problémák forrása. Az is biztos, hogy a szervezetek agilisabb működése, digitális transzformációja, a több generáció szükséges együttműködése a szervezetben lévő hatalmat demokratizálja, így a HR-nek élesebben kell figyelnie erre a befolyásolásban, kultúraformálásban, példamutatásban.
A HR feladata nem a hatalom megszüntetése, hanem annak tudatos mederben tartása. Ehhez fel kell ismernie a formális és informális befolyásolók szerepét, valamint azt, hogyan alakítják a szervezeti kultúrát és működést. Ebben a folyamatban a tudatosan működtetett teljesítménymenedzsment-rendszer az egyik legerősebb eszköz lehet.
