A 2025-ös év a HR-ben is az egyensúlykeresés éve volt: a cégeknek kihívásokkal teli piaci környezetben, szűkülő mozgástér mellett kellett összehangolniuk a megtartási, toborzási és költségtervezési döntéseket, hogy biztosítsák stabil működésüket. Ebben a folyamatban elengedhetetlen a megfelelő szakmai támogatás és a hiteles forrásokból szerzett információ.
A Profession.hu 1,5 milliós jelöltbázisának és közel húszezer ügyfelének köszönhetően a legfrissebb adatok alapján készülő kiadványokkal, kutatásokkal, szakmai anyagokkal és rendezvényekkel támogatja a HR-szakembereket és vezetőket, hogy folyamatosan figyelemmel követhessék a változásokat, aktualitásokat – cikkünkben az idei legfontosabb történéseket gyűjtöttük össze.
A munkavállalóknak a bér, a munkáltatóknak a bértranszparencia lesz egyre fontosabb
A munkahelyváltás során vizsgált szempontok fontossági sorrendje nem változott az elmúlt évekhez képest, de az arányokban megfigyelhető az eltolódás. A korábbinál még fontosabbá vált a fizetés és juttatási csomag mértéke: míg az előző évben a jelöltek 85%-a, idén már 88%-uk tekinti ezt elsődleges prioritásnak.
A munkáltatók igyekeznek lépést tartani a dolgozók igényeivel: már 2023 óta megfigyelhető a trend, hogy a cégek kicsivel több mint a fele tervez bérfejlesztést a következő évre, végül mégis több mint 70 százalékuk emel a fizetéseken. A Profession.hu legnagyobb munkaerőpiaci kutatása, a HR Körkép 2025 szerint a magyar cégek összesen 52%-a tervezi a fizetések emelését 2026-ra, átlagosan 8%-os mértékben, de az előző évek alapján várhatóan növekedni a fog a béremelést végrehajtók száma a következő év végére.
A bértervezés azonban az elmúlt évek változékony gazdasági környezetében sem volt egyszerű feladat, a közelgő bértranszparencia-irányelv pedig további kihívásokat állíthat a munkáltatók elé. A bértranszparenciával kapcsolatos tévhitek felszámolásáért és a zökkenőmentes átmenetért a Profession.hu idén közös programot indított a PwC Magyarország csapatával, és kutatásokkal, szakmai anyagokkal, gyakorlati tanácsokkal segítik az érintett cégeket.
A bértranszparencia számos területen igényel újragondolást, de legfőképpen a toborzási- és bérstratégiákat kell jelentősen átalakítaniuk a munkaadóknak. Az egységes, átgondolt és objektív szempontok szerint indokolt fizetési sávok meghatározása átfogó feladat, de jó kiindulópontot adhatnak az adatalapú döntésekhez a Profession.hu toborzó üzletágának kiadványai, a Profession Services Salary Benchmarkok, amelyekben idén a Kékgalléros Toborzás és a Bank, Biztosítás, Pénzügy szektorok kerültek előtérbe.
Óvatos toborzás jellemzi a cégeket
Az év eleji felmérésünkben még optimistán tekintettek erre az évre a cégek, de a második negyedévben már az előzetes tervekhez képest lényegesen óvatosabb hozzáállás volt megfigyelhető a munkaerőtoborzás területén. A 2026-ban tízből négy cég tervezi a foglalkoztatotti létszámának emelését, a létszámcsökkenésre számítók aránya pedig ezzel párhuzamosan emelkedett.
Bár 2022 óta egyre kevesebb munkaáltató számol a következő évben hosszabbodó toborzási idővel (idén mindössze a cégek 27%-a nyilatkozott így), az álláskeresők szerint az üres pozíciókért fokozódó verseny miatt a munkahelyváltás mégis egyre több időbe telik. Többen nemcsak a hazai, hanem a globális munkaerőpiacon is próbálnak érvényesülni: minden tizedik magyar dolgozó vállalt már munkát más országban, a külföldi munkatapasztalattal nem rendelkező magyarok fele pedig nyitott arra, hogy Magyarországon kívül szerezzen tapasztalatot, a fiatalok körében pedig ez az arány még magasabb.
A cégek döntő többsége továbbra is az állásportálokat preferálja álláshirdetései közzétételére, a megkérdezettek fele emellett a közösségi médiát is használja erre a célra. A munkavállalók körében is népszerű az állásportálok használata: ennek gyakorisága 8 százalékponttal emelkedett az aktív álláskeresők körében, azonban a különböző közösségi média oldalakon történő álláskeresés gyakorisága 6 százalékponttal csökkent az említett csoport körében.
A munkáltatói és munkavállalói elvárások is új irányt vettek
Folyamatosan változnak a trendek a munkaerőpiacon a munkáltatók elvárásait illetően, a meglévő papírokról sok esetben átkerül a fókusz a jelöltek készségeire, attitűdjére. Emiatt nem meglepő, hogy az elmúlt években folyamatosan csökkent a diplomát elváró hirdetések aránya is. 2020-ban az összes hirdetés 34%-a tartalmazott felsőfokú végzettségre vonatkozó kritériumot, ez 2022-ben 26%-ra, majd egy évvel később 25,5%-ra csökkent. Tavaly is folytatódott ez a tendencia: a hirdetések 21,5%-a szólt kizárólag felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalóknak.
A Profession.hu szakemberei szerint is a toborzók a megfelelő kompetenciákat, szemléletet és hozzáállást keresik, de az egyre terjedő kompetenciaalapú kiválasztásban előnyt jelenthet, ha valaki minőségi, piacképes tudást nyújtó képzésből érkezik a munkaerőpiacra.
A munkaadók által meghatározott egyik legfontosabb készség a nyelvtudás: a nyelvismeretet igénylő álláshirdetésekben a cégek továbbra is az angol nyelvi készséget várják el leginkább, azonban az elmúlt néhány évben egyre nagyobb igény mutatkozik a németre is. 2024 óta az előbbi aránya 48,3%-ra csökkent, utóbbié pedig 41,8%-ra nőtt.
Munkavállalói oldalon továbbra is kardinális kérdés a home office lehetősége mind álláskereséskor, mint a meglévő munkahely melletti elköteleződés szempontjából is. Bár az otthoni munkavégzést valamilyen formában biztosító álláslehetőségek száma 2024 május óta az azt megelőző egy évhez képest emelkedett 7%-kal, a munkavállalók véleménye alapján ugyanakkor bőven volna lehetőség a távmunka terjedésére.
Fontos jelzés a munkaadók számára az is, hogy azon dolgozók, akik jelenleg is élhetnek a távmunka lehetőségével, kimagasló arányban (41%) kijelentették: új állás után néznének, ha a cégük megszüntetné, vagy akár csak szigorítaná az általuk alkalmazott home office-rendszert. Előző évben ez az arány 16% volt.
Az elköteleződés és a munkahelyi jóllét kapcsán egyre növekvő arányban jelenik meg a társadalmi felelősségvállalás iránt elvárás is a munkavállalók részéről. A Profession.hu önkéntességet vizsgáló kutatásából kiderült, hogy a válaszadók 70%-a kifejezetten vonzónak tartja azokat a munkáltatókat, amelyek rendszeresen támogatnak civil szervezeteket és ugyanennyien preferálják azokat a cégeket, ahol lehetőséget biztosít munkavállalóinak arra, hogy a munkaidejük egy részében önkéntesként segítsenek alapítványokat.
Azért, hogy a jó ügyek és a nonprofit szektorban is szívesen dolgozók sikeresen egymásra találjanak, a Profession.hu továbbra is ingyenes álláshirdetést és hirdetési tanácsadást biztosít a hazai civil alapítványoknak.
Iparági szakértőkkel együtt gondolkodunk tovább a HR és a munkaerőpiac jövőjéről
Bár számos munkaerőpiaci trend lokációtól függetlenül minden vállalatot érint, szükség van arra is, hogy regionális szinten áttekintsük, hogyan alakult az elmúlt időszak, és milyen kihívásokkal és előnyös helyzetekkel találkozhatnak a cégek. Éppen ezért a HR Next konferenciáinkon az ország keleti és nyugati régiójában is helyi szakemberek segítségével vizsgáltuk meg a lokális lehetőségeket, illetve a stratégiai kérdéseket.
Az év második felében már szakértőink is a mindenkit érintő HR és munkaerőpiaci változásokban mélyült el, hogy a legaktuálisabb információkat adhassák át a munkaadóknak. A már korábban említett bértranszparencia-irányelvre fókuszáló PwC-együttműködésünk következő állomása egy kerekasztal-beszélgetés volt, ahol három különböző nézőpontból – HR, jog és belső kommunikáció – elemezték a vendégeink, mit jelent az átláthatóság a gyakorlatban. A bérátláthatósági irányelv 2026-os bevezetése nemcsak új megfelelési kötelezettséget, hanem mélyreható szervezeti változást is jelent a magyar vállalatok számára, a szakemberek szerint, és bár a szakértők szerint nem vagyunk elkésve, ideje elkezdeni a felkészülést minden hazai munkaadónak.
A HR és a hozzá kapcsolódó feladatok, folyamatok tehát igazi transzformáción mennek keresztül a következő időszakban, ezt Kovács-Ondrejkovics Orsolya, a Boston Consulting Group Associate Directora is megerősítette az idei év utolsó szakmai eseményén a HR stratégiai partnerré válásáról szóló előadásában. A makrotrendeken túl hat olyan területet is kiemelt, ahol a HR valós mozgásteret találhat az átalakulás korában – ilyen például a foglalkoztatás módjainak megváltoztatása, a belső mobilitás újraértékelése vagy éppen az automatizáció miatt felmerülő átképzési programok létrehozása.
