Míg a turizmus-vendéglátásban a nyár jelenti a legmagasabb forgalommal járó időszakot, addig máshol a sok szabadság miatt beáll az uborkaszezon, és minden üzleti folyamat lelassul. Ez azonban jó lehetőséget biztosíthat arra, hogy befelé forduljunk, és a szervezeti kultúra fejlesztésével, a munkavállalók igényeivel foglalkozzunk.
A lassabb munkatempó világíthat rá a dolgozók kihívásaira
A nyári hőmérsékletváltozással együtt gyakran a munkatempó is megváltozik. Sok szakember számára ez az az időszak, amikor könnyebben kiszakadhatnak a munkából, hogy pihenéssel, kikapcsolódással új erőre kapjanak.
A Glassdoor idei felmérése szerint például a dolgozók fele titokban visszaveszi a tempót nyáron. Az adatok alapján a fiatalabb munkavállalóknál gyakoribb ez a tendencia: a 21–25 éves munkavállalók 64%-a ismerte el, hogy lassított a munkatempóján, míg a 26–29 éveseknél ez az arány 56% volt. A 45 év felettieknél az arány 39%-ra csökken.
A munkatempó lassítása azonban nem jelenti azt, hogy az alkalmazottak nem elkötelezettek vagy lojálisak, inkább arról beszélhetünk, hogy a nyári hónapokban felgyülemlő teendőkhöz, iskolai szünetekhez, elfoglaltságokhoz alakítják a menetrendjüket, és csökkentik a munkaterhelésüket. Utóbbira főleg a meetingek átszervezését, újragondolását, lemondását hozták példának a válaszadók. Sok olyan állandó megbeszélés lehet a naptárban, amikről a szabadságok miatt esetleg többen hiányoznak, és ezek megtartása nem lenne hatékony nélkülük – első körben tehát ezeket szeretnék kiiktatni a heti feladataik közül.
Az említett kutatás készítői hangsúlyozták, hogy egyre többen próbálják meg követni a „nem azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem azért dolgozunk, hogy éljünk” elvet is, és nem szeretnék, hogy csak a munkájuk határozza meg őket és a napjaikat. Ezért nem meglepő, hogy a nyári időszakot nemcsak feltöltődésre használják a dolgozók, hanem arra is, hogy olyan határokat húzzanak, amiket a következő, eseménydúsabb hónapokban is tudnak tartani.
Ehhez természetesen elengedhetetlen egy olyan szervezeti kultúra, amely támogatja őket a pihenésben, a kiegyensúlyozott munkaterhelés kialakításában, és ahol a vezetők és kollégák is odafigyelnek arra, hogy senki ne keltsen bűntudatot a másikban, ha az elvégzett feladatok után kikapcsolódással, a családdal vagy barátokkal együtt töltött idővel ajándékozza meg magát. Különösen igaz ez most, ugyanis a felmérés szerint a válaszadók közel negyede rosszul érzi magát, ha gyorsabban végez a feladataival, és emiatt korábban eljön az irodából/kijelentkezik a céges felületekről, míg kollégái még a gép előtt vagy a futószalag mellett dolgoznak és nem élvezhetik a napsütést. A hasonló érzéseket megelőzhetjük azzal, ha proaktívan kommunikáljuk, hogy nem a ledolgozott órák száma, hanem az elért eredmények számítanak.
Emellett a nagyobb rugalmasság jó válasz lehet a munkavállalók kihívásaira. Kispéter Alma, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője korábbi cikkünkben beszélt arról, hogyan alakíthatjuk át a munkavégzést vállalati szinten, ha ezt az adott munkakörök és az üzleti igények lehetővé teszik: a több home office, a rugalmas munkaidő, a tömbösített munkavégzés (pl. 4 napos hét), de akár a szabad péntekek vagy rövidített munkanapok is jó megoldást jelenthetnek ilyenkor.
Kisebb munkaterhelés mellett több idő juthat a szakmai fejlődésre
Számos csapat a nyári hónapokban új alkalmazottakkal, szakmai gyakorlatra érkező fiatalokkal bővülhet, akik számára elengedhetetlen a sikeres onboarding folyamat elvégzése. Az uborkaszezon ilyenkor pozitívum is lehet, hiszen egy lassabb időszakban rohanás nélkül tudjuk bemutatni az új kollégáknak a folyamatokat, a feladataikat, a szervezet működését. Így biztosan minden kérdésre lesz idő, és már felkészülten várhatják az aktívabb hónapokat.
Ugyanakkor érdemes a már régóta nálunk dolgozó kollégák fejlődésére is figyelmet fordítani. Míg az aktívabb időszakban a nagyobb munkaterhelés mellett nehezen beépíthető egy-egy képzés, a nyári hónapokban nekik is több idejük lehet arra, hogy fejlesszék képességeiket.
Egy hatékony módszer például az önállóan végezhető online képzések, melyek amellett, hogy biztosítják a korábban említett, és a dolgozók számára különösen fontos rugalmasságot, növelhetik az elkötelezettséget is. Ahogy azt az újonnan érkezők esetén is kiemeltük, a tapasztaltabb munkavállalók új készségekkel és tudással való felruházása is az előnyünkre válhat, hiszen csapattársaik, ügyfeleik nyári szabadságról való visszatérése után magabiztosabban végezhetik feladataikat.
Az online képzéseken túl akár kötetlenebb workshopokat is szervezhetünk, ahol egy-egy fagyi mellett beszélhetik át a kollégák, milyen új trendekre kell figyelniük vagy hogyan használjanak egy új eszközt.
A tervezést sosem lehet elég korán kezdeni
A minden évben elérkező nyári lelassulás jó lehetőséget teremt a HR-eseknek is arra, hogy áttekintsük a belső folyamatainkat. Számos cég az év során akár többször is felméri a kollégák elégedettségét, vagy épp kikéri a véleményüket egy-egy témában, sokszor azonban kihívást jelenthet, hogy megfelelő időt és erőforrást szánjanak ezek kiértékelésére.
Használjuk ki a nyári időszakot arra, hogy végigolvassuk a visszajelzéseket, azonosítsuk a fejlesztendő területeket, az igényeket, elvárásokat, a jól működő programokat, hogy mikor a tényleges stratégiaalkotás elkezdődik, már felkészülve, a kollégák gondolataira reagáló stratégia alapjaival üljünk asztalhoz.
A nyáron bevezetett rugalmasabb munkavégzési formák, a jóllétre és szakmai fejlődésre való koncentrálás azonban nem kell, hogy szezonális maradjon. A lassabb időszak egyfajta kísérleti terepként is szolgálhat, a most gyűjtött tapasztalatokkal, munkavállalói visszajelzésekkel pedig hosszú távú stratégiákat alakíthatunk ki a vállalati kultúra és HR-stratégia fejlesztésére.
Készítette: Varsányi Zsófi
