Már nem azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem azért dolgozunk, hogy éljünk?

Olvasási idő: 8 Perc
HR-stratégia
2023.04.06.

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Érdekel
Már nem azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem azért dolgozunk, hogy éljünk?

Elmondható vajon, hogy döntő fordulat állt be munkához való viszonyunkban az elmúlt évtizedekben? Hogyan nyilvánulnak meg a generációs különbségek ezen a területen? Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológussal készített interjúnkban betekintést nyerhetünk abba is, hogy miért tartja mindenki egyre fontosabbnak a munka-magánélet egyensúlyát.

A Boston Consulting Group és a The Network globális, több mint 90 ezer ember részvételével zajló kutatásának egyik legjelentősebb eredménye, hogy a válaszadók közel 70 százaléka olyan stabil munkahelyről álmodik, ahol megfelelő egyensúly van a munka és a magánélet között, hogy több idejük jusson a családjukra, barátaikra, hobbijukra. Ez a preferencia munkakörtől, régiótól és korcsoporttól függetlenül széles körben, dominánsan jelent meg.

„A munka-magánélet egyensúlya a történelem különböző időszakaiban mást és mást jelentett. Ha a rabszolgaságig tekintünk vissza, akkor eszünkbe juthat, hogy a legszélsőségesebb eshetőség a személyes szabadság teljes hiánya. De ha ugrunk az időben, és az elmúlt évszázadokra gondolunk, az újkorban sem volt fellelhető a munka és a magánélet mai értelemben vett egyensúlya: a gyárakban a 10 órát meghaladó napi munkaidő, a mostani viszonyokhoz képest jóval korlátozottabb mennyiségű szabadidő bizony elképzelhetetlen feltételrendszert jelentene a ma emberének.

A Munka Törvénykönyve csak az ötvenes évektől vezette be a napi 8 órás munkaidőt, és még hosszú évekig csak minden második szombat volt „szabad szombat”, a másikon bizony dolgozni kellett. Ha innen tekintünk a munka-magánélet egyensúlyára, jóval kedvezőbb a helyzet, mint egykor.

Tény azonban, hogy a fizikailag megterhelő munkafeladatokról a mentálisan megterhelő feladatok felé tolódott el a munka világa az elmúlt időszakban, és a testi-lelki feltöltődés szükségessége egyre szélesebb körben vált elfogadott alapvetéssé – a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatos jelenkori követelmények is ebből táplálkoznak” – foglalta össze Mészáros Nóra, munka- és szervezetpszichológus.

A magánéletünk eredményességéhez szükségünk van a munkánkra is

A BCG és a The Network felméréséből az is kiderült, hogy az emberek stabil, állandó munkahelyre vágynak, amely a munka és a magánélet közötti egyensúlyt hosszú távon is biztosítja, de ha felkínálkozik egy álláslehetőség, először mégis az anyagiakat nézik, ami talán nem is meglepő, hiszen ahhoz, hogy a munkaidőnk lejártával szabadon, nyugodtan élhessük az életünket, szükségünk van a stabilitásra, az anyagi jólétre is. A munkánkat tehát több szempontból sem tudjuk egy csapással elvágni a magánéletünktől.

„Ez Marie Jahoda szociálpszichológus modelljét juttatja eszembe, amely abból indul ki, hogy a munka többféle emberi szükségletet elégít ki. Ezeket Jahoda nyilvánvaló és rejtett funkcióknak nevezi. A munkából származó nyilvánvaló nyereség az anyagi és fizikai szükségletek kielégítését jelenti: a fizetést, a megélhetés biztosítását. Ám ezeken felül léteznek a munkának olyan rejtett funkciói, amelyek pszichés szükségleteket elégítenek ki. Ilyen például, hogy a munka strukturálja az időt: kereteket és tartalmat nyújt az idő eltöltéséhez, ezen kívül pedig célt, státuszt és identitást ad. A rejtett nyereségek sorába tartoznak a munka által biztosított társas érintkezési lehetőségek, és az is, hogy a munkában az egyén megélheti az alkotást és azt az érzést, hogy valamiben kompetens. Ha innen nézzük tehát a kutatás tételmondatát, akkor régen sem csak azért éltek az emberek, hogy dolgozzanak, és ma sem csupán a megélhetés biztosításának eszköze a munka. Tény, hogy régen a jóval hosszabb munkaidő, kevesebb pihenőnap korszakában az embereknek korlátozottabb lehetőségeik voltak a magánélet és a szabadidő megélésére, de a munkavégzésben akkor is jelen voltak a felsorolt nyereségek. És a ma embere kapcsán is igaz, hogy nem pusztán a munkán kívüli élet biztosítása érdekében dolgozik: a kutatásban is megjelennek az egyéni pszichés szükségletek a munkával kapcsolatos elvárások között (a munka elismerése, az ellátandó munkakör tartalma, értelmes/jelentőségteljes vagy éppen kihívást jelentő feladatok).”

Korábbi cikkünkben foglalkoztunk azzal, milyen generációs különbségek jelennek meg manapság a munkahellyel kapcsolatos elvárásoknál. Ebből kiderült, hogy annak kapcsán, mik a fő szempontok egy állásajánlat mérlegelésénél, minden korosztálynál az első két helyen az anyagiak, valamint a munka-magánélet egyensúlya szerepel. A seniorabb korosztálynál ez a két szempont hátrébb került, és ezek helyét az értékes és megbecsült munka vette át, de ezek mellett is, az életkor előrehaladtával – ahogy a szakember is említette – valóban egyre több olyan tényező jelenik meg a munkahelyválasztás kapcsán, ami a munkában való kiteljesedést, szakmaiság megélését helyezi előtérbe.

„Az életkor növekedtével a munkavállaló újra több időt, figyelmet tud a munkájának szentelni – az életközép idején azonban nagyon széttartóak a tapasztalatok: vannak, akik újra meg szeretnék mutatni szakmai rátermettségüket a munka világában, míg mások inkább az élet végességét realizálva más szerepeikre, szabadidős tevékenységeikre szeretnének több időt fordítani.

Mészáros Nóra

Mészáros Nóra

munka és szervezetpszichológus

Az azonban látható, hogy a most munkaerőpiacra lépő generáció és a már dolgozó fiatal munkavállalók sokkal tudatosabbak a munka-magánélet egyensúlyára vonatkozó elvárásokat illetően: tudják, hogy dolgozni kell, ugyanakkor a világ kinyílásával fontosnak gondolják az élet más területeinek megtapasztalását – ehhez szükséges, hogy a munka sem időben, sem pedig a terhelés volumenét tekintve ne lehetetlenítse el ezek megélését. A fiatalabb munkavállalók bevonzása és megtartása érdekében tehát a munkáltatóknak érdemes figyelni arra, hogy egyrészt a munkakörök kialakításakor és működtetése során, másrészt a toborzási és a beléptetés utáni belső kommunikációban megfelelő hangsúly kerüljön a munka és magánélet határainak tiszteletére.

A rugalmas munkakörülmények mégsem jelentenek megoldást az egyensúlyra?

Sokan még mindig nem szeretnének elszakadni a hagyományos munkarendtől. A megkérdezettek 35 százaléka továbbra is a teljesen irodai, helyszíni munkavégzést preferálja, valamint a több mint 90 ezer válaszadó 75 százaléka teljes munkaidős, heti 5 napos munkavégzést részesíti előnyben. Az elmúlt évek munkakörülményeinek átrendeződése miatt akár meglepőek is lehetnek ezek az adatok, hiszen egyre több helyről halljuk a négynapos munkahetek bevezetését, valamint az otthoni vagy legalább hibrid munkavégzést kedvelő munkavállalók is nagyobb számban képviselték magukat a különböző felmérésekben.

A szervezetpszichológus szerint a kezdeti előnyök mellett sokaknak mégis negatív érzésként maradt meg a koronavírus okozta hirtelen átállás. „A pandémia által sok helyen kényszerűségből bevezetett home office – minden rugalmassága ellenére – komoly stresszforrást jelentett a munkavállalók számottevő részének. Ennek egyik összetevője volt a bevezetés váratlansága, ezen felül az átállás nehézségei (beleértve az infrastrukturális hiányosságokat) is megjelentek, és sokakban élénken élnek az akadozó munkafolyamatok emlékei. Idővel a szociális elszigeteltségből fakadó stressz is egyre jelentősebb lett, ehhez társultak az otthoni térben jelenlévő szerepösszecsúszások keltette nehéz helyzetek is.”

Hozzátette, hogy a munkavállalók egy része a saját praxisában is kimondottan az irodai munka pártján áll: megemlítik, hogy a munkahelyre való bejárás keretet ad a napnak, a munkafolyamatokat gördülékenyebbnek élik meg, nem kell távolról bizonygatni a munkáltató felé, hogy tényleg dolgoznak. Ezen kívül pedig a munkatársakkal való érintkezés mind a feladatok, mind az emberi kapcsolatok vonatkozásában pozitív hozadékokkal bír számukra. A munkahelyen a munkavégzés céljára tervezett környezet segíti a koncentrálást, nem kell az otthoni munka kapcsán felsorolt egyéb életszerepek keltette bizonytalansággal számolni.

Arra, hogy sokan még mindig a teljes munkaidőt részesítik előnyben, úgy gondolja, hogy a munkaerőpiac kínálati oldala lehet befolyással, hiszen a legtöbb munkaadó alapvetően mind a mai napig ebben a modellben gondolkodik. Szerinte ez érthető is lehet, ha arra gondolunk, hogy a cégeknek egyszerűbb egy teljes munkaidős dolgozót foglalkoztatni, mint két emberrel napi 4-4 órában együttműködni. Bár a részmunkaidős pozíciók száma növekszik, továbbra is viszonylag alacsony arányban érhetők el, és ha valaki egy teljes munkaidős állást szeretne „lefaragni”, azt egyrészt mindenképp indokolnia kell, másrészt a tapasztalatok szerint gyakran nem talál kedvező fogadtatásra. „Amíg a munkáltatók zöme egyértelműen nagyobbra értékeli a teljes munkaidős foglalkoztatást az egyéb konstrukcióknál, addig a munkavállalók széles tömegei várhatóan nem fognak saját kárukra dönteni. Vannak ugyanakkor kivételek a munkáltatói oldalon, és elindult egy változási tendencia (ld. a 4 napos munkahét bevezetése egyes vállalatoknál), de ez lassú folyamat.”

Zárásként elmondta, annak mindenképpen örül, hogy a pandémiás változások nyomán a munkavégzési formák sokfélesége tud egymás mellett élni a munka világában. A munkavállaló – ha nem is máról holnapra, de középtávon mindenképp – találhat olyan munkahelyet, olyan munkavégzési formát, mely az aktuális élethelyzetéhez passzol, és a munka-magánélet egyensúly kapcsán kialakított egyéni preferenciáinak megfelel.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X