A Profession.hu legnagyobb munkaerőpiaci elemzése a folyamatosan változó körülmények mellett is hatékonyan segíti a felkészülést. A HR Körkép kiadvány legfontosabb tanulságait, munkaerőpiaci összefüggéseit, illetve a hazai cégek 2025-ös terveit Dencső Blanka, az állásportál piackutatási és üzletfejlesztési szakértője mutatta be a Profession Backstage podcast legfrissebb adásában.
Számos tényező – többek között a bérigények változása, a munkavállalók elvárásai, a vállalatok HR stratégiája, az állásportálok által kínált lehetőségek, illetve a gazdasági környezet – tartja mozgásban a munkaerőpiacot, emiatt úgy érezhetik a cégek, hogy kihívás lehet számukra a tervezés.
„A cégeknek és a szakembereknek egyre tudatosabban kell megalkotni a stratégiáikat. Sok vállalat életébe a koronavírus után, 2023-ban tért vissza a tervezés, ekkor a munkáltatók fele készített HR-stratégiát, most azonban újra látszik egy kisebb visszaesés. Kisebb arányú csökkenés tűnt fel a létszámtervek esetén is: tízből hat cég válaszolta azt, hogy tudatosan készül az következő évre ebből a szempontból. Nőtt viszont azoknak a száma, akik kialakult toborzási folyamattal rendelkeznek” – emelte ki a HR Körkép 2024 kiadvány egyik fontos tanulságát Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.
A tervezésnek része a fluktuációra való felkészülés is, hiszen ez a legtöbb cég életében jelen van, a kérdés mindig az, hogy milyen mértékben érinti az adott szervezetet. A szakértő elmondta, hogy a korábbi eredményekhez képest most fordult az arány, és a vállalatok többsége az előző évhez képest kisebb, átlagosan 3-10% közötti fluktuációról számolt be. Blanka hangsúlyozta, hogy ez az arány a következő években tovább csökkenthető, ha felmérjük, miért távoznak a munkavállalók (pl. elégedetlenek a bérrel, munkakörülményekkel), hiszen így a jövőre nézve megfelelő stratégiát alkalmazhatunk a felmerülő okok kezelésére.
„A fluktuációban leginkább érintettek a 30 év alattiak és a középfokú végzettséggel rendelkezőek. Ez leginkább annak köszönhető, hogy ők már egy teljesen más generációba tartoznak, más értékek alapján választanak munkahelyet, mint az idősebbek. Éppen ezért más eszközöket és csatornákat kell használni mind az elérésükben, mind a megtartásukban. Emiatt a toborzási folyamatunkat is érdemes újragondolni: míg előző évben a cégeknek nagyobb hangsúlyt kellett fektetniük a munkaerő megtartására, 2025-ben a rövidebb és rugalmasabb kiválasztásé, illetve a hatékony toborzásé lesz a főszerep.”
Utóbbi gondolat azért is különösen fontos, mert sok vállalat tapasztalta, hogy mire eljut a kiválasztási folyamata végére, a legjobb jelölteket elveszíti egy másik, gyorsabban érkező ajánlat miatt. A jelöltélmény javítására és a toborzási kihívások (pl. nem megfelelő jelöltek, magas bérigények) csökkentésére szintén az előzetes felkészülés, azon belül is egy pontosan megfogalmazott álláshirdetés és egy jól megválasztott toborzási csatorna jelenthet megoldást.
Dencső Blanka
a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője
A cégek elsősorban az állásportálokat és a közösségi médiát preferálják a hirdetéseik közzétételére. Tízből hét pozíciót a Professionnél töltenek be, mert ha megnézzük azokat a kritériumokat, amiért egy adott állásportált választanak a cégek, akkor a főbb szempontoknak mind megfelelünk: nagyon fontos a jelöltek minősége, a szolgáltatás ár-érték aránya, a kedvezményes ajánlatok, a jelöltek megtalálása, illetve az önéletrajz adatbázis is, ami nálunk CVDB néven érhető el. Ez utóbbi a legnagyobb magyarországi álláskeresői adatbázis, több mint 750 ezer munkavállalói önéletrajzzal.
Bár a munkaadók és a munkavállalók számára is nagyon fontos szempont a bérigény, illetve a folyamatos bérfejlesztés, a jelenlegi hullámzó gazdasági környezetben nem könnyű ennek tervezése. „Tavaly év elején a cégek 53%-a mondta azt, hogy lesz bérfejlesztés náluk, végül azonban 72%-uk emelt a fizetéseken. Mértékben viszont azt tapasztaljuk, hogy azok, akik terveznek, tehát akik előre tudják, hogy emelniük kell a béreken, azok magasabb összeget mondtak, mint ami aztán megvalósult. Most is a cégek 53% mondta azt, hogy 2025-ben béremelés lesz náluk, átlagosan 9,5%-os mértékkel terveznek, de hozzátették hogy a teljes szervezet teljesítménye mellett a megélhetési költségek, az infláció változása és a munkaerő-megtartás is befolyásolhatja ezeket az elképzeléseket.”
A beszélgetés során az egyre nagyobb teret kapó mesterséges intelligencia HR folyamatokban betöltött szerepére is kitért Blanka: „A mesterséges intelligencia térnyerése a toborzásban nem a recruiterek munkájának megszűnését jelenti, hanem a feladatkörök átalakulását. Az AI átveheti a rutinszerű feladatokat, például az előszűrést és az adatelemzést, így a toborzók az olyan stratégiai teendőkre koncentrálhatnak, mint például a korábban említett jelöltélmény javítása.”
A szakértő az adás végén kiemelte, hogy próbáljunk minél több adat alapján dönteni, és előre felkészülni a várható eseményekre a toborzásban. Ehhez természetesen a Profession.hu is segítséget nyújt, többek között a 2025-ös munkaerőpiaci várakozásokat összefoglaló HR Körkép kiadványával, illetve az erről szóló podcastepizóddal is, ami már elérhető a legnépszerűbb streamingplatformokon!
