A munkaerőpiacot befolyásoló külső hatások mellett a hagyományos HR-stratégiák már nem mindig érik el a céljukat, szükségünk van arra, hogy alapjaiban gondoljuk újra folyamatainkat, módszereinket és eszközeinket. Az idei HR-trendekről szóló cikkünkben összefoglaltuk, milyen területekre kell különös figyelmet fordítanunk 2025-ben, és hogyan készíthetjük fel szervezetünket is az új irányokra.
A technológiai átalakulás lett az üzleti élet fő mozgatórugója
A mesterséges intelligencia már nem jövőbeli trend, hanem a valóság, amely minden szinten átalakítja a szervezetek működését. A technológiai változások üteme a következő években várhatóan még tovább gyorsul, az új fejlesztések hatékony integrációja pedig már most kulcsfontosságú a szervezetek számára a versenyképességük megőrzése érdekében.
Ez a változás a munkakörök, a készségek és a folyamatok átfogó, stratégiai újragondolását igényli:
1. A mesterséges intelligencia megjelenéséről az adaptálására helyeződik a hangsúly: Kétségtelen, hogy a mesterséges intelligencia felforgatja a vállalatok életét. Egyre több munkavállaló használ ma már MI-t a munkájuk vagy magánéletük során, de sokan továbbra is aggódnak amiatt, hogy pozíciójuk elavulttá válik a mesterséges intelligencia bevezetése miatt.
A Profession.hu őszi online konferenciájának egyik fő témája is a mesterséges intelligencia volt – a visszanézhető előadásokból magyarországi és nemzetközi kutatások eredményei alapján megismerhetjük a munkavállalók és a cégvezetők véleményét, hozzáállását az új eszközökhöz, illetve hazai példákon keresztül láthatjuk azt is, hogyan alkalmazzák és milyen stratégia mentén ismertetik meg a dolgozókkal az MI-t.
2. A HR-csapatban is megjelenik a mesterséges intelligencia: A mesterséges intelligencia körüli izgalom ellenére sok HR-szakember még nem használta ezeket az eszközöket a munkájuk támogatására, ami nem jó hír. Ahogy azt láthatjuk, a HR kritikus szerepet játszik a szervezeti változások irányításában, ha pedig lemaradnak a fejlesztések követésében, a vállalatuk versenyképességét kockáztathatják.
Éppen ezért a Profession.hu a HR Körkép 2024 kiadványban az MI-vel kapcsolatos tapasztalataikról is megkérdezte a HR-eseket. Az elemzésből megtudhatjuk, milyen előnyöket azonosítottak azok a szakemberek, akik ma már rendszeresen segítségül hívják az mesterséges intelligenciát, és ötleteket kaphatunk arra is, milyen területen vethetjük be mi is az MI-t, hol tud a legnagyobb hatékonysággal dolgozni a HR területén.
3. A képességekhez igazodó toborzási stratégiák jelenthetik a megoldást: Az új technológiák megjelenésével nemcsak átalakulnak a jelenlegi pozíciók, hanem számos új munkakör is létrejön. Ezzel a munkavégzéshez szükséges készségek is megváltoznak, ami egyre nagyobb eltérést eredményez a jelenlegi munkavállalói szaktudás és a jövőbeli követelmények között. Ahhoz, hogy sikeresek legyünk ebben a turbulens időszakban, azonosítanunk kell a most, illetve a jövőben szükséges kulcsfontosságú készségeket, és hatékonyabb stratégiákat kell kidolgoznunk a megfelelő rendelkező tehetségek bevonzására és megtartására is.
A készségalapú szervezetekről szóló cikkünkből megismerhetjük, miért támogatják egyre többen az új toborzási stratégiát és hogyan segítheti ez a vállalatokat a jövőben; a készségalapú HR-folyamatokról, ezek gyakorlati megjelenéséről, előnyeiről pedig itt olvashatunk.
4. Egyre nagyobb teret kapnak a kékgalléros és újgalléros munkakörök: A technológia gyors változásával a különböző szektorok munkaadóinak a lehető legrövidebb idő alatt meg kell találniuk azokat a munkavállalókat, akik velük együtt gyorsan tudnak adaptálódni. Ilyenkor kerülnek előtérbe a kékgalléros, illetve az újgalléros munkavállalók, akiknek bár gyakran nincs diplomájuk, viszont folyamatosan fejlesztik magukat felnőttképzésben megszerezhető szakmák vagy nemzetközi tanúsítványok által.
Az újgalléros munkavállalók jelenthetik a megoldást a munkaerőhiányra cikkünkből megtudhatjuk, pontosan miért is kulcsszereplők a toborzásban és hogyan tudjuk a lehető leghatékonyabban megszólítani őket.
Változó csapatdinamika jellemzi a 2020-as éveket
A gazdasági bizonytalanságok, a demográfiai változások és a modern társadalmi elvárások szintén újradefiniálhatják a munkahelyeket: a nők továbbra is szorgalmazzák a valódi egyenlőséget és a gyermekvállalással párhuzamos szakmai fejlődés biztosítását, az idősebb munkavállalók pedig egyre nagyobb arányban térnek vissza nyugdíj mellett is a munkába. Ezen tényezők hatására a szervezetek egyszerre néznek szembe kihívásokkal és lehetőségekkel a rugalmas és motivált csapatok összeállításában.
5. Az aranykorát éli az idősebb generáció: Ma már nem a Z-generáció a leggyorsabb ütemben növekvő korosztály a munkaerőpiacon, a 65 év felettiek mindenkit leköröznek az újonnan belépők arányát tekintve. A jelenlegi HR-stratégiák, berendezkedések mégis gyakran figyelmen kívül hagyják a szenior munkavállalókat és inkább a fiatalabbak megszólítására törekednek.
Azok a szervezetek, amelyek viszont felismerik az idősebb generáció tapasztalatában, tudásában rejlő lehetőségeket, stratégiai előnyre tehetnek szert. A nyitottság hosszú távú hatásairól, a toborzási stratégiák átalakításáról Kósa Gyula, a Business Coach Kft. szervezetfejlesztési és HR tanácsadója osztott meg hasznos információkat.
6. Idén is folytatódik a kiállás nemek közti egyenlőségért: Bár egyre több európai ország tesz lépéseket azért, hogy például bértranszparenciával vagy női kvótával csökkentsék a nemi alapú munkahelyi diszkriminációt, ahhoz, hogy a szervezeti kultúrák alapjaiban is jelentős változásokat tapasztaljunk, további eszközökre és elköteleződésre van szükség a vállalatok részéről. Az elmúlt időszak legfontosabb, nőket érintő munkaerőpiaci trendjeit összefoglaló cikkünkben többek között ezen direktívák hatásairól is írtunk.
A Profession.hu Az emberi oldal kampányából a kisgyermekesek munkaerőpiaci kihívásait is megismerhetjük. A kampányhoz kapcsolódó kutatásból kiderült, hogy minél magasabb pozíciót töltenek be, annál nagyobb a nyomás a nőkön, hogy gyorsan visszatérjenek a szülési szabadságról. Pedig a cégek megkönnyíthetnék a szülők visszatérését a munkaerőpiacra, hiszen már számos intézkedés létezik, ami hozzájárulhat a zökkenőmentes integrációhoz.
7. A szervezeti felépítésnek is le kell követnie a változásokat: Ahogy a gazdaság egyre összetettebbé válik és egyre több technológiai újítás, globális együttműködés, demográfiai változás befolyásolja a munkaerőpiacot, a szervezet stratégiájának, folyamatainak fejlesztésével, illetve a működés és a célok összehangolásával kapcsolatos készségekre is egyre nagyobb szükség van.
Ebben segíthet a szervezetfejlesztés és szervezetdesign gyakorlata, amivel HR szakemberként vezető szereplői lehetünk az átalakulásnak. Ha most szeretnénk elindulni ezen az úton, Kalmár Elvira, a Go Beyond Project alapítója a Gondolkodjunk szervezetfejlesztés és szervezeti design szemlélettel HR-esként cikkünkben megosztotta velünk a legfontosabb tanácsait.
Idén is a kollégák megtartására kell fókuszálnunk
Az eddig említett változások fényében a cégeknek reziliens, agilis munkahelyek kialakítására kell összpontosítaniuk, és proaktívan kell foglalkozniuk a jövőbeli kihívások és lehetőségek előrejelzésével is. Ezek az előremutató tendenciák segíthetik a kollégákat is könnyebb alkalmazkodásban és a naprakész tudás megszerzésében.
8. A reskilling és az upskilling lehet a megtartás egyik kulcsa: Ahogy a munka jellege folyamatosan fejlődik, számos munkakör is automatizálódik, átalakul. Ezzel együtt olyan új munkahelyek is megjelennek, amelyek az eddigitől eltérő készségeket és kompetenciákat igényelnek. Ahhoz, hogy a mai világban versenyképesek maradjunk, elengedhetetlen a kollégáink felkészítése, át- és továbbképzése.
A tanulási, fejlődési lehetőségekkel új kihívásokat, változatos feladatokat is nyújthatunk dolgozóinkat, ezzel pedig csökkenthetjük a fluktuációt is. A jövőálló vállalatokról szóló cikkünkben Komócsin Laura nemzetközileg akkreditált mestercoachot, a Business Coach Kft. ügyvezetőjét kérdeztük a képzési stratégiák további előnyeiről, illetve összeállításáról.
9. A rugalmassággal autonómiát is biztosítanunk kell: A két fogalom szorosan összekapcsolódik, egyre több munkavállaló mondja azt, hogy a rugalmasság azt jelenti számukra, hogy ők dönthetnek például a munkavégzésük helyéről, idejéről. Ezt az autonómiát azonban sok vállalat nem szeretné megadni a kollégáinak, pedig sok előnyük származhatna belőle.
Medgyesi Krisztina, coach, tréner, szervezetfejlesztővel készült interjúnkból megtudhatjuk, milyen jellegű autonómia hat egy munkavállaló motiváltságára, elkötelezettségére, elégedettségére és hogyan tudjunk növelni az egyéni döntéshozatal szerepét a szervezetben.
10. Egészségügyi támogatásokkal stabilitást adhatunk a munkavállalóknak: Az elmúlt években a munkavállalók jelentős mértékű stresszel, szorongással és kiégéssel szembesültek, a szervezetek pedig ezzel párhuzamosan elkezdték felismerni, mennyire fontos a munkavállalók általános jóllétének támogatása. A cégek 2025-ben várhatóan továbbra is nagy hangsúlyt fektetnek a munkavállalók jóllétére, és egyre több vállalat kínál majd átfogó egészségügyi juttatásokat.
Emellett pedig a mentális egészség fejlesztése is fókuszba kerül, a pandémia idején gyakori kríziskezelés és intervenció után most már a megelőzésé lesz a főszerep. Ebben sokat segíthet egy pszichológus is a csapatban – Kertész Tamara munkapszichológus-szervezetfejlesztővel arról beszélgettünk, milyen előnyei lehetnek ennek, és hogyan támogathatja egy szakember a mindennapi munkát.
A 2025-ös év sok vállalat számára jelent majd fordulópontot, hiszen most már egyértelművé vált, hogy nincs visszaút a négy-öt évvel ezelőtti állapothoz. A jövőálló, előrelátó szervezetek olyan modern munkakörnyezetek létrehozására fognak összpontosítani, amelyek a jóllétet, a karrierépítést és az alkalmazkodóképességet helyezik előtérbe. Ezzel mi is lehetőséget kapunk arra, hogy egy új, rugalmas, emberközpontú szervezetet hozzunk létre, amely hosszú távon is biztosítja a folyamatos fejlődést a cég, illetve az egyének életében is, ami pedig hozzájárul nemcsak a legjobb tehetségek bevonzásához, hanem megtartásához is. Velük együtt pedig magbiztosan navigálhatunk az előttünk álló kihívások között is.
Készítette: Varsányi Zsófi
