Készségalapú szervezetek – Így alakítsd át a HR folyamatokat

Olvasási idő: 6 Perc
HR-stratégia
2024.02.20.

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Érdekel
Készségalapú szervezetek – Így alakítsd át a HR folyamatokat

A készségalapú szervezetek lehetnek a jövő egyik legnépszerűbb munkahelyei, hiszen a még ma is alapvető hierarchikus rendszer helyett az egyének képességeire helyezi a hangsúlyt, és ezek alapján párosítja az elvégzendő feladatokat a munkavállalókkal. De ahhoz, hogy ezt a rendszert kialakítsuk, számos változtatásra van szükség a HR folyamatainkban.

Egy korábbi cikkünkben már részletesen beszéltünk a kompetenciaalapú munkaszervezésről, ennek előnyeiről és gyakorlati alkalmazásáról. Ebben kiemeltük, hogy az így működő cégeknél a munkával és a munkaerővel kapcsolatos döntések meghozatala is máshogy alakul a toborzástól egészen a juttatások meghatározásáig és a teljesítményértékelésig.

A HR-esek munkaköri leírásokat írnak, kompenzációkat határoznak meg, szervezeti ábrákat készítenek, és képzéseket szerveznek – mindezt előre meghatározott munkakörök mentén. A vezetők a munkakörök alapján tervezik az erőforrásokat és ezek alapján léptetik elő az alkalmazottakat. A tehetséggondozás pedig ebben a felfogásban szabványosított és folyamatvezérelt – az erőforrás költséghatékonyságának javításán, nem pedig az egyének képességfejlesztésén van a hangsúly. Ebből is látható, hogy ma még a legtöbb toborzási és HR-gyakorlat a munkakörökre és pozíciókra épül a képességek helyett, egy készségalapú szervezet kialakításának kezdetén újra kell definiálnunk és értelmeznünk az aktuálisan alkalmazott módszereinket. Nézzük, hogyan tehetjük meg ezt lépésről lépésre.

Képességalapú toborzás

Vegyük elsőként a toborzási és kiválasztási folyamatokat. Ha felmerül egy igény új munkaerőre, a toborzók általában automatikusan közzétesznek egy álláshirdetést, majd algoritmusok vagy manuális szűrők segítségével általában munkatapasztalat és végzettség alapján kapnak egy listát az elvileg releváns jelöltekkel.

A készségalapú megközelítéssel azonban először azt kellene meghatározni, hogy hogyan lehet a legjobban strukturálni a munkát (hagyományos munkakörön keresztül vagy anélkül), milyen készségek szükségesek a munka elvégzéséhez, és ki a legalkalmasabb a munka elvégzésére (például egy alkalmazott vagy esetleg egy külső munkavállaló, például egy szabadúszó), majd a munkavállalókat a készségeik alapján választják ki. Azáltal, hogy a korábbi cikkünkben említett rendszerek segítségével nyilvántartják és egyáltalán megismerik, hogy a munkavállalók milyen képességekkel rendelkeznek, a vállalatok olyan munkavállalók előtt is megnyithatják a lehetőségeket, akiket korábban kizártak volna.

A folyamatosan fejlődő munka világában, amelyben a technikai képességek, hard skillek elsajátításának ideje rövidebb, mint valaha, egyre fontosabbá válik a kapcsolódó képességek, vagyis az olyan alapvető emberi kompetenciák, mint a taníthatóság alapján történő munkaerő-felvétel. A munkavállalóknak így lehetőségük lesz arra, hogy más kvalitásaik alapjaira építve folyamatosan fejlesszék a szükséges képességeiket.

Képességalapú munkaerő-tervezés

A készségalapú megközelítésre való áttérés azt eredményezheti, hogy a szervezetünk számos plusz adatot kap a munkaerő-tervezéshez. Ahelyett, hogy a munkahelyek létszámát terveznénk, mostantól a képességeket is tervezhetjük - nem csak azt érthetjük meg így, hogy a munkaerő ma milyen kompetenciákkal rendelkezik, hanem azt is, hogy a szervezet egy kis befektetéssel (a már meglévőkre építhető képzésekkel) milyen, korábban még nem kihasznált képességekkel rendelkezhetne.

A munkaerő-tervezés készségalapú megközelítésével megtervezhetjük, hogy milyen tudásra van szükségünk, hol, kiken keresztül szerezhetjük meg azokat, és milyen típusú munkában kell alkalmaznunk ezeket a készségeket.

Fizetés és juttatások a képességalapú szervezetben

Hogyan határozzuk meg a béreket, ha nem munkakörök, pozíciók és vállalati hierarchia jellemzi a vállalatunkat? A válasz az elvégzett munka mennyiségének, minőségének, az elért eredményeknek és a szükséges készségek elérhetőségének valamilyen kombinációja lehet. A Deloitte erre vonatkozó kutatásából kiderült, hogy vezetők és a munkavállalók mintegy 75 százaléka szerint a készségalapú fizetés és a készségek értékének átláthatósága pozitív fejlemény lenne.

Az olyan szervezeteknél, amelyek megtartanák a munkaköröket, a munkavállalóknak lehet egyrészt a munkakörükön alapuló alapbérük, másrészt a képességeik piaci értékén és a képességeik iránti igényen alapuló "készségbérük". Ez lehetővé tenné, hogy az embereket továbbra is a képességeik iránti piaci keresletnek megfelelően díjazzák, a munkaköröket viszont sokkal tágabban lehetne meghatározni, ezáltal nagyobb mobilitást biztosítva az említett képességek különböző típusú munkákban való felhasználására. A szervezetek már kezdenek kísérletezni: már használatban van egy olyan, mesterséges intelligencia-alapú rendszer, ami a piaci kereslet, a belső előrejelzett igények és a készségekre vagy készségcsoportokra vonatkozó lemorzsolódási adatok alapján hoz bérdöntéseket.

Képességalapú teljesítményértékelés

A dolgozók jutalmat és elismerést érdemelnének, ha tovább fejlesztik képességeiket? Figyelembe kell-e venni a készségeket a teljesítményértékelés folyamatában? Ez vitás kérdés lehet, hiszen a teljesítményértékelő megközelítések általában inkább a munkavállalók eredményeit vagy a célok eléréséhez szükséges teljesítményt értékelik, mintsem magukat a készségeket.

Jó ösztönző lehet, ha a készségek és az eredmények egyensúlyára törekszünk, például ha kollégáinkkal közösen határozzuk meg és dokumentáljuk, melyek a prioritások a saját fejlődésük szempontjából, és ezek alapján határozzuk meg a konkrét fejlődési lehetőségeket, amelyekhez a következő időszakokban kapcsolódó projekteket is társítunk.

A szervezeteknek munkakörök és pozíciók hiányában máshogy kell meghatározniuk az előrelépéshez szükséges feltételeket. Egy példa erre az, ha egyértelműen megfogalmazzuk ezeket a kritériumokat és átláthatóan kommunikáljuk is a munkavállalók felé.

A készségalapú megközelítéssel a menedzserek és vezetők szerepe is az alkalmazottak irányítása helyett a munka és a készségek dinamikus összehangolása felé mozdul majd a projektek, feladatok vagy megoldandó problémák révén; a hierarchiánál fontosabbá válik mások támogatása és felhatalmazása. A vezetők azonban továbbra is fontos szerepet játszanak a szervezet céljának és jövőképének kommunikálásában, a munka meghatározásában és a készségek párosításában, az erőforrások és a támogatások biztosításában, valamint a munkavállalók képesség-portfóliójának fejlesztésében.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X