Az utóbbi évtized gazdasági környezete lehetőséget adott a munkavállalóknak, hogy olyan területeken is kipróbálják magukat, amiben korábban nem szereztek tapasztalatot, szaktudást. A hullámzó, egyszer az álláskeresőknek, egyszer a munkaadóknak kedvező munkaerőpiacon folyamatosan kompromisszumokat kell kötniük a résztvevőknek, a HR-nek is sokszor döntenie kell, hogy akár hónapokig keres megfelelő jelöltet, vagy egy kevésbé gyakorlott pályázót választ. Hogy ez végül előnyt vagy hátrányt jelent nekik? Kispéter Almával, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértőjével készült cikkünkből kiderül!
A világjárvány számos vállalkozás mindennapjait tette nehezebbé, de a munkavállalók életében is sok bizonytalanságot okozott. Láthattuk, hogy a dolgozók ezt az időszakot választották arra, hogy kipróbálják magukat új területeken, ezzel együtt pedig bizonyos szektorokban egyre inkább emelkedett azon jelentkezők száma, akik nem rendelkeztek megfelelő képzettséggel az adott területen, ami a toborzóknak is jelentős kihívást okozott.
A Profession.hu HR Körkép 2023 kiadványában megkérdezett cégek szerint az elmúlt évekhez hasonlóan továbbra is a jelöltekkel szembeni minőségi kifogások jelentik az egyik legnagyobb problémát. Egyre nagyobb számban érkeznek a nem megfelelő jelöltek, akik kiszűrése jelentős időt vesz el a többi feladattól. Ezzel párhuzamosan sokszor tapasztalják azt is, hogy nem érkezik elegendő számú jelölt, vagy több hónapos keresés után sem találnak minden feltételt kipipáló munkavállalót. Így felmerül a kérdés, hogy általánosságban a munkaerőpiacon merülnek fel kihívások, vagy esetleg a hirdetők mérik fel rosszul a piacot.
„A jelöltekkel szembeni minőségi kifogások és a csökkenő jelentkezők száma összetett probléma, amely mind a munkaerőpiac, mind a hirdetők felkészültségére is utalhat. A munkaerőpiacon valódi hiány mutatkozhat bizonyos kompetenciák és képzettségek terén, azonban gyakran a hirdetők is alábecsülhetik a piaci trendeket, például a túlzott elvárások vagy nem megfelelő kompenzációs csomagok kapcsán, így nem vonzanak elegendő vagy megfelelő jelöltet. Kulcsfontosságú, hogy a munkáltatók folyamatosan felülvizsgálják elvárásaikat és igazodjanak a piaci realitásokhoz, hogy hatékonyabban elérjék a releváns tehetségeket. Eközben érződik egyfajta recesszió a gazdasági környezetben, ilyenkor pedig természetesen csökken a váltási kedv. Sok munkahelyen nem bővülnek, esetleg nem pótolnak pozíciókat – így akinek alapvető szükséglet szinten nincsenek problémái a munkahelyén, munkájában, az inkább a biztosra megy. Véleményem szerint egyre inkább jellemző, hogy az keres munkát, akinek muszáj, nem pedig az, aki számára rendelkezésre áll a kínálat” – mondta Kispéter Alma, a Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője.
Hogyan előzzük meg a plusz köröket?
Alma szerint épp a nem megfelelő jelöltek kiszűrése miatt is fontos, hogy már a pozíció megüresedésének felmerülésekor gondoljuk át, milyen elvárásokkal indulunk neki a toborzásnak. Ha álláshirdetést készítünk, minél jobban járjuk körül az elvégzendő feladatokat, azt, hogy milyen tudással, kompetenciákkal rendelkezik az a munkavállaló, aki ezeket a feladatokat az elvárt szinten el tudja végezni, és hogy mi mit tudunk neki nyújtani, ami miatt nálunk szeretne majd dolgozni. Legyünk reálisak, az sok időt spórolhat. Ha a fehér hollót keressük, nehezebb dolgunk lesz.
„Fontos először felmérni, hogy milyen feladatok ellátására keresünk új kollégát (vagy még távolabb indítani: milyen célok elérésére, és ahhoz hogy azt elérjük, milyen feladatokat kell megoldani), és innen indulva, ehhez milyen végzettség, kompetencia, tapasztalat, attitűd szükséges. Jó ötlet lehet megvizsgálni a kollégát, aki korábban betöltötte a pozíciót (ha volt ilyen) de legyünk kritikusak, mérjük fel azt is, hogy volt-e olyan feladata, ami jobb helyen van máshol, vagy esetleg másnál olyan feladat, ami igazából ehhez tartozik. Szintén fontos, hogy ne essünk abba a hibába, hogy az előző kolléga pontos mását keressük, mert valószínű az nem létezik” – tette hozzá a szakértő.
Érdemes megkérdezni minden kollégát, aki közvetlen kapcsolatban fog állni a pozíciót betöltő jövőbeni kollégával, vagy dolgozott együtt a korábbival. Derítsük ki, milyen feladatokat, elvárásokat látnak, figyeljük meg a csapatdinamikát, a szükséges soft skilleket. HR-esként egy jól előkészített, átgondolt meeting-tervvel vagy kérdéssorral érdemes készülni a pozíciófelvételre, jól kikérdezni a közvetlen vezetőt, vagy akár a közvetlen kollégákat.
Mikor és milyen kompromisszumokat köthetünk munkaadóként a jelöltekkel?
Van néhány olyan helyzet, amikor viszont egy elhúzódó toborzás sikertelenül zárul, ami a követelményeink átgondolására késztethet minket. Korábban már foglalkoztunk azzal, mi történne, ha a vállalatok nem kérnének felsőfokú végzettséget olyan pozícióban, ahol ez nem kötelező – Alma szerint ahol felülvizsgálják az elvárásokat, általában a végzettséget húzzák ki először, ha megtehetik. A munkaerőhiány és a speciális készségek iránti kereslet növekedése miatt a vállalatok rugalmasabbak a formális végzettségekkel kapcsolatban, és inkább a releváns tapasztalatot, tanulási képességet vagy a jelölt jövőbeli fejlődési potenciálját helyezik előtérbe. Ez a tendencia főként az IT és a kreatív iparágakban figyelhető meg.
A kompromisszumot érdemes megfontolni, amikor a piacon munkaerőhiány van, vagy a pozícióra vonatkozó speciális készségek ritkák, és nehezen található olyan jelölt, aki minden kritériumnak megfelel. Néhány esetben nincs más megoldás, például, ha egy sürgősen betöltendő pozíció van, és a hosszadalmas keresés helyett fontosabb, hogy a munka folytatódjon. A vállalat akkor jut el oda, hogy kénytelen kompromisszumot kötnie, amikor a felvételi folyamat elhúzódik, a jelöltek száma alacsony, vagy amikor a cégnél gyors alkalmazkodásra van szükség a változó piaci környezethez.
Vannak olyan munkakörök (pl. mérnök, jogász, könyvelő, pedagógus, stb.) ahol elengedhetetlen, és nem reális, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges tudással rendelkezzen valaki diploma nélkül. Ezekben az esetekben természetesen szükséges a végzettség, de fontos azt felmérnünk, hogy az általunk hirdetett pozícióban megtörténhet-e az, hogy valaki azt a pozíciót korábbi tapasztalatai, kompetenciái segítségével sikeresen be tudja tölteni, a feladatokat eredményesen el tudja végezni.
A Profession.hu szenior toborzás-kiválasztási szakértője azt javasolja, hogy ilyen helyzetben figyeljünk a jelöltek alapvető kompetenciájára, például tanulási képességére, illetve rugalmasságára és motivációjára, hogy képesek legyenek gyorsan alkalmazkodni az elvárásokhoz. Fontos továbbá a releváns tapasztalatok és a szükséges soft skillek, mint a csapatmunka, kommunikációs képesség, illetve a problémamegoldó készség felmérése. Olyan jelölteket kell keresni, akik hosszú távon hajlandóak fejlődni, képezni magukat, és akik elkötelezettek a vállalat iránt, esetleg már el is kezdték képezni magukat a témában, csak még nem fejezték be a tanulmányokat.
Milyen előnyökkel és hátrányokkal járhat egy alulképzett vagy túlképzett jelölt foglalkoztatása?
Egy alulképzett jelölt kiválasztása lehetőséget ad a cég számára, hogy formálja és fejlessze a munkavállalót az igényei szerint, és a munkavállalók általában értékelik a beléjük fektetett energiát és hűséggel hálálják meg. Cserébe alaposabb betanításra, képzések szervezésére is szükség lehet, illetve folyamatos visszajelzés, mentorálás szükséges. Szintén fontos számolni annak a kollégának a kiesésével, aki a betanítást végzi majd, hiszen ő munkavégzés helyett oktatással fog foglalkozni ideje egy részében.
Túlképzett jelöltnél előny, hogy az adott munkakörben nagyobb látószöggel rendelkezhet, gyorsabban betanulhat az adott kolléga, magasabb színvonalú munkát végezhet. Hátrányok között szerepel a gyors elvándorlás kockázata, és egy túlképzett munkatárs akár fenyegetésként is hathat a többi munkatárs számára, vagy olyan elvárásokat támaszthat, amelyek megnehezítik a csapatdinamikát.
Mit tehetünk HR-esként, ha szimpatikus egy jelölt, látjuk a hosszú távú együttműködés lehetőségét is, viszont egy végzettséget érintő kritériumunknak nem felel meg? A szakember erre azt javasolja, hogy mérlegeljük, biztosan szükséges-e a végzettség, tudunk-e biztosítani képzési lehetőséget, belefér-e ez az erőforrásainkba. Vizsgáljuk meg a piacot, hogy megtérül-e a befektetésünk ha magunk képezzük a kollégát, vagy ha a piacról egy olyan kollégát választunk, aki rendelkezik a megfelelő végzettséggel, jobban járunk. Adjunk esetleg olyan próbafeladatot, amivel azokat a kompetenciákat tudjuk mérni, amik segítenek megítélni, hogy képes-e megtanulni az adott szakmai sajátosságokat.
Készítette: Varsányi Zsófi
