Napjaink folyamatosan változó munkakörnyezetében, ahol a csapatmunka és az őszinteség mindenki által nagyra becsült tényező, a vezetők, menedzserek, HR-esek szerepe fontosabbá vált, mint valaha. Ők azok, akik a szervezeten belüli kommunikáció központjaként működnek. Ha képesek a hiteles párbeszéd légkörét megteremteni és érzékeny témákról is nyíltan beszélni, akkor egy egészséges és produktív munkahelyi kultúra építőköveit építhetik fel.
Az Achievers Workforce Institute (AWI) friss adatai két nagyon eltérő, de érdekes eredményt mutatnak arról, hogy a munkavállalók mit várnak el az inkluzivitás érdekében. Bár a kutatás amerikai és kanadai dolgozókat kérdezett, az eredmények nemzetközileg is fontos mutatók lehetnek a vezetők, HR-esek, menedzserek számára.
Először is, az alkalmazottak szeretnének nehezebb témákról is beszélgetéseket folytatni a munkahelyükön, de sokan nem érzik magukat biztonságban, kényelmesen ahhoz, hogy ezt megtegyék. Ezt ellensúlyozva a tanulmány szerint 10-ből kilenc munkavállaló viszont azt is szeretné, ha a munkahelyén szórakoztató vagy könnyed beszélgetéseket folytathatna, de a megkérdezettek körülbelül egyharmada azt állítja, hogy nincs senki a munkahelyén, akivel ilyen interakciókat folytathatna.
Bár látszólag két nagyon különböző munkavállalói igényről van szó, közös pontjuk a vezetőkben és az ő munkahelyi jelenlétükben jelenik meg. Ez a kutatás is rávilágít annak fontosságára, hogy a vezetőkkel meg kell ismertetni a munkahelyi bizalom kiépítéséhez szükséges eszközöket, hogy olyan biztonságos teret tudjanak teremteni, ahol a munkavállalók úgy érezhetik, hogy igenis van lehetőségük kapcsolatok kiépítésére és az értelmes, fontos beszélgetésekben való részvételre.
Mire gondolunk nehéz és könnyed beszélgetések alatt?
Régebben a munkát a munkahelyen, a családot, barátokat, minden mást pedig otthon hagytuk, de ez mostanra már jelentősen megváltozott. Az említett kutatás szerint már a munkavállalók 62 százaléka mondja azt, hogy a munkahelyén is szeretne komolyabb témákról beszélni. Ezek a kényes beszélgetések a teljesítményproblémáktól és a szervezet pénzügyi kihívásaitól kezdve a személyes mentális egészséggel kapcsolatos küzdelmekig vagy a globális társadalmi eseményekig terjedhetnek. Míg a munkavállalók szívesen vállalják a nehéz beszélgetéseket, a vezetők sokszor nincsenek felkészülve erre a változásra, csak 25 százalékuk mondta azt, hogy megfelelő képességekkel rendelkezik ahhoz, hogy a közvetlen beosztottakkal biztonságos környezetben tudjon bármilyen témáról beszélni.
A munkavállalók minden generációt tekintve lazább, feladataiktól független beszélgetésekre is vágynak a munkahelyi környezetben: a munkavállalók nagy többsége (88%) azt állítja, hogy több könnyed és szórakoztató beszélgetést szeretne folytatni a munkahelyén.
A szórakoztató és a komoly témákat feszegető beszélgetések iránti igény együttesen egy kulcsfontosságú képet mutat – a modern dolgozók újraírják a munkavállaló-munkáltató közti kapcsolatok és elvárások szabályait. A munkaadókon és vezetőiken múlik, hogy a hiteles párbeszédet ők is folyamatosan ösztönözzék.
A szakadékokat bizalommal és hitelességgel hidalhatjuk át
A vezetők döntő szerepet játszanak tehát a bizalomra épülő és a párbeszédet ösztönző munkakörnyezet kialakításában. Sok munkavállaló azonban nem érzi magát biztonságban, ha fontos témákról szóló beszélgetéseket kell folytatnia a vezetőivel. Ez különösen igaz azokra a munkavállalókra, akik történelmileg marginalizált csoportok tagjai. A kutatás szerint:
- A nők kétszer nagyobb valószínűséggel mondják azt, hogy a vezetők iránti bizalma alacsony, mint a férfiak.
- A nők emellett kisebb valószínűséggel érzik magukat biztonságban, elismertnek, és kevesebb mint egyharmaduk állítja, hogy valódi önmagát tudja mutatni a munkában.
- Az LMBTQ+ nők a férfiaknál kétszer nagyobb valószínűséggel mondják, hogy senki előtt nem vállalják hovatartozásukat, irányultságukat a munkahelyükön.
- Az LMBTQ+ személyek, a színes bőrűek és a megváltozott munkaképességűek nagyobb valószínűséggel mondják, hogy nem tudnak beszélni a vezetőikkel, és közel 40 százalékuk azt állítja, hogy nincs senki a munkahelyükön, akivel őszintén beszélhetnek.
E hiányosságok áthidalására három olyan alappillérre támaszkodhatunk:
- Munkavállalói elismerés – Rendszeres elismerés, ami miatt megbecsültnek érzik magukat a munkavállalók.
- Kommunikáció – Rendszeres személyes találkozók, amiken keresztül támogathatjuk dolgozóinkat céljaik elérésében és teret adhatunk az őszinte beszélgetéseknek.
- Coaching – Akár a vezetők, akár külön erre szakosodott szakemberek olyan útmutatást nyújthatnak a munkavállalóknak, amely segíthet nekik abban, hogy hatékonyabbak és magabiztosabbak legyek a feladatkörükben és a szervezetben is.
Ezen lépések közül csak egynek az aktiválása is nagy hatással lehet mind a vezetők, mind az alkalmazottak számára. Ha a kollégáink bíznak a vezetőikben, az egész szervezetben sokkal nagyobb összhangot tapasztalhatunk, valamint az egymás közti kapcsolatokban érzékelt nehézségeket (a könnyed és nehezebb beszélgetésekre való igényt) is könnyebben kezelhetjük.
Fontos, hogy a vezetők fejlesztésén túlmenően ezeket a fenti hiányosságokat is pótoljuk. Vegyük fontolóra a munkavállalói kapcsolatépítési eszközöket, amelyek segíthetnek a dolgozóknak a csapathoz tartozás kialakításában – még a földrajzilag szétszórt dolgozók esetében is. Azok a szervezetek, amelyek kihasználják ezeket a kapcsolatépítő eszközöket nemcsak azt teszik lehetővé a munkavállalók számára, hogy önmagukat adhassák a munkahelyükön, hanem a megtartásukat is fokozzák.
A példamutatás felülről indul
A hivatalos képzések és különböző technológiai beruházások mellett a cégek a pszichológiai biztonság kultúrájának előmozdításával támogathatják az érintetteket a nyílt kommunikációra és az őszinteségre irányuló erőfeszítéseikben. Ez olyan környezet megteremtését jelenti, amelyben a munkavállalók nyugodtan beszélhetnek, megoszthatják ötleteiket és megkérdőjelezhetik a status quo-t anélkül, hogy ítélkezéstől vagy hátrányoktól tartanának.
A felsővezetőknek ismét példát kell mutatniuk azzal, hogy a szervezet minden tagja felé őszintén és nyíltan fordulnak. Erőteljes üzenetet küld, és minden dolgozót is ugyanarra ösztönöz, ha azt látják, hogy vezetőik vállalják a gyengeségeiket, az általuk megélt nehézségeket, és hiteles, őszintén beszélnek mindenről és befogadó munkakörnyezetre törekednek.
Tehát, ahogy a szervezeti fejlődés sok más területén, úgy a befogadó, őszinte és hiteles munkakörnyezet kialakításában is jelentős szerepet játszik a vezetők viselkedése, példája. HR-esként fontos, hogy a vállalat céljai mellett a kultúrát, a dolgozók egymás közti kapcsolatát is előtérbe helyezzük, így nekünk is érdemes arra ösztönözni a felsővezetést, hogy merjenek sebezhetőséget mutatni és kellő érzékenységgel fordulni a dolgozókat érintő, érdeklő témák felé is.
Készítette: Varsányi Zsófi
