Manapság sok munkavállaló ragad alacsony fizetésű munkahelyen azért, mert nincs diplomája. Ugyanakkor sok vállalat kétségbeesetten keresi a munkaerőt, de mégsem nyitnak azok felé, akik segíthetnék őket a céljaik elérésében, miközben a társadalmi és gazdasági egyenlőtlenségeket is csökkentenék. Mindezek a problémák enyhíthetők, ha a munkaadók a diplomák helyett a jelöltek képességeire összpontosítanak.
Sok helyen feleslegesen ragaszkodnak a diplomához
Az alapdiploma megszerzése sokak számára utat biztosíthat egy jól fizető, kielégítő karrierhez. Azonban számos ok miatt világszerte emberek milliói maradnak ki ígéretes munkalehetőségekből azért, mert a vállalatok gyakran csak alapképzést igazoló diplomával rendelkező munkavállalókat vesznek fel még olyan munkakörökbe is, amelyek nem igényelnek ilyen szintű végzettséget. (Magyarországon 2023-ban a munkanélküliek 88 százalékának nem volt felsőfokú végzettsége.)
A felesleges diplomakövetelmények nem csak a munkavállalóknak ártanak, hanem a vállalatokat is megfosztják a tehetségektől. Sok helyen a HR-esek még mindig úgy gondolják, hogy a diploma jó (és elegendő) bizonyíték arra, hogy az illetőnek kiváló az együttműködési készsége, a kezdeményezőkészsége és a kritikus gondolkodásra való képessége, de a gyakorlat azt mutatja, hogy ez nem mindig garancia.
Azok a vállalatok, amelyek a diplomát szűrőként használják az olyan pozíciók betöltésekor, amelyek nem igénylik azt figyelmen kívül hagyják azokat a munkavállalókat, akikre nagy szükségük van, különösen az olyan növekvő területeken, mint a technológia, ahol a speciális készségekkel rendelkező emberek iránti kereslet messze meghaladja a kínálatot. Egy olyan időszakban, amikor sok munkáltató küzd az üres álláshelyek betöltésével és a jelenlegi munkaerő megtartásával, a bizonyított előnyök nélküli korlátozás versenyhátrányt okozhat.
A technológia gyors változásával a különböző szektorok munkaadóinak a lehető legrövidebb idő alatt meg kell találniuk azokat a munkavállalókat, akik velük együtt gyorsan tudnak adaptálódni. Az elmúlt években a mesterséges intelligencia változtatta meg a piacot, de a kereskedelmi szektornak is fejtörést okozott az e-kereskedelem térnyerése és a vele járó igények átalakulása.
A Statista szerint a globális technológiai vállalatok 54 százaléka számolt be készséghiányról 2023-ban, emiatt is lehet szó arról, hogy globálisan egyre több munkáltató hagyja el a felvételhez szükséges diplomakövetelményeket, és inkább más képzést, tapasztalatot vesz figyelembe. A munkáltatók olyan soft skilleket is keresnek, mint például az erős munkamorál, a tanulási hajlandóság vagy a rugalmasság.
Kik azok az újgalléros munkavállalók, és miért most kerülnek előtérbe?
Az újgalléros állások olyan modern munkahelyek, amelyek speciális készségeket igényelnek. Ezek a munkakörök nem igényelnek diplomát, és a felsőfokú végzettség helyett a készségeken alapulnak. Az újgalléros szakmák esetében a munkavállalók diploma nélkül fejlesztik készségeiket, és olyan oktatási programokat választanak, mint például a felnőttképzésben megszerezhető szakmák vagy nemzetközi tanúsítványok. A munkakörtől függően akár autodidakta módon is képezhetik magukat a munkavállalók.
Számos iparág változik az adattudomány, a mesterséges intelligencia és a felhőalapú informatika révén, és a diplomák nem biztos, hogy lépést tudnak tartani a technológiai változásokkal. A legtöbb újgalléros állás éppen ezért digitális technológiával kapcsolatos, és négy kategóriába – az egészségügybe, a mérnöki, a technológiai és a szoftveres munkakörökbe – sorolható.
Az újgalléros állások lehetnek a fehér- és kékgalléros állások keverékei is. Az újgalléros állások a gyakorlatiasságról szólnak, és a készségeket helyezik előtérbe a képzettséggel szemben. A szoftverfejlesztőket általában fehérgalléros munkavállalóknak tekintik, de újgalléros munkának minősülhet, ha a munkavállalónak nincs diplomája, és (online) bootcampek alatt szerezte meg a szükséges tudást, így lehet, hogy éppen olyan munkavállalóról beszélünk, aki előtte például asztalosként vagy festőként dolgozott. (Több szakmai lap azokat nevezi újgallérosnak, akik a pandémia alatt váltottak szakmát, tanultak meg olyan készségeket, amik akkor is elérhetők voltak.)
A munkaerőhiány miatt sok helyen a készségalapú munkaerő-felvétel felé fordulnak a vállalatok a nagyobb tehetségbázis érdekében. A fehérgallérosok elvándorlása az elmúlt néhány évben kényszerű elbocsátásokkal, nyugdíjazásokkal és Amerikában a Nagy Felmondási hullámmal járt, ami felfordulást okozott a globális munkaerőpiacon is.
A vállalatoknak pedig sok esetben már nincs idejük arra, hogy megvárják, amíg az emberek diplomát szereznek az üres állások betöltéséhez, és rákényszerülnek arra, hogy megváltoztassák a toborzási stratégiájukat és elismerjék, hogy a diploma gyakran nem garantálja a megfelelő képzettséget és készségeket.
Csökkenteni, de legalábbis változtatni kell a toborzási kritériumokon
Nézzük át a munkaköri leírásainkat, álláshirdetéseinket és töröljük a diplomával kapcsolatos követelményeket vagy preferenciákat azoknál a pozícióknál, ahol ez lehetséges és nem korlátozza törvény. Kérdezzük meg magunktól (vagy kollégáinktól), hogy vajon van-e más módja is annak, hogy megszerezze valaki a feladatkörhöz szükséges képességeket (pl. a fent említett online képzések, bootcampek).
Legyen egyértelmű, hogy konkrét, a munkakörhöz kapcsolódó készségeket keresünk. Soroljuk fel azokat az igényeket, amik az állás betöltésének abszolút feltételei. Írjuk le azokat a konkrét soft skilleket is, amelyek fontosak a szervezet számára (például az együttműködés, a szakmaiság, rugalmasság), de ne előnyként tüntessük fel ezeket, mert az félrevezető lehet.
Értékeljük a készségeket és képességeket az interjúk során. Segíteni fog nekünk abban, hogy jobban passzoló munkatársakat találjunk, ha a jelölteket aszerint értékeljük, hogy mit tudnak ténylegesen elvégezni, és nem arra támaszkodunk, hogy hol dolgoztak vagy hol tanultak ezelőtt.
Az újgalléros pozíciók és munkavállalók megjelenése a készségalapú munkaszervezés felé tolja el a munkaerőpiacot, ami azonban még gyerekcipőben jár nem csak itthon, de globálisan is. A készségalapú toborzással és HR folyamatokkal korábbi cikkünkben részletesen is foglalkoztunk.
Készítette: Varsányi Zsófi
