Az elmúlt évek eseményei kétségkívül felrázták a munka világát. A munkavállalók egyre tudatosabban döntenek arról, hogy miért csatlakoznak egy vállalkozáshoz, és miért maradnak ott. Drasztikusan megváltozott az is, hogyan, hol és mikor dolgozunk. Sok cég azonban még mindig nem fejlesztette a HR stratégiáját, hogy lépést tartson a változásokkal, ami globálisan például a csendes kilépés trendjéhez vezetett. Most egy újabb kockázatos felmondási hullám közelíthet.
Több földrészen már a Nagy Szomorúság (The Great Gloom) első hullámáról beszélnek, miután a legfrissebb nemzetközi adatok szerint 2020 óta a munkavállalók elégedettsége folyamatosan csökken, és ez 2022 júniusa és 2023 júniusa között 15-ször gyorsabban hanyatlott, mint az előző két évben együttvéve; a dolgozói elégedettség még a járvány előtti szinteknél is alacsonyabb.
Mindezt a kiszámíthatatlan gazdaság tovább fokozta; a PwC által kiadott 2023-as adatok egy kialakulóban lévő „tehetségkivonulásról” tanúskodnak: az előrejelzések szerint a munkavállalók 23 százaléka fogja elhagyni jelenlegi munkahelyét a következő 12 hónapban elégedetlenség miatt, ami 5 százalékkal több, mint 2022-ben.
Az elégedetlen munkavállalók nagy kockázatot jelentenek
Úgy tűnik, mostanra a munkahelyi boldogság sok munkavállaló listájának élére került – és nem úgy néz ki, hogy ez egyhamar megváltozik. Elégedetlenségük viszont jelentős üzleti kockázatokkal jár. Az amerikai piac- és közvéleménykutató Gallup becslései szerint a munkavállalók boldogtalansága globálisan több mint 8,8 billió dollárba kerül a gazdaságnak.
A boldogtalan, nem produktív alkalmazottak, akik már a távozásukat tervezik, hatalmas költséget és kockázatot jelentenek a vállalatoknak. Az egyre élesedő versenypiacon tehát eljött az idő arra, hogy a cégek nagyobb hangsúlyt fektessenek a probléma megoldására és a kockázat csökkentésére.
Kultúra, a figyelmen kívül hagyott puzzle darab
Miközben sok országban még mindig az elmúlt évek gazdasági kihívásai után próbálják stabilizálni a piacot, a megváltozott környezet olyan komplexitást tár a cégvezetők elé, amely új megközelítéseket igényel. Most, megelőzve egy felmondási hullámot, proaktív és emberközpontú stratégiára van szükség.
A modernizált munkamodell átrendezte a dolgozói elégedettség és elkötelezettség korábban magasan rangsorolt tényezőit. Természetesen a fizetés és az egyéb juttatások sokak számára továbbra is vezető szerepet játszanak, de egyre nagyobb teret kap a társadalmi értékrend, az összetartozás érzése, a tudatosság is, aminek megvalósításában nagy szerepe van a vállalati kultúrának. Emellett a munkavállalók mélyebb, hitelesebb kapcsolatot keresnek a vezetőikkel, csapatukkal.
A Profession.hu kutatása is megerősíti a generációk munkahelyválasztási tudatosságát. Kortól függetlenül a fizetés mértéke és a munkahelyi közösség a legfontosabb az álláskeresők körében. A kultúra tehát a munkavállalók elkötelezettségének egyik mozgatórugója. Ha a kultúránk mégsem fokozza az elkötelezettséget, a munkavállalóknak hiányozhat a munkájukhoz való kötődés és a motiváció a legjobb eredmények eléréséhez. A munkavállalók vállalati kultúrával és közös célokkal való rezonanciájának kialakítása és fenntartása azonban sok HR-csapat számára kihívást jelent. Hogyan lehet tehát egy összetartó, célorientált kultúrát kialakítani, hogy helyreállítsuk ezt a kapcsolatot?
A vállalati értékek erejének kihasználása lehet a kulcs
Egy szervezet kultúrájának alapvető kerete mögött az értékek állnak. Gyakran látjuk, hogy az értékek a vállalati kézikönyvben porosodnak, vagy éppen a falra festve kopnak el az évek során, holott valójában kulcsfontosságú eszközt jelentenek az elkötelezettséget és az összetartozást tekintve.
Egy nemrégiben készült tanulmány szerint a csapatok elkötelezettebbek, ha a vállalat egyértelmű részleteket ad a munkavállalóknak arról, mit tudnak ők hozzátenni a közös célokhoz, illetve hogy az alapvető értékek megtestesüléséhez milyen tulajdonságokkal kell rendelkezniük.
Mivel a munkavállalók elkötelezettsége (és boldogsága) csökkenő tendenciát mutat, HR-szakemberként leginkább azzal segíthetünk, ha a vezetőkkel és a menedzserekkel együttműködve egyértelmű célokat és értékrendet határozunk meg, elismerést biztosítunk és tartalmas beszélgetéseket folytatunk a munkavállalókkal.
Annak ellenére, hogy a felsővezetők és a munkavállalók között sok helyen nagy a hierarchikus távolság, és az elkötelezettséggel kapcsolatos kérdésekben is más véleményen vannak, a legjobban adaptálódó vállalatok mégis a munkaerő agilitására, a munkaerő képességeire, valamint a sokszínűségre, az igazságosságra és a befogadásra irányuló kezdeményezésekre összpontosítanak egy idén készült jelentés szerint. Ezek a cégek nagyobb valószínűséggel hallgatják meg a munkavállalók véleményét, fizetnek megélhetést biztosító bért, kínálnak rugalmas munkarendet, és biztosítanak képzési és karrierfejlesztési programokat is.
A fenti kutatások eredményeiből is egyértelműen látszik, hogy egy elégedetlenség okozta felmondási hullám megelőzéséhez elengedhetetlen a vállalati kultúra és az értékrend stabil alapja. A megváltozott munkaerőpiac megköveteli a vállalkozásoktól, hogy a korábban a HR-stratégiák hátterébe kerülő tényezők most prioritást kapjanak, és így a boldog, emberközpontú, a közös célokat előtérbe helyező munkahelyek megreformálásán dolgozzanak a szakemberek.
Ha a vállalatok továbbra is figyelmen kívül hagyják, hogy a munkavállalóiknak mire van szükségük, és azt, hogy milyen szerepet játszik ebben a szervezeti kultúra, nagy kihívással kell szembenézniük. Épp ezért a munkaadóknak érdemes minél hamarabb átgondolniuk, hogy mit jelent nekik a munkavállalók elkötelezettsége és mit tudnak (mit akarnak) tenni azért, hogy növeljék a cégen belüli elégedettségi és boldogsági indexeket.
Készítette: Varsányi Zsófi
