Munkavállalóink elkötelezettsége nagy szerepet játszik vállalatunk hatékonyságában és megítélésében is. Ahhoz azonban, hogy ezt felépítsük és erősítsük, elkötelezett vezetőkre és HR-esekre van szükség. György Mátét, a Kincentric Magyarország tanácsadóját kérdeztük arról, hogyan érhető ez el.

Milyen hatással van a vállalati kultúra a munkavállalókra?

A munkaerőpiacon jelenleg három generáció képviseli magát, ami jelentősen befolyásolja a vállalatok működését, azon belül is legfőképp a HR folyamatokat. Amellett, hogy megváltoztak a preferált álláskereső platformok és kiválasztási gyakorlatok az online tér szélesebb körű használatával, a korcsoportok elvárásai is más irányt vettek. A Profession.hu kutatásából kiderült, hogy míg a fizetés mértéke, valamint a jó munkahelyi közösség és hangulat mindhárom generáció esetében a legfontosabb motiváló tényezők közé tartozik, a sorrend további elemei már merőben különböznek. A legidősebbek számára a munkahely és lakóhely távolsága, az Y generációnál a rugalmas munkarend, a Z generációnál pedig a kellemes irodai környezet és a cég által képviselt értékek számítanak még, ha választás elé kerülnek.

György Mátét, a Kincentric Magyarország tanácsadóját is megkérdeztük arról, az ő tapasztalatuk alapján hogyan változtak a dolgozók munkahelyi elvárásai: „Egyrészről a koronavírus okozta pandémia nem csak azt alakította át, amilyen módokon dolgozunk, hanem azt is, ahogy az emberek gondolkodnak, éreznek és elköteleződnek. A munkavállalók több értékteremtő célra vágynak a munkahelyükön, és egy olyan helyre, ahol hatással lehetnek arra, hogy jobb világban éljünk. Az ezt követő krízisek, a háborús helyzet a szomszédunkban, az energiaválság és a magas infláció is erősítette ezt a folyamatot. Sőt, számos szervezet a koronavírus-járvány idején magukat a munkavállalókat és a dolgozók egészségét helyezte előtérbe, így a jelenlegi helyzetben is hasonló támogatást várnának a munkavállalók. Ezért is tapasztaljuk azt globálisan és Magyarországon is, hogy a munkavállalók körében egyre fontosabb téma az anyagi és erkölcsi elismerés, egyre nagyobb az igényük arra, hogy érezzék, az erőfeszítéseiket elismerik.”

Bár az elmúlt évek munkaerőhiánya enyhülni látszik, néhány szektorban megindult a verseny az álláskeresők között, alapvetően a legtöbb területen még mindig a cégek törekszenek arra, hogy megszerezzék a legjobb szakembereket. Épp ezért is különösen fontos, hogy az alkalmazottainkat igyekezzünk megtartani és növeljük az elköteleződésüket hosszabb távon is. De mit is jelent pontosan az elköteleződés és mi lehet még hatással rá?

„Az elkötelezettség még mindig a munkatársak viselkedéseként mutatkozik meg és írható le. Az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik, nem terveznek állást változtatni és mindent elkövetnek a szervezet céljainak elérése érdekében.

Miért van szüksége a vállalatoknak hosszútávon is elkötelezett dolgozókra?

Az elkötelezett munkavállalók száma az egyik legfontosabb mutatója a sikeres, hatékony vállalatirányításnak. Emiatt lényeges a (közép)vezetőink igényeinek felmérése, bevonásuk a csapatok működésébe és képzésük megszervezése a szervezeti kultúra pozitív légkörének megőrzésére. Ez kulcsfontosságú, hiszen ők jelenthetik a példát az újonnan érkezőknek is. Ahogy Máté is megfogalmazta: elkötelezett vezetőkre mindig is szüksége lesz a vállalatoknak, hisz ők azok, akik hidat képeznek a felsővezetés és a dolgozók között, akik motiválják, támogatják és visszajelzésekkel fejlesztik a munkatársakat, és ezáltal a munkavállalói élmény meghatározó elemévé válnak.

„Napjainkban azért is fontos figyelni a vezetői rétegre, mivel az elmúlt év tendenciái alátámasztják, hogy a középszintű vezetők nagyobb nyomást és “szorítást” éreznek, mint korábban. Ez globálisan megmutatkozik a csökkenő vezetői elkötelezettségben (4 százalékpontos esés 2019 óta), csökkenő maradási szándékukban (6 százalékpontos esés 2019 óta) és a növekvő nyomásban a tehetségek és a munkaerő elvesztése miatt. Figyelembe véve a vezetőktől megkövetelt extra erőfeszítéseket az utóbbi krízishelyzetekben, nem meglepő, hogy kialakult egyfajta alulértékeltség és alulfizetettség érzése a részükről.”

Hozzátette, hogy hosszútávon az is fontos, hogy a vezetők hogyan tudják elkötelezni a beosztottakat, vagyis hogyan tudnak elkötelező vezetővé válni, valamint hogy ebben a HR hogyan tudja támogatni a vezetőket. Ezáltal nem csak pozitívan befolyásolják a munkavállalói élményt, de a vezetői viselkedéssel elkötelezetté is tudják tenni a munkavállalókat, hiszen az elkötelező vezetők bizalmat árasztanak, fejlesztik a dolgozókat, erősítik a személyes kapcsolódást, célokkal inspirálnak és előre mozdítanak bizonytalan helyzeteket.

Mi a HR szerepe és feladata az elköteleződés erősítésében?

A Kincentric Magyarország tanácsadója arra is kitért, hogyan ismerheti fel a HR, hogy valami nem működik a szervezetben e téren. „Egyrészről a fentebb leírt viselkedések azok, amik láthatóak és érezhetőek a munkatársak és vezetők mindennapi működésében. Ahogy számos kutatás bebizonyította, szoros kapcsolat figyelhető meg az elkötelezettség és az üzleti eredmények között (pl. HR mutatók, ügyfélelégedettség, termelési hatékonyság, pénzügyi eredmények). Ha a HR és üzleti vezetők ezekben az eredményekben tapasztalnak csökkenést, vagy akár növekvő fluktuációt, munkatársi ellenállást a különböző változások kapcsán, akkor ezek mind az alacsony szervezeti elkötelezettség tünetei lehetnek.”

Máté szerint a munkavállalók elvárásai megváltoztak, ami korábban működött, az a jelenlegi környezetben már nem biztos, hogy megfelel a szervezet igényeinek. „Egyrészről lehetőséget látunk a HR folyamatok megváltoztatásában, olyan folyamatok kialakításával, amelyek az embereket helyezi a középpontba. Illetve globális kutatásunk megmutatta, hogy ma már nem elegendő egyetlen meghatározott munkavállalói élményelem a magas elkötelezettség megteremtéséhez.” Elmondta, hogy az alkalmazottak elkötelezettségének javítása érdekében a szervezeteknek biztosítaniuk kell, hogy a kulcsfontosságú munkavállalói élményelemek következetesen jól működjenek. Ezek mellett a HR és a felsővezetés egyik kiemelt feladataként említette a következetes és stratégiai célokat támogató szervezeti kultúra megteremtését, hiszen nem elég csak megosztani a vállalati értékeket, azokat a gyakorlatban is aktívan meg kell jeleníteni az egész szervezetben, ami egyfajta összetartozás érzetét erősíti majd a munkavállalókban.

Készítette: Varsányi Zsófi