Munkáltatói márkánk van.
Függetlenül attól, hogy gondoltunk-e rá valaha vagy napi szinten tudatosan kezeljük, a márkánk létezik, és hatással van a toborzási folyamatainkra, meghatározza partnerkapcsolatainkat, befolyásolja marketinges erőfeszítéseink eredményességét is.
A munkáltatói márka magában foglal mindent
amit egy cég kifelé (a piac, a munkavállalók, a lehetséges partnerek irányába)
illetve befelé (a céges kultúra részeként, a munkatársak irányába) kommunikál.
A munkáltatói márkának nagy szerepe van a toborzásban is, hiszen ezzel érhetjük el, hogy akár keresnünk se kelljen a munkaerőt, hanem az találjon meg minket.
Ha olyan brandet építünk fel, amelyről azt látják a legjobbak is, hogy a cégnél dolgozni nem csak megéri, de minden szempontból pozitívan hat az életükre, karrierjükre, akkor ők keresnek meg minket és hajlandóak versengeni azért, hogy nálunk dolgozzanak.
Ez nem kis vállalkozás – a céges kultúra és kommunikáció minden szintjét érinti, az építkezés pedig hosszú távú folyamat. De nem csak azért éri meg, mert az alkalmazottak hatékonyabban dolgoznak majd, vagy mert több ügyfelet szerezhetünk, akik jobban megbíznak bennünk, hanem azért, is, mert ezzel a HR-es kollégák munkáját is nagy mértékben megkönnyítjük.
Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: A szavakon múlik, avagy mitől hatékony egy álláshirdetés
Vállalati karrieroldalak
Ejtsünk itt pár szót a céges karrieroldalakról, mint jól kontrollálható employer branding felületekről!
Ajándék organikus forgalom:
a „cég neve + állás” vagy „cég iparága + karrier” típusú keresésekre adott válaszaink ingyenes forgalmat terelnek a weboldalunkra. Azt is mondhatjuk, hogy ez afféle automatikus előszűrés is: hiszen kizárólag érdeklődő, a vállalatunkat ismerő jelentkezőket tudunk így magunkhoz vonzani.
Ez a tartalom csak rólunk szól:
ellentétben a közösségi médiás posztokkal vagy a szóbeszéddel, céges portálunk karrieroldalának minden betűje úgy és arról fog szólni, ahogy azt megterveztük. A kezünkben tarthatjuk a gyeplőt: megtervezhetjük a felhasználói élményt, amin végigmegy a látogató, bemutathatjuk a legjobb pillanatainkat. Vagy a legnehezebbeket: akár azt is megmutathatjuk, hogyan kezelte cégünk a koronavírus-helyzetet. Cikkünkben arra hoztunk példákat, hogyan törődhet és motiválhat egy vállalat akár távolról is a karantén ideje alatt.
Piacismereti támogatást is ad:
munkáltatói márkánk soha nincs teljesen készen, a folyamatos finomhangoláshoz viszont adatokra van szükségünk. Karrieroldalaink látogatóinak viselkedéséből és demográfiai adataikból következtetéseket vonhatunk le – milyen típusú (korú, érdeklődésű, lokációjú) látogatók töltöttek sok időt az oldalon? Mit látunk azokról, akik jelentkezéseket adtak be és kik azok, akik lepattantak az elküldés előtt? Figyeljük az eszközhasználatot is! A recruiter.com felmérése szerint az állásokra mobilról jelentkezők negyven százaléka szakítja meg a folyamatot, ha a szükséges oldal, vagy állásportál nincs az eszközre optimalizálva. Hasonlóan fontos tényező az idő is: ha a pályázásra több mint öt percet kell fordítani, a jelentkezők közel egynegyede lemorzsolódik, tizenöt percnél pedig ez az arány már ötven százalék. A mobil térnyeréséről és a jelentkezésre fordított idő zsugorodásáról alábbi cikkünkben írtunk bővebben.
Ne feledkezzünk meg a dolgozói ajánlórendszerről sem:
ez szinte employer branding a négyzeten! Egy már nálunk dolgozó ajánlja ismerősének a cégünket, és mindenki jól jár. A jól működő ajánlói programmal mindenki nyer: jól jár az új alkalmazott, hiszen munkahelyet talált, jól jár a cég, hiszen betöltötte a pozíciót, és jól jár az ajánló is, hiszen a cég honorálja a bevált új munkatárs után.
