Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Egy értékelő beszélgetés során, illetve bármilyen olyan helyzetben, amikor visszajelzést kell adnunk az alkalmazottainknak, a legfontosabb, hogy támaszkodjunk az alábbi három alappillérre:

- a viselkedés: mit tett, aminek a kapcsán most visszajelzést kell neki adnunk

- a következmény: mi lett a cselekedetének a következménye, és annak milyen hatása volt a csapatra, illetve a cégre

- a következő lépések: ha pozitív dologról van szó, akkor hogyan tartsuk fenn azt, ha viszont negatív dologról, akkor hogyan javítsunk rajta a jövőben

Ha ezt a három pontot alaposan átbeszéljük, biztosak lehetünk benne, hogy egy korrekt visszajelzést adtunk. De, hogy még hatékonyabbak lehessünk, nézzünk meg néhány életszerű példahelyzetet.

Amikor egy beosztottunk nem ad le egy határidős munkát időben

Annak ellenére, hogy nagyon bosszantó tud lenni egy ilyen késés, sajnos utólag már nem tudunk mit tenni. Éppen ezért mérgelődnünk is felesleges, inkább arra fordítsuk az energiánkat, hogy megoldást találjunk a helyzetre, illetve, hogyan tudnánk elérni, hogy semmiképpen ne forduljon elő hasonló helyzet a jövőben.

Mit mondhatunk?

„Sajnos nem sikerült időben befejezni a projektet, megkérdezhetem, hogy mi oka volt ennek? A weboldal fejlesztésünknek meg van az ütemterve, és, ha az egyik rész csúszik, azzal az egész folyamatot hátráltatjuk. Legközelebb, kérlek, mindenképp időben leadni a feladatot, illetve, ha nincs elég forrás, vagy kétségei vannak, nyugodtan szóljon, vagy kérjen segítséget!”

Amennyiben vannak indokok, hogy miért késett a projekttel, beszéljük át őket egyesével, és nézzük meg, hogyan tudnánk a jövőben kiküszöbölni a problémákat.

Ha egy beosztottunk szétszórt, és nem motivált

Számtalan oka lehet annak, ha valaki egy kicsit figyelmetlenebb, a lényeg, hogy igyekezzünk kideríteni, mi az, és beszéljük át, hogy mi tudná a munkatársunkat ismét motiválttá tenni.

Mit mondhatunk?

„Észrevettem, hogy az utóbbi időben kissé szétszórt, elkalandoznak a gondolatai, és ennek kezd kihatása lenni a munkájára is. Egyeztessünk le egy megbeszélést és üljünk le átbeszélni a jelenlegi feladatköreit, illetve, hogy esetleg van-e olyan terület, ahol fejlődni szeretne, van-e esetleg olyan projekt, amin szívesen dolgozna?”

Jó eséllyel, már csak azzal, hogy leülünk vele beszélni, és megmutatjuk, hogy figyelünk rá és az ő érdekeit tartjuk szem előtt, jobban fogja érezni magát, és fókuszáltabb lesz.

Ha egy beosztottunk hibát követett el

Csak az nem követ el hibát, aki nem dolgozik. Ha látjuk, hogy a munkatársunk elismeri, felesleges még nekünk is rátennünk egy lapáttal a rosszérzésére. Természetesen, nem arról van szó, hogy hunyjunk szemet a hiba felett, de elsősorban igyekezzünk azt kitalálni közösen a beosztottunkkal, hogy mit lehet tanulni az adott hibából.

Mit mondhatunk?

„Látom, hogy sajnálja, és rosszul érzi magad a történtek miatt, de azért nem kell a kardjába dőlnie. Mit gondol, lett volna esetleg bármi, amivel megelőzhette volna a bajt? Mit csinálhatott volna másképpen? Találjuk ki, hogy a jövőben hogyan tudnánk elkerülni egy hasonló helyzetet!”

Ha a beosztottunk egyébként felkészült és szorgalmas, valószínűleg, csak egy alkalmi tévedés, vagy elnézés okozta a bonyodalmakat. Ha azonban szakmai hiányosság volt az ok, gondoskodjunk róla, hogy megkapja a megfelelő tréninget és segítséget.

Problémás visszajelzések

Ha egy beosztottunk udvariatlan volt egy munkatársával

Ideális esetben mindenki kedvel mindenkit a csapatban, és tökéletes összhangban dolgoznak együtt. A valóságban azonban pontosan tudjuk, hogy a stressz, a nézeteltérések bizony okozhatnak súrlódásokat. Vezetőként az a feladatunk, hogy egy ilyen helyzetben azonnal lépjünk, és igyekezzünk mediátorként elsimítani a kedélyeket.

Mit mondhatunk?

„N.Á. említette, hogy a napokban megbántotta valamivel. Kényelmetlennek érezte volna egyből Önnek felhozni a dolgot, ezért felajánlottam neki, hogy beszélek Önnek róla. Elmesélné, hogy mi történt? Biztos vagyok benne, hogy csupán egy félreértésről van szó, éppen ezért szeretném meghallgatni az Ön véleményét is. Mindannyiunk érdeke, hogy békében dolgozhassunk együtt.”

Az eset súlyosságától függően, a legjobb, amit tehetünk, ha hagyjuk, hogy egymás közt beszéljék meg a dolgot. Abban az esetben, ha valóban valamilyen határátlépés történt, kérjük a HR segítségét.

Ha egy beosztottunknak észrevehetően rossz a time-management-je

Megfelelően beosztani az időt sokak számára nehéz feladat, ami rengeteg gyakorlást, illetve rutint igényel. Nyugtassuk meg az alkalmazottunkat, hogy nincs a problémával egyedül, és biztosan meg tudja találni azt a stratégiát, ami számára a legjobban működik.

Mit mondhatunk?

„Észrevettem, hogy az elmúlt három projekt esetében voltak bizonyos csúszások, ami a nem megfelelő időbeosztásnak volt köszönhető. Sajnos ezzel az a gond, hogy az egész csapat munkája is késett emiatt. Biztosan ki tudunk rá találni valami megoldást, hogy hogyan tudná hatékonyabban beosztani az időjét és a feladatokat. Kezdetnek, minden reggel beszéljük ét gyorsan egy 15 percben, hogy mivel haladtunk előző nap, és, milyen feladatok várnak ma ránk, amiket el kell végeznünk.”

Sokat lendíthetünk a produktivitáson egy-egy ilyen összesítő megbeszéléssel, hiszen könnyedén kijelölhetjük és priorizálhatjuk a napi teendőket.

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala