Mibe kerül a toborzás a munkáltatónak?

Minden szervezetben van egy bizonyos mértékű fluktuáció és annak érdekében, hogy állandóan meglegyen a megfelelő létszámú és képzettségű munkavállaló, folyamatosan toborozni kell. Ez a folyamat azonban igen költséges lehet, főleg, ha a vállalat csupán a látható, fix költségekkel számol és figyelmen kívül hagyja azokat a toborzás-kiválasztással kapcsolatos jelenségeket, melyek igenis jelentős összegbe kerülhetnek.

Először is nézzük meg, melyek azok a költségek, amiket a vállalatnak mindenképpen be kell kalkulálnia:

- az álláshirdetések ára
- a fejvadászoknak fizetett összeg
- az új kollégák betanításához szükséges tréningek ára
- végkielégítés és egyéb bérköltségek a távozó kollégának

A fenti, egyértelmű költségeken kívül vannak azonban láthatatlan, indirekt költségek, melyekkel nem feltétlenül kalkulál a munkaadó, különösen, hogy ezek sokszor nem is rögtön a toborzáskor, hanem jóval később jelentkeznek, ennek ellenére igen nagy hatással lehetnek a cég működésére.

1. A kollégáktól elvett idő

Gondoljuk át, hogy hány kolléga és menedzser munkája kellett ahhoz, hogy az illetőt felvegyék. A hirdetések elkészítése, a szöveg jóváhagyása, a jelöltek interjúztatása, a referenciák ellenőrzése és a szerződéskötés feltételeinek és adminisztrációjának minden mozzanata értékes időt jelent. Ezeket be kell kalkulálnunk a költségek közé. Ha összeszámoljuk, hogy a HR-osztályon kívül hány dolgozónak mennyi ideje ment rá a toborzásra, lehet, hogy meg fogunk lepődni.

2. A termelékenység visszaesése

Azt tartják, hogy egy csapat annyira erős, amennyire a leggyengébb láncszem "erős". Vagyis hiába dolgozik mindenki hatalmas fordulatszámon, elég egyetlen gyenge kolléga a csapatban, aki visszarántja a többieket. A visszaeső termelékenységből fakadó veszteség egy olyan költségelem, amelyet nem lehet kalkulálni, de fel kell készülni rá.

3. Az elveszett lehetőségek költsége

Ez egy olyan tétel, amelyre nem biztos, hogy gondolunk, kalkulálni szinte lehetetlen, mégis óriási hatással van a cég életére. Vajon hány sales megrendeléstől, üzleti megállapodástól és partneri kapcsolattól esik el a cég azért, mert a felvett dolgozó nem megfelelően végzi a munkáját? Ha például az új kolléga feladata egy termék új marketingkampányának létrehozása lett volna, de ez nem, vagy csapnivaló minőségben valósult meg, vajon mekkora árbevételtől esett el a cég? Azt is számoljuk a költségek közé, hogy az ilyen "esetekből" mennyi idő alatt fog a cég felépülni.

4. A munkamorál romlása, és az emiatt bekövetkező újabb távozások költsége

Az emberek szeretnek olyanokkal együtt dolgozni, akik inspirálják őket, energiával töltik fel őket, és akiknek a munkáján látják: szintén a maximumot nyújtják. Ha egy olyan kollégát veszünk fel a csapatba, aki nem teszi hozzá a részét a munkához, vagy folyamatosan negatívan áll hozzá a dolgokhoz, akkor pont azokat a dolgozókat veszítjük el, akik a legértékesebbek voltak a vállalat számára. A kilépő kiváló munkatársak pótlása és a távozásuk miatt elszenvedett veszteség tetemes összegre rúghat.

5. A lehetséges munkaügyi per költsége

Egy dolgozó elküldésénél a munkavállaló számára világos, hogy azért kell megválni a kollégától, mert nem végzi megfelelően a munkáját. A helyzet azonban nem minden esetben ilyen egyértelmű, főleg az alkalmazott részéről, így könnyen egy munkaügyi perben találhatja magát a vállalat.

Diszkrimináció vagy egyéb indokok jöhetnek szóba és a per költségei , valamint a lehetséges büntetés összege olyan magas lehet, hogy a cégek sok esetben külön alku keretében inkább megállapodnak a munkavállalóval, csak az ügy ne kerüljön bíróság elé. Az alku összege, a vállalati jogász díjazása, a büntetés és a perköltség pedig mind hozzáadódhat árhoz, melyet a leépítésért és toborzásért fizetünk.

Így kerülhetjük el a fenti "katasztrófákat":

1. Ellenőrizzük le a jelöltek hátterét és a benyújtott dokumentumok valóságtartalmát!

A HireRight által lefolytatott kutatás szerint a 3000 megkérdezett HR-szakember és menedzser fele nem ellenőrzi le a jelöltek tanulmányi hátterét, 32 százalék pedig a volt munkahelyeknek mulasztott el utánajárni. Ez különösen aggasztó, mivel 86 százalékuk elismerte, hogy volt már olyan, hogy néhány alkalommal hazugságon kapott egy-egy jelentkezőt.

2. Csak óvatosan a közösségi oldalakon való kutatással!

A munkaadók 36 százaléka elismerte, hogy a közösségi oldalakon is utánanéz egy-egy jelöltnek a toborzás során. Az internet az a terület, ahol óvatosnak kell lennünk, és meg kell győződnünk arról, hogy nem szűrtünk-e ki valakit diszkriminatív módon, illetve nem kerültünk-e birtokába érzékeny információnak. 

3. Külföldi kitekintés

Amennyiben a jelöltnek külföldi végzettsége, munkatapasztalata van, annak is utána kell néznünk. Ugyanis ha a későbbiekben kimutathatóan a munkavállaló hozzá nem értése miatt szenved az ügyfél anyagi károkat, akkor a bíróságon a munkaadót veszik elő és teszik felelőssé azért, hogy nem ellenőrizte az illető végzettségét.

Címkék: munkahely, álláskeresés, toborzás, interjú, HR

Szemlézte: Fogas Krisztina