Minden szervezetben van egy bizonyos mértékű fluktuáció és annak érdekében, hogy állandóan meglegyen a megfelelő létszámú és képzettségű munkavállaló, folyamatosan toborozni kell. Ez a folyamat azonban igen költséges lehet, főleg, ha a vállalat csupán a látható, fix költségekkel számol és figyelmen kívül hagyja azokat a toborzás-kiválasztással kapcsolatos jelenségeket, melyek igenis jelentős összegbe kerülhetnek.

Először is nézzük meg, melyek azok a költségek, amiket a vállalatnak mindenképpen be kell kalkulálnia:

- az álláshirdetések ára
- a fejvadászoknak fizetett összeg
- az új kollégák betanításához szükséges tréningek ára
- végkielégítés és egyéb bérköltségek a távozó kollégának

A fenti, egyértelmű költségeken kívül vannak azonban láthatatlan, indirekt költségek, melyekkel nem feltétlenül kalkulál a munkaadó, különösen, hogy ezek sokszor nem is rögtön a toborzáskor, hanem jóval később jelentkeznek, ennek ellenére igen nagy hatással lehetnek a cég működésére.

1. A kollégáktól elvett idő

Gondoljuk át, hogy hány kolléga és menedzser munkája kellett ahhoz, hogy az illetőt felvegyék. A hirdetések elkészítése, a szöveg jóváhagyása, a jelöltek interjúztatása, a referenciák ellenőrzése és a szerződéskötés feltételeinek és adminisztrációjának minden mozzanata értékes időt jelent. Ezeket be kell kalkulálnunk a költségek közé. Ha összeszámoljuk, hogy a HR-osztályon kívül hány dolgozónak mennyi ideje ment rá a toborzásra, lehet, hogy meg fogunk lepődni.

2. A termelékenység visszaesése

Azt tartják, hogy egy csapat annyira erős, amennyire a leggyengébb láncszem "erős". Vagyis hiába dolgozik mindenki hatalmas fordulatszámon, elég egyetlen gyenge kolléga a csapatban, aki visszarántja a többieket. A visszaeső termelékenységből fakadó veszteség egy olyan költségelem, amelyet nem lehet kalkulálni, de fel kell készülni rá.

Mibe kerül a toborzás a munkáltatónak?

3. Az elveszett lehetőségek költsége

Ez egy olyan tétel, amelyre nem biztos, hogy gondolunk, kalkulálni szinte lehetetlen, mégis óriási hatással van a cég életére. Vajon hány sales megrendeléstől, üzleti megállapodástól és partneri kapcsolattól esik el a cég azért, mert a felvett dolgozó nem megfelelően végzi a munkáját? Ha például az új kolléga feladata egy termék új marketingkampányának létrehozása lett volna, de ez nem, vagy csapnivaló minőségben valósult meg, vajon mekkora árbevételtől esett el a cég? Azt is számoljuk a költségek közé, hogy az ilyen "esetekből" mennyi idő alatt fog a cég felépülni.

4. A munkamorál romlása, és az emiatt bekövetkező újabb távozások költsége

Az emberek szeretnek olyanokkal együtt dolgozni, akik inspirálják őket, energiával töltik fel őket, és akiknek a munkáján látják: szintén a maximumot nyújtják. Ha egy olyan kollégát veszünk fel a csapatba, aki nem teszi hozzá a részét a munkához, vagy folyamatosan negatívan áll hozzá a dolgokhoz, akkor pont azokat a dolgozókat veszítjük el, akik a legértékesebbek voltak a vállalat számára. A kilépő kiváló munkatársak pótlása és a távozásuk miatt elszenvedett veszteség tetemes összegre rúghat.

5. A lehetséges munkaügyi per költsége

Egy dolgozó elküldésénél a munkavállaló számára világos, hogy azért kell megválni a kollégától, mert nem végzi megfelelően a munkáját. A helyzet azonban nem minden esetben ilyen egyértelmű, főleg az alkalmazott részéről, így könnyen egy munkaügyi perben találhatja magát a vállalat.

Diszkrimináció vagy egyéb indokok jöhetnek szóba és a per költségei , valamint a lehetséges büntetés összege olyan magas lehet, hogy a cégek sok esetben külön alku keretében inkább megállapodnak a munkavállalóval, csak az ügy ne kerüljön bíróság elé. Az alku összege, a vállalati jogász díjazása, a büntetés és a perköltség pedig mind hozzáadódhat árhoz, melyet a leépítésért és toborzásért fizetünk.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Így kerülhetjük el a fenti "katasztrófákat":

1. Ellenőrizzük le a jelöltek hátterét és a benyújtott dokumentumok valóságtartalmát!

A HireRight által lefolytatott kutatás szerint a 3000 megkérdezett HR-szakember és menedzser fele nem ellenőrzi le a jelöltek tanulmányi hátterét, 32 százalék pedig a volt munkahelyeknek mulasztott el utánajárni. Ez különösen aggasztó, mivel 86 százalékuk elismerte, hogy volt már olyan, hogy néhány alkalommal hazugságon kapott egy-egy jelentkezőt.

2. Csak óvatosan a közösségi oldalakon való kutatással!

A munkaadók 36 százaléka elismerte, hogy a közösségi oldalakon is utánanéz egy-egy jelöltnek a toborzás során. Az internet az a terület, ahol óvatosnak kell lennünk, és meg kell győződnünk arról, hogy nem szűrtünk-e ki valakit diszkriminatív módon, illetve nem kerültünk-e birtokába érzékeny információnak. 

3. Külföldi kitekintés

Amennyiben a jelöltnek külföldi végzettsége, munkatapasztalata van, annak is utána kell néznünk. Ugyanis ha a későbbiekben kimutathatóan a munkavállaló hozzá nem értése miatt szenved az ügyfél anyagi károkat, akkor a bíróságon a munkaadót veszik elő és teszik felelőssé azért, hogy nem ellenőrizte az illető végzettségét.

Címkék: munkahely, álláskeresés, toborzás, interjú, HR

Szemlézte: Fogas Krisztina