Lesz-e több állásajánlat jövőre?

A világ 89 vezető állásportálja – köztük a Profession.hu is – közölt adatokat a munkaerőpiac állapotáról. Kiderült: mindannyian optimistán várják 2012-t, ugyanis az árbevétel-növekedésük alapján arra a következtetésre jutottak, hogy elkezdődik a válság utáni fellendülés. Egy másik felmérésből is ez a bizakodó szemlélet tűnik ki: a személyzeti tanácsadók közel kétharmada arra számít, hogy nőni fognak a megrendeléseik, 16 százalékuk pedig stagnálásra számít. A vállalati oldalt is megkérdezték, a cégek csaknem fele létszámbővülést tervez, csökkenést viszont csak a 12 százalékuk – ismertette a fellendülésre utaló jeleket Martis István, a Profession.hu vezetője az állásportál által szervezett Pénz, paripa, Facebook című HR-konferencián.

A vállalatoknak nagyon nehéz lesz a legjobb szakembereket „magukhoz csábítani”, ezért is nagyon fontos az „employer branding” – azaz a munkaadói arculatépítés. Katona Gyöngyi, a Nokia HR-igazgatója arról beszélt a konferencián, hogy a cége hogyan próbál minőségi és inspiráló munkakörnyezetet teremteni a dolgozóknak. Szerinte az értelmes munka és a biztonság is nagyon fontos ahhoz, hogy a munkavállalók egy adott munkahely mellett döntsenek. Vállalati pszichológus dolgozik náluk, stressz pontokat alakítottak ki, és van egy belső segélyszolgálatuk is, ahol egyebek mellett például a devizahiteles kollegáknak is tanácsot adnak. A Nokia díjat kapott az esélyegyenlőségi tervére, illetve a tehetséggondozásból is kiveszi a részét. A juttatások és a képzések mellett a Nokia szervezeti kultúrája például olyan, hogy minden dolgozó véleményét meghallgatják a havonta megrendezett kerekasztal fórumon. A vállalatnál őrzik a hagyományokat, és nemcsak a kollektívát vonják ebbe bele, hanem civilszervezetekkel, a környező településekkel, iskolákkal, felsőoktatási intézményekkel is együttműködnek – tette hozzá a HR-igazgató.

A karrierlehetőségeket boncolgatta Széni Zoltán, az Ernst&Young EMEIA HR-igazgatója is. A saját példáját hozta fel: azzal, hogy kicsi hazánk szülötteként sikerült elérnie egy olyan hatalmas cég egyik vezetői pozícióját, mint az E&Y, azt prezentálta, hogy ennél a vállalatnál semmi sem lehetetlen. A munkaadói márkáról egy kedves történetet ismertetett. Amikor egy hosszabb repülőúton a mellette ülő indiai utas meglátta a laptopján a cég arculatához tartozó sárga csíkot, rögtön felismerte a vállalkozást, és arról kezdett beszélni, hogy milyen jó munkahely is ez. A HR-igazgató hozzátette: az nagyon szívmelengető például, amikor azt érzi: a fia büszke arra, hol dolgozik az apja. Ez is egyfajta „employer branding”.

A Facebook-kérdés

A cégek HR-esei szerint a közösségi oldalak használata sok etikai és szakmai kérdést vet fel. Arra tökéletesek ezek az oldalak, hogy egy cég a saját brandjét építse, többen toborzásra is használják, ám a leendő dolgozók „lecsekkolása” már etikai – sőt adatvédelmi – szabályokba ütközhet. Az IBM például nem a Facebookon toboroz, a HR-vezetője, Barabás Erika szerint imidzsépítésre alkalmas a felület. Az Opel személyzeti igazgatója szerint sem teheti meg egyetlen cég sem, hogy ne legyen jelen. Debreczeni Dóra, az Ernst&Young magyarországi HR-vezetője szerint inkább a Linkedin közösségi portál használható toborzásra. Ugyanezt vallotta a Nokia toborzási vezetője, Lehotzky Barbara is.

A Mol a Facebookon szólítja meg a fiatalokat, természettudományi versenyeket szervez a diákoknak, a gyakornoki programot is itt népszerűsítik – tette hozzá Fekete László HR-igazgató. A Bosch kommunikációs igazgatója, Ficzere Ferenc elmondta, hogy a Facebook-oldalt kommunikációs csatornának indította, HR-es célokkal: ugyanis a fiatalok itt éli az életüket, és ha egy cég meg akarja szólítani őket, akkor meg kell tanulnia a social media használatát.

A szabályozás azonban eléggé nehéz, van olyan cég, amely külső ügynökségre bízta a közösségi oldalakon való megjelenést, illetve a hozzászólások moderálását, mások viszont „belső” emberrel, a kommunikációs osztállyal oldják ezt meg.

Ha egy elégedetlen kollega vagy egy elbocsátott dolgozó a közösségi médiában elkezd „szapulni” egy céget, akkor ezzel akár évek munkája során felépített brandet rombolhat le igen hamar. Viszont ha nem sért üzleti titkokat, csak épp szabadon véleményt nyilvánított, a cég nem sokat tehet ellene. Ugyan beperelheti a volt vagy jelenlegi munkavállalót, ám emiatt nem tudja meg nem történtté tenni a dolgot – mondta Kiss Krisztina, az EastJob tanácsadó cég ügyvezető igazgatója.

A toborzás nehézségei

A szentgotthárdi Opel gyár csaknem a kétszeresére bővül a közeljövőben. Az arculatépítéshez és a toborzáshoz ők is használják a social mediát. Molnár Csilla, a GM Powertrain Magyarország Kft. személyzeti igazgatója a HR előtt álló feladatokról, a kihívásokról mesélt a konferencia résztvevőinek. A cégnél büszkék arra, hogy nincs olyan dolgozó, akinek nincs szakmája, és az alkalmazottak ötöde diplomás. Jelenleg 700 saját dolgozójuk van, és 300 kölcsönzött ember dolgozik náluk – a fejlesztés után 800 újabb embert vesznek fel, és közel 500 kölcsönzött munkavállalóra lesz szükség.

Munkáltatói márkaépítésbe kezdtek, iskolákkal vették fel a kapcsolatot, szakmai gyakorlatokat szerveznek, képzéseket tartanak, hogy a nagy létszámú új munkaerőt megtalálják. Molnár Csilla példaként említette, hogy elutaztak Kínába, és megnézték: hogyan csinálja ezt a világ leggyorsabban fejlődő gazdasága. Sok jó példát láttak, többek között egy szimulátort, amivel az új belépőknek mutatják meg, milyen is lesz majd a munka „élesben”. Ezt Szentgotthátdon is megcsinálják.

Megkezdték a toborzást: órásplakátokon, újságokban, illetve Volán-buszokon hirdetik az álláshelyeket. A Facebookot is használják, de állásbörzékre is járnak. A személyzeti igazgató szerint nagyon fontos, hogy „testi közelségbe” kerüljenek a mérnökök a gyár termékeivel, megfoghassák, ezért a börzékre elviszik az általuk gyártott motort.

További cikkek a Profession.hu konferenciáról:

A jövőben a cégeknek több figyelmet kell fordítania az egészségmegőrzésre is

Sokba kerül a HR?

További képek a konferenciáról:

Profession.hu konferencia képek