Konfliktusok a munkahelyen? Így kezeljük őket!

Konfliktusok a munkahelyen? Így kezeljük őket!

A konfliktusok életünk természetes velejárói, és ha megtanulunk jól bánni velük, még a hasznunkra is válhatnak.  

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Ha a munkahelyi bosszúságokra gondolunk, széles a lehetőségek tárháza. Idegesíthet minket egy kollégánk, akivel nem jövünk ki jól, feltarthat minket egy megosztott feladat, amivel sehogyan sem jutunk egyről a kettőre, vagy az őrületbe kergethet minket a felettesünk, aki túl gyakran ellenőrzi, hogy haladunk a ránk bízott teendőkkel. A jó hír az, hogy az összes fenti nehézségre, és még jóval többre is van megoldás – cikkünkben pedig azt is eláruljuk, mi az. Ebben Dr. Réti Nóra, mediátor és jogász, a Soulution alapító tagja lesz a segítségünkre.

A konfliktus esély a fejlődésre

„A nézeteltérések nem feltétlenül keserítik meg az életünket – csak akkor válnak problémákká, ha nem tudjuk őket időben és hatékonyan rendezni. A bennünk folyamatosan növekvő elégedetlenség, frusztráció és düh garantálja, hogy a helyzet elfajuljon és mély, lassan gyógyuló sebeket ejtsen a kapcsolatainkon” – kezdi a szakértő, majd hozzáteszi, hogy szerencsére mind a konfliktuskezelés, mind az annak alapját képező kommunikáció is fejleszthető készségek. Minél többször állunk hát bele a kellemetlen szituációkba, annál nagyobb az esélyünk rá, hogy meghaladjuk a saját korlátainkat.

„Jellemző ránk, hogy egy-egy vita során olyan, ezer éves sérelmeket emlegetünk fel, amelyekre a velünk szemben álló fél már nem is emlékszik. Ebből is látszik, hogy a fel- és megoldatlan konfliktusok akár életünk végéig is elkísérhetnek minket, ha nem tanuljuk meg megfelelő módon kifejezni az érzelmeinket, és kialakulásukkor kezelni a kihívást jelentő helyzeteket. Ne söpörjük hát a szőnyeg alá sem magunk, sem mások sérelmeit, tanuljunk meg inkább hatékonyan és empatikusan kommunikálni” – javasolja Nóra.

Könnyű mondani, de vajon megtenni is? Lássuk a szakértő válaszait a bűvös hogyanra! 

A megoldás egy mély lélegzettel kezdődik

Amikor a másik fél felemeli a hangját, vagy valamilyen közlésével elevenünkbe talál, nehezünkre eshet, hogy higgadtak maradjunk. Az asszertív, énközléseken alapuló kommunikációhoz viszont elengedhetetlen, hogy vegyünk egy mély levegőt, mielőtt reagálnánk az elhangzottakra. „Ne a másikat minősítsük, hanem a saját érzéseinkről beszéljünk, és azt mondjuk el, hogyan hat ránk a társunk viselkedése. Például: úgy érzem, hogy túl keményen szóltál hozzám, és ettől megszeppenve érzem magam” – magyarázza a szakértő.

Nem mindegy persze az időzítés sem – egy vehemens vita kellős közepén az énközléseink ugyanis valószínűleg süket fülekre találnak. Ne csak mi magunk tisztítsuk ki a fejünket, adjunk időt a velünk szemben álló félnek is, hogy lecsillapodhassanak az indulatai. Amennyiben viszont ő nem mutat hajlandóságot a tűzszünetre, megtehetjük, hogy kilépünk a helyzetből. „Jelöljük ki a határainkat, és bátran mondjuk azt, hogy akkor folytatjuk a beszélgetést, amikor azt a megfelelő hangnembe tudjuk terelni” – tanácsolja interjúalanyunk, majd folytatja: 

„Fontos az is, hogy miután végeztünk a mondandónkkal, ne csak hallgassuk, hanem halljuk is meg a másik felet! Igyekezzünk megérteni, mi motiválja és mi dühíti fel, hiszen csakis így juthatunk idővel közös nevezőre. Hagyjunk helyet továbbá a csendnek is, mert sokat tud segíteni – a tomboló érzelmek világából pár másodperc alatt egy légüres térbe kerülünk általa, ahol kénytelenek vagyunk befelé figyelni és némi önreflexiót gyakorolni.”

Nem vagyunk egyformák

A munkahelyünk nem véletlenül a konfliktusok legtermékenyebb táptalaja – olyan emberekkel töltjük ott együtt időnk jelentős részét, akiket nem önként választunk. Különbözünk egymástól, így különböző lehet a világról alkotott képünk, az értékrendünk és a munkastílusunk is, ez pedig előbb-utóbb nézeteltéréshez vezet. „Nulladik lépésként fogadjuk el, hogy azon kollégáinkkal is meg kell találnunk a közös hangot, akiket nem kedvelünk, akik valamiért nem szimpatikusak a számunkra. Álljunk nyitottan és elfogadóan a különbségeinkhez” – tanácsolja a mediátor, aki a munkahelyi konfliktusok forrása alapján öt fő kategóriát különböztet meg: 

1. Az információ alapú konfliktus azért alakul ki, mert nem megfelelő vagy nem elegendő információt osztunk meg egymással. Jó példája ennek a jelenléti ív, amit ha a HR osztály nem ad le időben, akkor a bérszámfejtés nem tudja elindítani a bérkifizetéseket.

2. A kapcsolati alapú nézeteltérések általában hosszú ideje fennálló kommunikációs nehézségekből adódnak – ezek esetében akár annyira erősen negatív érzésekkel és előítéletekkel viseltethetünk egymás felé, hogy a kollégánk ártatlan, segítő szándékú megjegyzése mögött is rosszindulatot sejtünk. 

3. Léteznek értékalapú konfliktusok, melyek esetében a mindennapi életben alapvetően fontos értékeink (kultúra, családi háttér, vallás, stb.) különböznek egymástól. Ilyen például a manapság sokat emlegetett generációs különbség is.

4. Munkahelyi nézeteltéréseink nagy hányada alakul ki továbbá az eltérő (és sok esetben anyagi javakhoz kötődő) érdekek mentén – ez lehet például az értékesítők szeme előtt lebegő, jó áron történő, gyors termékeladás, szemben a kivitelező mérnökcsapat precíz, időigényes munkájával.

5. A szükségletek esetében érzelmi szinten hiányzik nekünk valami; a megbecsülés, a bizalom, az elismerés vagy akár a figyelem – ennek jellemző példája, hogy úgy érezzük, túl kevés visszajelzést kapunk a felettesünktől. 

Megoldókulcs

Ha a fentiek segítségével sikerült beazonosítanunk, hogy mi konfliktusaink elsődleges forrása, máris elindultunk a megoldás felé. Fontos azonban kihangsúlyoznunk, hogy nem létezik egyetlen, univerzális gyógyír, amellyel az összes nézeteltérés elsimítható lenne, van azonban néhány olyan gondolat- illetve viselkedésmintázat, amelyekkel sokat tehetünk a harmonikus munkahelyi viszonyokért:

„Elengedhetetlen, hogy rendelkezzünk önismerettel, és rálássunk arra, milyen mozgatórugók mentén működünk, mire van szükségünk ahhoz, hogy hatékonyan, jó hangulatban végezzük a munkánkat. Lényeges, hogy képesek legyünk mindezt szavakba is önteni, és jelezni mások számára, ha valamit nem találunk elfogadhatónak.”

Amikor különböző ötletek ütköznek, vagy erőforrásokért (például irodai terekért) folyik harc, érdemes lehet egy külső személy – felettes, vagy egy független munkatárs – bevonása is. „Ha túlságosan érintettek vagyunk az adott konfliktusban, akkor nehéz levetkőznünk a szubjektivitást. Ahhoz, hogy szakmailag megalapozott, kompromisszumra törekvő megoldás szülessen, szükségünk van valakire, aki objektíven, más szemszögből képes megközelíteni a problémánkat” – világít rá a mediátor. 

A legnagyobb segítség pedig, amit magunknak adhatunk, az az, hogy egy kis időre eltávolodunk a témától, realizáljuk a tényeket és megvizsgáljuk, mi történik, mi zajlik a felszín alatt, az érzelmek és szükségletek szintjén – bennünk és a másik félben egyaránt. „Sajátítsuk el az aktív hallgatás, az empátia és a hatásos kérdezéstechnika képességét, és igyekezzünk minden helyzetben arra figyelni, ami elhangzik, és ne arra a végtelen, dühödt monológra, ami a fejünkben zakatol akkor, amikor eluralkodnak rajtunk az indulataink” – összegez Nóra. 

Ha képesek vagyunk rendezni szakmai kapcsolatainkat, és a csatározások nem emésztik fel energiáink nagy részét, újult erővel koncentrálhatunk a feladatainkra és a munkakeresésre egyaránt.  Válogassunk a többezer álláslehetőség között személyes prioritásaink szerint, és vegyük igénybe a személyre szabott segítséget, amennyiben a járvány miatt veszítettük el az állásunkat. Frissítsük önéletrajzunkat, majd töltsük fel ide, hogy álmaink munkáltatója biztosan ránk találhasson. Esélyeinket hírlevélre való feliratkozással és Facebook értesítés kérésével is növelhetjük.

 

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

Címkék: munka, kollégák, konfliktuskezelés, csapatmunka, fejlődés

További cikkek a karrierépítésről