Ilyen ez a HR szakma!

Ilyen ez a HR szakma!

Munkakörök, pozíciók: bemutatjuk a munkaügyes ranglétrát!

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Kezdjük a legelején, tisztázzuk, mi is az a HR?

A rövidítés az angol Human Resources, azaz humán erőforrásból származik: leggyakoribb, de nem teljesen azonos magyar megfelelője a munkaügy. Egy rendkívül szerteágazó területről beszélünk ugyanis, melynek csak egyik szelete a köztudatban leginkább élő állásinterjús HR-es szerepe. Ide tartozik még a szervezetfejlesztés, a teljesítményértékelés, a bérezés és jutalmazás, és persze valóban: a toborzás és a kiválasztás is.

A HR feladata végső soron, hogy motivált, hozzáértő munkavállalókat biztosítson a munka elvégzésére, megtartsa a meglévő dolgozókat és vonzóvá tegye a munkahelyet – így segítve a vállalatot a sikerhez.

Egy modern szervezetben a HR már az üzleti célokkal együttműködve végzi a feladatát: ismeri, időnként felül is bírálhatja a vezetői kör döntéseit.

Lássuk a ranglétrát!

Vállalatonként és régiónként eltérő pozíciókkal találkozhatunk, de a leggyakoribbakat felsoroljuk: íme, így haladhatunk a HR-es karrier lépcsőfokain! Fontos tudni, hogy a lenti szaknévsor főleg nagyobb szervezetek esetén működik így, a kis- és középvállalatok esetén gyakran kevesebb kolléga látja el a területet – egyszerre több szerepkörben.

HR-gyakornok: avagy innen indul minden. A leggyakoribb, hogy felsőfokú tanulmányai során vagy a diploma megszerzésével kerül ide a leendő HR-es, hiszen ma már szinte mindenütt elvárás a gyakorlat, még a junior vagy pályakezdő pozíciók esetén is. Részmunkaidőben, általában napi 4-6 órában tanul itt bele a gyakornok az elméleti tudás megszerzése után a Nagybetűs Munkába, azaz az igazi mindennapokba. Sokan hajlamosak félvállról venni a gyakornoki időszakot, pedig nem ritka, hogy egy szorgalmas, jól beilleszkedő gyakornok állásajánlatot kap. Mivel tölti napjait a gyakornok? Egyszerűbb, kisebb felelősséggel járó feladatokkal, amelyek idővel persze egyre komplexebbé válnak. Megismerhetjük a vállalat által használt gyakorlatokat és eszközöket, elsajátítjuk a szoftverek használatát. Eleinte talán a kevésbé izgalmas, klasszikus fénymásolós feladatok lehetnek túlsúlyban, de ha látják rajtunk, hogy motiváltak vagyunk, gyorsan kipróbálhatjuk magunkat a toborzási-kiválasztási területek támogatásában is.

HR-asszisztens vagy munkaügyi, személyzeti asszisztens: támogató munkakör, ahol rengeteget tanulhatunk az egyes HR-feladatokról. Jellemzően sok dokumentáció és adminisztratív teendő zúdul a nyakunkba ebben a pozícióban, cserébe viszont megismerkedhetünk a különböző toborzási módszerekkel, részt vehetünk interjúkon, álláshirdetéseken dolgozhatunk, és kipróbálhatjuk magunkat bármilyen területen, amibe felettesünk bevon. Ha ilyen munkakörbe jelentkezünk, készüljünk fel sok-sok papírmunkára: szerződésekkel lesz dolgunk, ki- és beléptetéssel kapcsolatos dokumentációt kell intéznünk, tb- és adó ügyintézés is a feladataink közé tartozhat.

HR-generalista: olyan középvezetői pozíció ez, amihez már pár év gyakorlat, és az ezzel járó szakmai rálátás is párosul. A HR-generalista inkább felügyeli, mint végzi a folyamatokat, de hozzá tartozik a teljesítménymérés és értékelés, kimutatások készítése is. A szervezetfejlesztés és a kontrolling is része lehet ennek a sokszínű feladatkörnek. Általában 3-5 év releváns szakmai tapasztalat szükséges az ilyen pozíciók betöltéséhez.

HR Manager, Head of HR vagy HR-vezető: magasabb szintű vezetői pozíció, stratégiai szintű felelősségi körrel. A HR-vezető az, aki összefogja a különböző személyügyi területek munkáját, illetve ő alakítja ki a motivációs és teljesítményértékelő rendszert, a javadalmazási struktúrát is. Ez a szint vállalattól függően 5-7 vagy akár 10 év tapasztalatot is igényelhet.

HR Business Partner vagy HRBP: országos vagy regionális szintű HR-vezető, főleg nagyvállalatokra jellemző pozíció. Itt a napi szintű munkaügyi folyamatok már egyáltalán nem jellemzők, sokkal fontosabb az üzleti oldallal való folyamatos egyeztetés. Az operatív teendők helyét átveszik a stratégiai teendők: erős érdekérvényesítő képességre, komplex iparági és háttértudásra és határozottságra van szükség. Minimum 5-10 év szakmai gyakorlatot igénylő feladatkör.

De mi van a specialistákkal?

Ha a karrierünk következő lépcsőfokaként nem felfelé menetelnénk, nem muszáj vezetői babérokra törnünk. Sokan inkább elmélyednek egy-egy területen, és szakértőként dolgoznak inkább. Bemutatunk 3 olyan területet, ahol ilyen típusú fejlődésre van mód. 

Toborzó / recruiter / researcher: a toborzó feladata a munkakör és a jelöltprofil felállításával kezdődhet, de hozzá tartozik a számtalan toborzási csatorna ismerete és használata is. Hiszen egészen más módokon érhetjük el például a betanított munkára felvett dolgozókat és a sokéves gyakorlattal rendelkező gyógyszeripari mérnököket. A recruiter a csatornák mellett a szükséges végzettségek, szakmai tapasztalat felmérésében is profi: tudja, vagy képes felmérni, hogy az egyes munkaköröknél milyen kötelező jogosítványok vagy bizonyítványok kellhetnek, ismeri a kompetenciateszteket, melyekkel a jelentkezők felkészültsége mérhető. A jó toborzó nemcsak külső adatbázisokat használ, de akár a vállalat meglévő emberei közül is keres és válogat. Álláshirdetést ír, kezeli a beérkező jelentkezéseket, előszűri azokat.

Fejvadász: olyan toborzó specialista, aki konkrét személyeket keres meg adott munkahelyekre. A jó fejvadász tisztában van a munkaerőpiaci helyzettel, bérsávokkal, mélységében ismeri az egyes iparágak sajátosságait vagy szükség esetén a megfelelő alapossággal fel tud készülni belőlük.

Employer Branding felelős vagy szakember: a munkáltatói márka, azaz employer brand összefoglaló neve mindannak, amit a vállalat leendő és meglévő dolgozói gondolnak a cégről, mint munkahelyről. Minden vállalatnak van munkáltatói márkája, függetlenül attól, hogy tudatosan kezelik-e azt. Azok a cégek, ahol van felelőse ennek a tevékenységnek, általában következetesebb márkakommunikációt tudnak megvalósítani: felismerhető, emlékezetes a cég arculata, értjük kinek szól az üzenetük. Nemcsak külső kommunikációról (pl. állásbörzékről vagy álláshirdetésekről) beszélhetünk itt, ugyanígy fontos a belső kommunikáció is, hiszen a cég belső megítélése ugyanebbe a feladatkörbe tartozik. Az employer branding egy sokat kutatott, folyamatosan változó terület, abban viszont általános az egyetértés, hogy HR és kommunikációs tapasztalattal rendelkező szakemberek értik és érzik leginkább a vele kapcsolatos teendőket és kihívásokat.

 

Készítette: Profession.hu

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

További cikkek a szakmákról