A kompetencia paradoxona – miért kételkednek magukban a legtehetségesebbek?
Miért a legkevésbé kompetensek ülnek a vezetői székekben? Miért nem mernek előrelépni a szakértők? A jelenség hátterében a Dunning-Kruger hatás áll.
Önnek ajánljuk!
Észrevettük már, hogy gyakran a legképzettebb, legtehetségesebb emberek alábecsülik magukat, míg a kevésbé kompetensek hajlamosak túlbecsülni a képességeiket? Esetleg megfigyeltük saját magunkon, hogy amikor alig volt tudásunk egy adott témában, sokkal egyszerűbbnek ítéltük meg azt, mint miután elkezdtük beleásni magunkat? A kompetencia paradoxona egy izgalmas pszichológiai jelenség, ami a munkahelyeken is kihívást okozhat.
Mit jelent a kompetencia paradoxona?
A magasan képzett, szakértelemmel rendelkező emberek hajlamosak megkérdőjelezni a saját képességeiket, míg a kevésbé kompetensek túlértékelik magukat. Ez a pszichológiai jelenség részben a Dunning-Kruger hatás néven ismert, és annak köszönhető, hogy minél többet tud valaki egy adott területen, annál jobban felismeri a saját korlátait, míg a kevesebb tudással rendelkezők nincsenek tudatában a saját hiányosságaiknak. A Dunning-Kruger hatást a ’90-es évek végén írta le David Dunning és Justin Kruger, és az alapja a kognitív torzítás, ami többek között az önismeret hiányából és a túlzott magabiztosságból fakad. Ha valaki nem jártas egy területen, gyakran azt sem tudja, hogy mennyire keveset tud, mert nem képes észlelni a saját hibáit, és pontosan ezért túlzott magabiztossággal áll hozzá a témához, mivel nem látja a korlátait. Ez a magabiztosság azonban gyakran illúzió, amely nem valós kompetencián alapszik.
Perfekcionizmus és elkerülő magatartás
A képzett emberek hajlamosak a perfekcionizmusra, ami még tovább rontja az egyébként is alacsony önbizalmukat, ami a saját hiányosságaik érzékeléséből fakad. Mivel nagyon magas elvárásaik vannak önmagukkal szemben, gyakran érzik, hogy a teljesítményük nem éri el a kitűzött szintet, még akkor sem, ha objektíven nézve kiváló munkát végeznek. Folyamatosan elemzik a saját teljesítményüket, és hajlamosak túlzott önkritikára, ami a munkahelyeken úgy jelenhet meg, hogy kialakítanak egy elkerülő magatartást: gyakran kerülik a kihívást jelentő feladatokat, nem kérnek előléptetést vagy fizetésemelést, és általában passzívak a munkahelyi karrierépítésben. Ennek következtében a cégek elveszíthetik a legértékesebb embereiket, akik nem merik megmutatni a valós kompetenciájukat.
Kevésbé képzettek a főnöki székben
A kevésbé kompetens emberek, akik túlbecsülik a saját képességeiket, már inkább hajlamosak vezetői pozíciókat betölteni, hiszen hatalmas önbizalommal rendelkeznek és képesek magabiztosan képviselni magukat mások előtt. Ez viszont oda vezet, hogy nem a legmegfelelőbb emberek kerülnek vezetői pozíciókba, ami negatívan befolyásolhatja a cégek működését. Ha az önbizalomhiányos szakértők háttérbe szorulnak, míg a kevésbé képzett kollégák dominálnak a döntéshozatalban, az egyértelműen csökkentheti a csapatok hatékonyságát és torzíthatja a munkahelyi hierarchiát.
Hogyan oldjuk fel?
A kompetencia paradoxonának feloldására számos módszer létezik. Fontos például, hogy a munkahelyeken a visszajelzések objektívek, rendszeresek és támogatók legyenek, ami segíthet abban, hogy a tehetséges emberek felismerjék a saját értékeiket, a többiek pedig rálássanak a saját gyengeségeikre. A tapasztalt, de önbizalomhiányos munkavállalók számára egy mentor vagy támogató vezető segíthet abban, hogy reálisabb képet alkossanak a képességeikről és bátrabban vállaljanak új feladatokat. A kevésbé kompetenseket pedig önreflexióra kell ösztönözni, hogy jobban megismerjék a saját határaikat és ne vegyenek részt olyan feladatokban, amelyek meghaladják a tudásukat.
Szívesen dolgoznánk olyan munkahelyen, ahol rendszeres visszajelzést adnak és könnyebben kibontakozhatunk? Ha állásváltáson törjük a fejünket, kerüljünk képbe a legfrissebb álláslehetőségekkel és iratkozzunk fel az állásértesítőre!
Készítette: Kövecses Evelin
