A 9 leggyakoribb munkajogi kérdés a gyermekvállalás kapcsán
Önnek ajánljuk!
Megszüntetheti-e a munkáltató rendes felmondással a terhes vagy a GYES-en lévő munkavállaló munkaviszonyát?
Minden ember "egészséges jogérzéke" ugyanabba az irányba mutat és a jogalkotó álláspontja is a többségi véleményt tükrözi. Ennek megfelelően a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbi esetekben:
- a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
- a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
- a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt.
Milyen feltételekkel kell foglalkoztatni a gyermek születése után munkába visszatérő kismamát?
Nem vitás, hogy sok téveszme kering ezzel a kérdéssel kapcsolatban, pedig a munkajogi szabályozás egyértelmű, ugyanis a munkaviszony nem szűnik meg azáltal, hogy a munkavállaló GYES-en vagy GYED-en tartózkodik. Ebből következőleg a szülésből visszatérő munkavállalót - amennyiben munkára jelentkezik - az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató tehát nem teheti meg, hogy arra hivatkozással, hogy a munkakört jelenleg más tölti be, elbocsátja a szülésből visszatérő munkavállalóját.
Nem érheti továbbá semmilyen hátrány a kismamát, ha a részére felajánlott másik munkakört nem fogadja el.
Ilyen helyzetben a munkáltató két lehetőség közül választhat.
Az egyik lehetőség, hogy a kismama nem végez munkát és ezen időtartamra (a jogi terminológiában ezt "állásidőnek" nevezik) személyi alapbérét folyósítják.
A másik pedig, hogy a felek a munkaszerződést a munkakör tekintetében közös megegyezéssel módosítják. Ez utóbbival összefüggésben rendkívül fontos megemlíteni, hogy a munkaszerződés módosításához a munkavállaló akaratelhatározása és hozzájárulása is szükséges, amit írásba kell foglalni.
Hogyan kell foglalkoztatni a terhes vagy a szülésből visszatért nőt?
A Munka Törvénykönyve szerint a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani.
További fontos szabály, hogy az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére a személyi alapbérét kell folyósítani.
Ebben a kérdésben különös súlyt kap a felek együttműködési kötelezettsége, mivel a munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával, valamint a dolgozó nő terhességével, illetve anyaságával összefüggő és az egészségügyi követelményeken túlmenő körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni a dolgozó nő számára elfogadható új munkakör biztosítására.
Másfelől a munkavállalótól elvárható, hogy a felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz.
Hogyan módosul a munkába visszatérő kismama munkabére?
A GYES/GYED folyósítása után munkába visszatérő kismamának az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani a személyi alapbérét. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
Erre a szabályra azért van szükség, mert mégiscsak méltánytalan lenne a kismamával szemben, ha a gyermekvállalás terheinek vállalása miatt őt a bérfejlesztés tekintetében hátrány érné.
Mi történik abban az esetben, ha a GYES-en vagy GYED-en lévő munkavállalót foglalkoztató munkáltató jogutód nélkül megszűnik?
A mai nehéz gazdasági helyzetben - amikor sorra szűnnek meg a cégek - igencsak aktuális ez a kérdés. Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, akkor a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget, illetve végkielégítést kell fizetni.
Más a helyzet akkor, ha a munkáltató személyében jogutódlás következik be. Ekkor a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek - a munkaviszony folytonossága mellett - a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.
Hogyan illeti meg a szabadság a GYES/GYED-ről visszatérő munkavállalót?
A kismamát a szülési szabadság tartamára és a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére rendes szabadság illeti meg.
Abban az esetben tehát, ha a kismama gyermeke egy éves kora után eredeti munkáltatójánál munkába áll, az igénybe nem vett rendes szabadságot a munkahelyre visszatérést követő 30 napon belül részére ki kell adni. Természetesen a GYES folyósítását nem érinti, hogy a munkavállaló szabadságon van.
Létesíthető- e a GYES mellett munkaviszony?
A régi szabályozást 2006. január 1-jétől módosító új rendelkezés értelmében igen. A gyermek egy éves kora után - a gyermekgondozási segély folyósítása mellett - időkorlátozás nélkül vállalhat a GYES-en lévő kismama munkát, így akár eredeti munkáltatója, akár más munkáltató foglalkoztathatja.
Milyen egyéb kedvezmények illetik meg a terhes vagy kisgyermekes nőt?
A Munka Törvénykönyve további - a terhes vagy kisgyermekes nőknek kedvező - rendelkezéseket is tartalmaz. Így nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig.
Fontos munkajogi szabály, hogy a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásra, illetve osztott munkaidőre csak beleegyezésével, rendkívüli munkára (a hétköznapi használatban túlmunkára) pedig egyáltalán nem vehető igénybe.
Jár-e pótszabadság a gyermekek után?
Igen, bár ez nemcsak a szülő nőt illetheti meg, hanem párját is. A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb
- egy gyermeke után kettő,
- két gyermeke után négy,
- kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság illeti meg.
Jelen cikk terjedelme nem teszi lehetővé a témával kapcsolatos részletes jogszabály ismertetést és tájékoztatást, ezért kérjük vegye figyelembe, hogy minden egyedi ügyben adott tanácshoz az eset összes körülményeinek ismerete szükséges.
A témához kapcsolódó cikk:
