Az első negyedéves céges teljesítményértékelés a főnököt és a beosztottat egyaránt kihívás elé állíthatja. Szakértőket kérdeztünk meg arról, hogyan hozhatjuk ki a legtöbbet a szituációból.

Ragaszkodjunk a tényekhez!

Gyurcsik Réka, a Randstad Hungary HR menedzsere szerint a teljesítményértékelést mindenképpen őszintén és objektíven érdemes kitölteni, hiszen ez az a fórum, ahol a vezető és az alkalmazott megoszthatják véleményüket a dolgozó teljesítményével kapcsolatban.

Ennek egy speciálisabb része a 360 fokos értékelés, amelynél például a kollégák válaszai alapján úgyis kiderül, ha valaki túl- vagy alulértékeli magát. Mindenképpen azt javaslom, hogy a tényekre alapozva, átgondoltan, mások teljesítményéhez viszonyítva ítéljük meg a saját munkánkat - nyilatkozta Gyurcsik Réka. Ha példákat kell használnunk, akkor tényszerűen, a körülményeket is ismertetve tegyük, így a mi munkánkat kevésbé ismerő értékelő számára is egyértelmű lesz a mondanivalónk -
tette hozzá.

Hozzuk szóba karriercéljainkat!

Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója felhívta a figyelmet: az év eleji teljesítményértékelő beszélgetések célja, hogy a munkavállaló képet kapjon arról, hogyan látja felettese a munkáját, átbeszéljék együttműködésük pozitív és negatív oldalait is, kidolgozzák, mitől tudnának jobban együtt dolgozni, kijelöljék a fejlődési és karriercélokat, illetve az egyéni feladatokat. A beszélgetés témája még a teljesítményjavítás, hogyan fejleszthető a munkavállaló tudása, milyen képzésekre van szüksége annak érdekében, hogy jövőbeni teljesítménye javuljon, ne veszítse el motivációját - tette hozzá.  Az új teljesítményszint kijelölése hatással lehet a munkavállaló jövőbeni javadalmazására (pl. alapbér-emelése, bónuszrendszer, jutalom), szükségessé válhat a munkaköri leírás aktualizálása is.

Jónás Anikó szerint érdemes átgondolni, hogyan tudunk a vállalat stratégiájához hozzájárulni, hogyan hat a munkánk másokra, illetve mások hogyan hatnak a mi munkánkra. Elmondhatjuk, mi az amit jónak találunk a cégben és melyek a minket zavaró/gátló tényezők. Merjünk beszélni egyéni karrierterveinkről, arról, hogy miben szeretnénk fejlődni, hova szeretnénk eljutni - javasolja a szakértő.

Kerüljük a személyeskedést!

Gyurcsik Réka, a Randstadt Hungary HR menedzsere arra is felhívta a figyelmet, hogy a teljesítményértékelést egyénileg kell végezni. Bizonyos esetekben csoport teljesítményéhez lehet mérni, de kizárólag anonim módon. Sem a beszélgetésben résztvevő munkavállalót, sem a kollégáit nem lehet hátrányosan megkülönböztetni, és a beszélgetés nem térhet ki személyes információkra, például a magánéletre. Fontos, hogy a teljesítményértékelés tényszerű maradjon, ne szubjektív benyomásokra, feltételezésekre alapuljon, hanem példákkal jól alátámasztható, mérhető legyen. Az értékelés ugyanakkor bizalmas információnak minősül, tehát ha a véleményünket szembesítik is egy másik kolléga teljesítményével, az értékelő nem nevezheti meg a másik személyt.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Derítsünk fényt a kommunikációs problémákra!

A szakértő szerint a teljesítményértékelést megfelelően végezve, professzionális környezetben nincsenek valós veszélyei. Ha az eredmények alapján véleménykülönbség van, akkor a visszajelző beszélgetésen fel lehet tárni ennek okait, ami hosszú távon javíthatja a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatát.

Például ha valaki úgy ítéli meg, hogy sokrétűek a feladatai és többet vállal másoknál, de a kollégáinak eltérő a véleménye, akkor a beszélgetésekből kiderülhet, hogy a munkatársak nem látják az adott ember feladatainak nagy részét, vagy többet várnának tőle valamilyen téren - hívta fel a figyelmet Gyurcsik Réka. Amint ez kiderül, már sokkal egyszerűbb megtalálni a megoldást - tette hozzá.

Vonjuk le a megfelelő következtetést!

Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója kiemelte: a teljesítményértékelő lap aláírása jogilag nem kötelezi semmire a munkavállalót; nem azt bizonyítja, hogy egyetértett az értékeléssel, hanem azt, hogy tudomásul vette felettese véleményét a munkájáról, kifejezte saját álláspontját. Azonban ha a munkavállaló nem ért egyet az értékeléssel és nem sikerül közös álláspontra jutniuk a jövőbeni célokat és elvárásokat illetően a felettesével, érdemes elgondolkodnia azon, hogy vajon a megfelelő szervezetben/vállalatnál van-e - javasolja Jónás Anikó.

Gyurcsik Réka, a Randstadt Hungary szakértője hozzátette: a munkavállaló az aláírásával tulajdonképpen elfogadja az eredményt, kinyilvánítja, hogy az értékelés az egyetértésével született, és hozzájárul, hogy a válaszait a későbbiekben felhasználják, például egy hosszú távú egyéni fejlesztési terv kidolgozásához.

Készítette: Fogas Krisztina