4 HR-tipp, amivel jobbá tehetjük a toborzást!

"Az vagy, amit megeszel!” – szól a közmondás, és ez a vállalatok nyelvére lefordítva úgy hangzik, hogy a cég gyakorlatilag az ott dolgozó emberek összessége. A humán erőforrás az építőelem, amelyből egy vállalat áll, a megfelelő munkatárs megtalálásánál éppen ezért nincs fontosabb egy cég életében.

A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a toborzás-kiválasztás stratégiája még mindig sokszor kimerül néhány rosszul megfogalmazott álláshirdetés megjelentetésében. Igaz, hogy a mai digitális világban a toborzás olyan sok csatornán folyik, hogy nehéz általános érvényű tanácsokat adni, de sokszor elég egy kis odafigyelés, egy-egy innovatív ötlet ahhoz, hogy nagyságrendekkel jobb és minőségibb jelölteket vonzzunk be!

Íme egy pár példa arra, hogyan tehetjük hatékonyabbá a toborzást!

1. Célzott álláshirdetések

Futtassunk le egy általános álláskeresést egy adott pozícióra, és máris világossá válik, hogy a hirdetések többsége úgy van megfogalmazva, mintha álláskeresők ezrei ülnének a számítógép másik oldalán, ugrásra készen kizárólag a mi ajánlatunkra várva.

A szövegezés sokszor csakis a pályázó elé állított követelményeket taglalja, hosszas felsorolásokban merül ki arról, hogy a munkaadó mit vár el. Arról, hogy ezért mit nyújt, vagy milyen vállalati kultúra várja a jelölteket, már kevés szó esik.

Az eredmény: a munkaadó meg van róla győződve, hogy hirdetése lelkes pályázók tízezreihez jut el, a valóságban azonban beolvad a megszólalásig hasonló hirdetések tengerébe. A cégek a tehetséges jelöltek hiányával küzdenek, az álláskeresők pedig nem találják a nekik való munkát.

Megoldás: Készítsünk célzott álláshirdetéseket, amelyek nem munkaadó-centrikusak és feltételezik a kölcsönös együttműködést. Említsünk meg olyan juttatásokat, munkakörnyezetre utaló információt, amelyek segíthetik a jelöltet abban, hogy el tudják dönteni: akarnak-e jelentkezni az állásra. Pl.: "Marketing asszisztensi pozíció rugalmas munkaidővel, céges angoltanulási lehetőséggel." Ne úgy tekintsünk az álláshirdetés szövegére, mint aminek elolvasásáért versenyeznek a jelöltek, hanem pont fordítva. Tegyük fel a kérdést: mitől jobb az álláshirdetésem, mint a versenytársaké?

2. Optimalizált jelentkezési folyamat

Kutatások mutatják, hogy a jelöltek belefáradnak abba, ha túlságosan sok erő- és energiaráfordítással jár egy-egy jelentkezés, ami érthető is, hiszen a folyamat végkimenetele igen kétséges. Ha a hosszadalmas folyamat kapcsán eddig arra hivatkoztunk, hogy "a legjobb jelöltet csak a lehető legtöbb információ birtokában választhatjuk ki”, akkor ideje finomítani a stratégiánkon.

Ha nem akarjuk, hogy kiválasztási folyamatunk leginkább a vallatáshoz hasonlítson, próbáljunk úgy megtudni többet a jelöltről, hogy közben ő is tanul rólunk, a vállalati kultúránkról, az értékeinkről és a rá váró feladatokról. Így az információszerzés kétirányú lesz és elkerülhetjük azt a kellemetlenséget, hogy egy igazi tehetségre bukkanunk, aki aztán az utolsó fordulóban visszalép, mert nem érzi a partnerséget a részünkről.

Megoldás: Nagyon fontos a cég munkáltatói márkájának (employer branding) építése. Hiszen ha a jelentkező látja, hogy egy vállalatnál milyen lesz dolgozni, vagy mi a véleménye kollégáknak a munkahelyről - erről például a Munkatársaim.hu-n informálódhat -, illetve milyen társadalmi felelősségvállalási projektekben vesz részt a cég - akkor könnyebben el tudja majd dönteni, szeretne-e ott dolgozni. 

A HR-kommunikáció és a márkaépítés szorosan összefügg: ugyanúgy kell eladni egy terméket a vásárlóknak, mint ahogy a céget a potenciális munkavállalóknak. Ha megfelelő és hiteles a munkáltatói márka, akkor a dolgozó is lojális, elkötelezett lesz.

Emellett a cég belső világát, a leendő kollégák mindennapjait a gamification eszközeivel is megmutathatjuk. Például a PwC Multipoly játék során egy gyakornoki évet szimulálnak, és valós feladatokat kell megoldani. Az ilyen HR-megoldások különösen azoknak a cégeknek ajánlhatók, akiknek célja, hogy bevonzza és megtartsa a fiatal munkaerőt.

3. Jobb kommunikáció

A jó kiválasztás jóval többet jelent annál, hogy a jelölteket az álláshirdetés szövegével "összepárosítjuk”. Ismerjük meg a jelölteket és nézzük meg, mi az, ami érdekli őket, a legjobbakkal pedig próbáljuk meg tartani a kapcsolatot akkor is, ha ebben a pillanatban nem tudunk nekik lehetőséget ajánlani. A cél az lenne, hogy szemünk előtt legyenek a megfelelő tehetségek – még mielőtt konkrét üres pozíciókat kellene betöltenünk.

Megoldás: Akár megfelelt a jelölt, akár nem, mindenképp küldjünk visszajelzést a jelentkezésekre. Nem is gondolnánk, mennyire fontos a vállalat arculatának formálásban, hogy a pályázók hogyan viszik el a cég hírét a nagyvilágban. Kutatások szerint egy "élményt" - amely negatív és pozitív is lehet - 10 embernek mesélünk el átlagosan. Tehát az álláskeresés során szerzett rossz tapasztalat, a csalódás, miszerint "Bezzeg válaszra sem méltattak...", akár több száz emberhez is eljuthat.

Folytassunk utánkövetést, és lássuk el a jelölteket információval a jelentkezési folyamat lezárulta után is. Van esetleg egy másik pozíció, amire jobban megfelelnének? Fél éven belül újra meghirdetésre kerül valami, ami érdekelhetné őket? Az elkötelezett és lelkes jelöltek hálózata egy belső referencia készletet hoz létre, így nem a nulláról kell kezdeni a toborzást minden egyes alkalommal.

4. Fejlett interjútechnika

Egy előre elkészített kérdésekkel teli forgatókönyv, amely arra szolgál, hogy a jelölt alkalmasságát mérje, sokszor rugalmatlan folyamatokhoz vezet. 

Megoldás: Azt követően, hogy megbizonyosodtunk róla, a jelölt rendelkezik azokkal az alapkészségekkel, melyek a munka ellátásához szükségesek, vegyük fontolóra, hogy a céges kultúra szempontjából vajon mennyire illeszkednek a vállalatba. Jól kijönnek majd az ügyfelekkel? A csapat többi tagja szívesen tölti majd az illetővel a munkanapját? Valóban elkötelezett lesz majd, vagy csak a következő karrierlehetőség felé vezető út egy állomásaként tekint a cégünk által kínált pozícióra?

Készítette: Khojaste K

Címkék: álláskeresés, állásinterjú, tippek, HR, toborzás, kiválasztás