Így kontrolláljuk a vállalati pletykát

Ha a vállalat kommunikációja rendben van, hatása minden területen mérhető: javítja a minőséget, növeli a teljesítményt, erősíti az információbiztonságot, és ami a jelenlegi munkaerőpiacon a legnagyobb érték, hogy csökkenti a fluktuációt, ezért semmiképp sem hagyható figyelmen kívül! Dr. Szvetelszky Zsuzsa szociálpszichológussal arról beszélgettünk, hogyan állítható meg és fordítható a cég javára a munkahelyi pletyka.

Kommunikálni kell

„A pletyka szerepe több okból is hangsúlyossá válhat a formális, ellenőrzött kommunikációs csatornákkal szemben. Ilyen szituáció, amikor a vezetőktől nem érkezik elegendő információ a beosztottak felé, vagy az információ nem megfelelő, nem egyértelmű, így zavart kelt a rendszerben. De az is előfordulhat, hogy kívülről, a médiából értesülnek a dolgozók egy eseményről, döntésről, változásról, amely szintén felerősíti a szóbeszédet, hiszen nekik kell megfejteni annak okait, amiről olvastak, hallottak” – fejti ki a szakember.

Minden esetben arról van tehát szó, hogy a menedzsment nem foglalkozik eleget az információátadással, ami gyakran nem is könnyű feladat. Mégis fontos odafigyelni, mit, mikor és hogyan közlünk, hogy elejét vegyük a bizonytalan szóbeszédnek. „A munkavállalókat arról is szükséges edukálni, hogy bizonyos szituációkban, például egy üzletrész eladása miatti szervezeti változásról nem kaphatnak hamarabb információt, de ezt is kommunikálni kell. A kommunikáció nem mindig jelent információmegosztást, mégis megnyugtatóan hat ” – hívja fel a figyelmet a szociálpszichológus.

Kézzel fogható veszteségek

Ha ez a fontos lépés rendszeresen elmarad, az azt is jelenti, hogy a cég egyáltalán nem használja a formális kommunikációs csatornáit (mint a plakátok, újság, hírlevél, intranet), vagyis az ezek fenntartására fordított összeg egyértelmű veszteségként könyvelhető el. „Amikor az informális kommunikáció felerősödik, a következmények egyre súlyosabbak lehetnek. Az informális információcserét ugyanis fent kell tartani, ami biztosan a napi munkaidőből, figyelemből és teljesítményből vesz el. Ami pedig a legkárosabb, hogy fals koncepciók, téves hiedelmek kelnek így útra egy-egy döntéssel kapcsolatban. Így akaratlanul is az az érzés támad a dolgozókban, hogy nem törődnek velük, nem számít, ők mit gondolnak” - részletezi Zsuzsa.

A bizonytalanság és az elégedetlenség akár csoportos elvándorláshoz is vezethet, ami a keresleti munkaerőpiacot tekintve igen komoly problémát okozhat egy cég életében. „Az elégedetlenségnek mindig vannak rendszerszinten mutatkozó jelei: romlik a norma, több lesz a selejt, vagy épp a dolgozók egységesen pontozzák le a munkavállalói elégedettséget mérő kérdőívet. Ilyenkor már elég nehéz a folyamatot visszafordítani, és jelentős anyagi ráfordítást is igényel a helyzet kezelése” – hangsúlyozza a szakember.

Figyeljünk és cselekedjünk!

Érdemes tehát megelőzni a bajt, és figyelni az apró jelekre. „Mindenhol előfordul, hogy azért zörög a haraszt, mert rossz a kávégép vagy néhány dolgozó a tágasabb irodába szeretne kerülni. Ha a vezető ezekre nyitott, akkor egyrészt tisztán fog látni, miért nem érzik jól magukat a munkavállalók, másrészt abban is biztos lehet, hogy más témák is eljutnak hozzá, és időben elcsípheti a mélyben gyökerező, nagyobb elégedetlenséget hordozó problémákat. A munkavégzés mindennapi körülményire, feltételeire vonatkozó zsörtölődéseket ajánlott gyorsan orvosolni. Sokszor apróságokon múlik ugyanis a stabilitás biztosítása, amely az egyik legfőbb munkaadói érték” – teszi hozzá a szociálpszichológus.

A szakértő szerint a biztonságérzet és a munkahelyi közösség minősége – talán meglepő módon –, de a fizetésnél többet is nyomhat a latban: „ha jó a kollégák kapcsolata, és ennek eredményeként pozitív hangulatban zajlik a munka, az hosszútávon az adott céghez köti a dolgozókat. Ennek feltétele az együttműködés és egymás kölcsönös tisztelete. Amennyiben a munkatársak rendszeresen kapnak szakmai visszajelzéseket, és olykor magánéleti kérésekben is segítik egymást, az alapot adhat mindezek megvalósulásához. Egy ilyen környezetben lesz a legkevesebb a dolgozókban a feszültség, ami a pletyka, és legrosszabb esetben a munkahelyváltás oka.”

A kulcs a kölcsönösség

„Évtizedek óta igazolja a szervezetszociológia, hogy a bevonásnak hatalmas ereje van. Ha a vezető minél több kérdésben, akár közvetetten is kikéri a munkavállalók véleményét, akkor ezzel lehetőséget ad a kölcsönös kommunikációra, és értékes tudáshoz is jut arról, hogy a beosztottak hogyan látják a cég működését, az egyes folyamatokat. Ilyen módon az esetleges vezetői hibák is könnyebben korrigálhatók, mégpedig azon a nyelven, azzal a szókinccsel, amelyet az érintettek használnak” – mutat rá egy lényeges pontra a szakértő.

És ami még fontos: a munkavállalók ma már egyre tudatosabbak, amihez a menedzsmentnek fel kell zárkóznia. Ez igaz a kommunikációs csatornák ismeretére is! „Olyan világban élünk, amikor a dolgozók közötti beszélgetés néhány kattintással megvalósulhat a Facebookon, az Instagramon, a Snapchaten. Vagyis nagyon könnyen eljuthat egy információ akár több száz emberhez is. A vezetőségnek arra kell törekednie, hogy az informális és formális utakon áramló információk ne kerüljenek távol egymástól. Jó eszköz ehhez, ha a vezető is adekvát módon részt vesz a munkahelyi közösségi kommunikációban: ő is megoszthatja élete egy-egy személyes pillanatát, ami lehet a hétvégi kerékpárverseny eredménye, vagy az általa barkácsolt polc a gyerekszobában” – ragad meg egy megoldási lehetőséget Zsuzsa.

Ha megfelelő egy cég kommunikációja, azzal az álláskeresők számára is vonzó munkahellyé válhat. Amennyiben épp vannak nyitott pozícióink, a Profession.hu csapata nagy segítségünkre lehet  az optimális jelöltek kiválasztásában. Ezzel sok időt és energiát spórolhatunk meg. Ráadásul az állásportál adatbázisában több százezer önéletrajz is rendelkezésünkre áll, amely naponta kb. 400 további önéletrajzzal bővül.

Készítette: Istók Nikoletta

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

A Profession.hu Google+ oldala

Címkék: kommunikáció, fluktuáció, álláskeresés, munkahely, kiválasztás